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2025년 2월 28일56호
뉴스 TOP 3
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한국교육학술정보원, 원장-고위 보직자 간 직무청렴계약 체결
(사진 출처 : 한국교육학술정보원) - 기관장 및 보직자의 청렴·윤리경영을 위한 솔선수범 다짐 한국교육학술정보원(원장 정제영, 이하 KERIS)은 2월 19일(수), KERIS 정제영 원장과 고위 보직자(본부장) 간 직무청렴계약 체결식을 추진하여 청렴⸱윤리경영 실천을 다짐하는 자리를 가졌다. 이번 직무청렴계약은 고위 보직자가 앞장서서 청렴하고 투명하게 직무를 수행하며, KERIS 윤리경영 체계를 더욱 강화하고자 하는 의지를 표명하기 위해 추진되었으며 주요 내용은 다음과 같다. △ 보직자의 윤리⸱청렴 관련 법령⸱규정 의무 준수, △ 책임 있는 직무 수행, △ 윤리경영 솔선수범 및 선도, △ 엄정한 관리⸱감독 KERIS 정제영 원장은 “지난해 국민에게 신뢰받는 공공기관이 되기 위해 ‘청렴’을 KERIS 핵심가치 중 하나로 삼았으며, 규범준수경영시스템(ISO 37301) 인증을 획득하는 등 노력하였다.”고 강조하며, “이번 직무청렴계약 체결을 통해 청렴·윤리경영의 중요성을 다시 한번 되새기고, 고위 보직자가 솔선수범하는 청렴한 조직 문화를 조성할 수 있도록 최선을 다할 것”이라고 밝혔다. 한국교육학술정보원 2025년 2월 20일 보도자료 바로가기
국민건강보험공단, ‘원주시 환경보호와 주민 건강보호’를 위한 친환경 캠페인 실시
(사진 출처 : 국민건강보험공단) - 원주시 관내 우체국과 대형마트에 폐의약품 수거함 설치 국민건강보험공단(이사장 정기석)은 원주시 환경과 주민 건강보호를 위해 폐의약품 수거함을 원주시 관내 우체국(20개소)과 대형마트(3개소)에 설치하였다고 18일 밝혔다. 이번 폐의약품 수거함 설치는 공단의 ESG경영 실천의 일환으로 올바른 폐의약품 수거와 안전배출을 통해 깨끗한 지역사회 환경과 건강한 시민을 만들기 위함이다. 공단은 복용기간이 만료된 의약품과 복용하지 않는 약물이 종량제 봉투나 하수 등을 통해 잘못 배출되어 원주시민의 건강을 위협하는 요인을 사전에 방지하기 위해 이번 친환경 캠페인을 실시하게 되었으며, 원주시민의 접근성과 편의성을 고려하여 원주시내 뿐만 아니라 읍면소재지에 위치한 지역 어르신들도 손쉽게 이용하실 수 있도록 원주시 관내 우체국 전역과 생활 밀착형 쇼핑몰인 대형마트 3곳에 폐의약품 수거함을 설치하였다. 공단 정기석 이사장은 “지역사회의 환경문제를 적극적으로 해결하여 국민의 건강을 증진하는 선도 기관으로서, 지역사회와 소통하고 어려운 이웃을 배려하며 더 건강한 미래를 약속하는 국민건강보험이 되겠다.”고 밝혔다. 국민건강보험공단 2025년 2월 18일 보도자료 바로가기
한전KDN, 조직문화 형성을 위한 상임감사 청렴특강 시행
(사진 출처 : 한전KDN) - 공직기강 확립과 청렴문화 확산을 통한 ‘기본이 바로 서는 조직’ 구축 강조 한전KDN(사장 박상형)이 12일 나주 혁신도시에 있는 본사 빛가람홀에서 공직기강 확립과 청렴문화 확산을 위한 ‘청렴특강’을 시행했다. 한전KDN의 이번 특강은 급변하는 산업환경과 불안정한 국내외 정세를 극복하고 지속성장하기 위해 ‘기본이 바로 선 청렴문화 토대 구축’이 필요하다는 인식에서 출발하였다. 김문호 한전KDN 상임감사가 강연자로 나선 강의는 본사 임직원들의 현장 참여와 사내 방송을 통해 전국 사업소로 생중계되어 공기업 직원으로서 갖춰야 할 윤리적 가치와 책임 의식을 공유하는 것으로 구성되었다. 김문호 상임감사는 ‘2024년 권익위 청렴도 조사 결과’와 ‘자체 청렴도 조사 결과’를 진단?분석하고 개선을 위해 상호 존중을 기반으로 한 4대 실천 과제인 ▲따뜻한 조직문화 ▲공직기강 확립 ▲회사 자원의 적법 사용 ▲공정거래 문화 정착을 제시하며 ‘기본이 바로 선 조직 실현’을 역설하였다. 김문호 상임감사는 강의 맺음말로 논어 헌문편의 ‘견리사의 견위수명(見利思義 見危授命)’을 구성원들이 가져야 할 마음가짐으로 삼을 것을 강조하며 “옳지 못한 이익은 취하지 말고 조직이 위태로울 때 합심해서 위기를 극복하는 마음으로 뭉쳐 한전KDN이 신뢰받는 공기업으로 자리매김할 수 있도록 노력하자”고 당부하였다. 한전KDN 관계자는 “어수선한 대내외 환경에서 국민의 안정을 생각하는 공기업의 역할에 늘 고민하고 있다”면서 “공정거래와 청렴?윤리 조직문화의 정착과 확산을 위한 조직 구성원들의 하나된 모습과 행동으로 모범이 되는 공기업이 될 수 있도록 노력하겠다”고 밝혔다. 한전KDN 2025년 2월 14일 보도자료 바로가기
대우건설, 으쓱(ESG)워킹그룹 창단 및 함께으쓱(ESG) 걷기챌린지 실시
대우건설 본사에서 으쓱(ESG)워킹그룹 발대식을 진행했다. (사진 출처 : 대우건설) - 임직원 모두가 자발적으로 지속가능경영에 공감‧참여‧실천해 나갈 예정 - 일상 속에 스며든 ‘함께으쓱(ESG)’ 걷기챌린지 프로그램을 통해 참여형 기부문화 도입 대우건설(대표이사 김보현)은 임직원 모두가 회사의 지속가능경영에 함께 공감하고 실천할 수 있도록 으쓱(ESG)워킹그룹을 창단했다고 14일 밝혔다. 지난 2022년 ESG경영 선포 이래 대우건설은 내부역량을 강화함과 동시에 사회적 책임에도 충실이 대응해왔다. 2025년에도 환경‧사회‧지배구조 분야에서 ESG 경영의 괄목할 성과창출 및 지속경영이 가능한 기업으로 한 단계 더 발돋움하기 위해 으쓱(ESG)워킹그룹 발대식을 진행했다. ‘으쓱(ESG)워킹그룹’은 지속가능성 공시, 온실가스 배출권거래제편입 등 대외규제 대응을 포함해 대우건설 임직원들이 ESG 관련 사내 캠페인에 참여할 수 있도록 홍보하는 소통의 창구 역할을 하게 된다. 또한 회사는 일상 속에서 쉽게 실천하고 참여하는 기부문화 정착에 고민을 해오고 있으며 그 일환으로 국내외 임직원 모두가 참여하는 함께으쓱(ESG) 걷기챌린지를 도입하여 생활 속의 ESG를 정착시켜나갈 예정이다. 함께으쓱(ESG) 걷기챌린지는 대우건설 임직원들의 걸음 수 집계를 통한 기부 챌린지로, 휴대폰 어플로 직원들의 걸음수를 집계해 일정 목표 걸음 수를 달성하면 기부를 진행하는 프로그램이다. 어플을 활용하기 때문에 시간과 장소 제약 없이 전 직원의 참여가 가능하고, 걷기 습관을 통해 개인별 건강습관도 바로 잡을 수 있으며, 나아가 탄소 중립에도 기여할 것으로 기대된다. 한편 대우건설은 그동안 임직원이 직접 참여하는 ‘독립유공자 후손을 위한 주거환경 개선사업’, ‘헌혈 캠페인’ 및 국내외 재난/재해 현장 기부금 출연과 함께 나이지리아, 베트남 등 해외 진출 국가 지역 주민을 위한 ‘안과 진료 서비스’ 등을 제공하는 등 사회적 약자 및 소외계층을 위한 지원을 지속함으로써 기업의 사회적 책임을 실천하고 있다. 대우건설 관계자는 “지속가능경영을 위한 기업의 사회적 책임이 늘어나면서 경영진뿐만 아니라 임직원의 자발적인 참여가 중요해졌다”며 “작년에 이어 올해도 많은 임직원의 참여를 유도함으로써 생활 속의 지속가능경영을 몸소 실천할 수 있도록 노력 하겠다”고 전했다. 대우건설 2025년 2월 14일 보도자료 바로가기
경남도, 청렴도 최상위권 유지 위한 힘찬 발걸음
(사진 출처 : 경상남도) - ‘2025년 경상남도 반부패·청렴 종합대책’ 마련... 4개 분야 33개 과제 - ‘청렴하면 도민행복’ 공감대 확산, ‘사전컨설팅감사’ 활성화 - ‘3무(無) 업고(UP․GO) 3행(行)’, 예방 중심의 청렴시책 추진 경상남도(도지사 박완수)는 2024년도 종합청렴도 1등급 달성에 힘입어, 올해는 종합청렴도 최상위권 유지를 목표로 ‘2025년 경상남도 반부패·청렴 종합대책’을 마련하고 ‘희망의 경남’ 실현을 위한 반부패 청렴 시책을 추진한다. 이번 대책은 청렴과 동행하는 공직문화 조성을 위해 △청렴환경 변화에 따른 맞춤형 시책, △취약분야 개선을 위한 청렴책임 강화, △다양한 교육을 통한 청렴소통 강화, △도민과 함께하는 청렴문화 정착 등 4개 분야, 총 33개 세부과제로 구성됐다. 경남도는 도민들의 높아진 청렴 눈높이에 맞춰 업무추진 과정에서 투명성을 확보하고, 갑질행위와 소극행정을 근절하는 등 취약분야 개선에 집중할 계획이다. 이를 위해 ‘청렴하면 도민행복’이라는 청렴 가치 공감대를 확산하고, 적극행정을 지원하는 사전컨설팅감사 활성화 및 부패 예방 감찰 등을 중점적으로 추진한다. 배종궐 경상남도 감사위원장은 “올해는 전 직원이 함께 참여하고 실천하는 청렴시책을 추진해 나가겠다”며 “청렴도 최상위권을 유지해 희망의 경남을 실현해 나갈 것”이라고 밝혔다. 한편, 지난해 전국 최초로 시행한 ‘반부패 3무(無) 운동’을 통해 공직사회 전반에 청렴 문화를 정착하는 계기를 마련한 데 이어, 올해는 ‘3무(無) 업고(UP․GO) 3행(行)’ 실천으로 예방 중심의 청렴 시책을 적극 추진할 계획이다. ‘3무(無)’는 직무관련자 식사 접대, 선물, 갑질 근절을 의미하며, ‘3행(行)’은 공정한 업무 처리, 공익을 우선하는 자세, 공존을 위한 관계 실천을 뜻한다. 경상남도청 2025년 2월 12일 보도자료 바로가기
한국부동산원-한국철도공사, 내부통제 역량 강화 및 청렴문화 확산을 위한 업무협약 체결
(사진 출처 : 한국부동산원) 한국부동산원(원장 손태락)은 한국철도공사(사장 한문희)와 지난 2월 5일(수) 한국부동산원 본사에서 ｢내부통제 역량 강화 및 청렴문화 확산을 위한 업무협약｣을 체결했다고 밝혔다. 이번 업무협약은 자체감사기구 간 유기적인 협력 체계 구축을 통해 내부통제역량을 강화하고 청렴문화 확산을 도모하고자 양 기관의 감사 주도로 추진되었다. 이번 협약을 통해 양 기관은 ▲내부통제 역량 강화 및 청렴 문화 확산을 위한 기관 간 협력 채널 확대, ▲감사 활동 시 전문 분야 인력 지원(교차 감사), ▲기관 효율화 및 방만 경영 예방을 위한 교류 활성화, ▲감사기법, 내부통제, 청렴 활동 관련 우수사례 공유 등을 추진할 예정이다. 한국부동산원 권순일 감사는 “내부통제와 청렴은 기관의 지속가능성과 국민 신뢰를 높이는 핵심 가치로, 이번 협약을 계기로 양 기관이 보유한 강점을 적극 공유하는 등 견고한 협력 체계를 통해 국민에게 더욱 신뢰받는 공공기관이 되도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다. 한국부동산원 2025년 2월 6일 보도자료 바로가기
aT, 국민권익위원회 ‘청렴교육과정 협업운영 우수기관’ 표창 수상
(사진 출처 : 한국농수산식품유통공사) 한국농수산식품유통공사(aT, 사장 홍문표)는 국민권익위원회의 ‘청렴교육과정 협업운영 우수기관’으로 선정돼 표창을 수상했다고 5일 밝혔다. 청렴교육과정 협업운영 우수기관 표창은 청렴윤리경영 교육과정에 적극 협조하고 해당 문화 확산에 기여한 기관에게 수여한다. aT는 임직원, 시민과 함께하는 반부패⋅청렴 캠페인, 이해충돌방지법 슬로건 공모전 등 지역사회와 연계한 문화제 운영으로 대내외 청렴문화 확산에 기여한 공로를 인정받았다. 아울러 ▲ 고위직 전문교육 과정 운영, ▲ 청렴 라이브 문화 공연, ▲ 사례 중심의 직급 간 청렴 소통 반부패 교육 등 다양한 프로그램을 운영해 임직원이 청렴에 대한 인식을 개선될 수 있도록 노력했다. aT 전종화 상임감사는 “이번 우수기관 선정은 청렴을 더 쉽고 친근하게 이해하고 실천할 수 있도록 임직원과 시민이 함께 노력한 결과”라며 “앞으로도 청렴 실천이 일상화될 수 있게 지역사회와의 소통을 지속 강화하도록 하겠다”라고 말했다. 한국농수산식품유통공사 2025년 2월 5일 보도자료 바로가기
이천시, 청렴 실천 결의대회 개최…부패 근절과 투명 행정 다짐
(사진 출처 : 이천시) 이천시(시장 김경희)는 2월 3일 이천시청 1층 대회의실에서 간부 공무원과 직원들이 참석한 가운데 부패 근절을 위한 ‘청렴 실천 결의대회’를 개최했다. 이번 결의대회는 공직자의 청렴 의식을 강화하고 공정하고 투명한 행정 문화를 조성하기 위해 마련됐다. 참석자들은 공정하고 투명한 업무처리, 알선·청탁 등 불합리한 관행 근절, 금품 등 수수 금지, 공무원 행동강령 준수 등 공직자로서 지켜야 할 기본 원칙을 결의하고 청렴 실천 의지를 다졌다. 2024년도 종합청렴도 평가에서 이천시는 지난해보다 한 단계 상승한 종합청렴도 2등급을 달성하였으며, 이는 전국 75개 시 중 1등급을 달성한 지자체가 없는 상황에서 2등급이 사실상 최상위 등급으로 평가된다. 이에 따라 이천시는 2025년 종합청렴도 1등급 달성을 목표로 부패 척결과 청렴 행정을 위한 다각적인 노력을 이어갈 방침이다. 특히 이천시는 청렴도 향상과 시민 신뢰 회복을 위해 청렴 알리미 운영과 부서로 찾아가는 맞춤형 청렴 컨설팅, 반부패 모의훈련, 1부서 1 청렴 시책 추진 등 체감할 수 있는 다양한 청렴 시책을 발굴하고 추진할 예정이다. 김경희 이천시장은 “이번 결의대회는 공직사회의 부패를 근절하고 시민이 체감할 수 있는 투명하고 공정한 행정을 실현하기 위한 출발점”이라며, “전 직원이 함께 노력하여 지속적이고 차별화된 청렴 시책을 마련하겠다”라고 강조했다. 이천시청 2025년 2월 3일 보도자료 바로가기
경북교육청, 전국 최초! 디지털 감사 체제로의 전환 선언!
- 데이터 분석을 통한 시나리오 기반 디지털 예방 감사 추진 경북교육청(교육감 임종식)은 전통적인 감사 방식의 한계를 극복하고, 데이터 기반의 디지털 감사를 추진하기 위해 ‘2025년 디지털 감사 추진 계획’을 수립해 오는 3월부터 본격 시행한다고 25일 밝혔다. 디지털 감사 체제는 정보기술 기반의 사이버 감사에서 발전된 형태로 AI(인공지능)와 빅데이터 등 최신 지능 정보기술과 데이터 분석을 기반으로 미래를 위한 새로운 가능성을 예측하고 정책 성공을 도모하는 감사 방식이다. 경북교육청은 성공적인 디지털 감사 체제 정착을 위해 △시나리오 기반 디지털 감사 △감사 이력 관리 자동화 △AI 일상감사 2.0을 3대 중점 추진 분야로 설정해 추진할 계획이다. ‘시나리오 기반 디지털 감사’는 기존 복무 위반과 부당 수당 지급 등 개별 사안 중심의 사이버 감사 방식에서 벗어나 피감사자의 특정 행위를 시나리오로 상정하여 관련 데이터를 분석해 감사하는 기법이다. ‘감사 이력 관리 자동화’는 도 교육청이 운영 중인 지능형 종합감사시스템에 이력을 등록하면 기관 홈페이지와 감사원 공공감사시스템으로 자동 연계되는 것으로 이력 관리 방법이 크게 개선되어 감사 담당 공무원의 업무 부담이 줄어들 것으로 기대된다. 또, ‘AI 일상감사 2.0’ 분야에서는 경북교육청 제1호 특허인 AI 일상감사의 성장을 위해 지속적인 학습데이터 제공과 결재 과정 일원화를 통해 이용자 편의성과 AI 일상감사 지능 향상을 동시에 충족시켜 2.0을 달성한다는 계획이다. 이와 함께 이번 계획의 성공적 추진을 위해 △기획과 검증 △시나리오 설계 △데이터 분석 지원 등의 3개 분과별 내부 전문가를 선발해 전담팀을 운영할 예정이다. 기획 분과에서 디지털 감사 방향을 정하면 현장 경험이 반영된 시나리오 설계를 기반으로 DB 전문가가 추출된 데이터를 분석하여 시나리오 적용 여부를 검증하는 방식으로 최종 디지털 감사 시나리오를 도출하게 된다. 경북교육청은 디지털 감사 체제로의 성공적인 전환을 통해, 데이터 증거 기반의 과학적 감사로 감사의 신뢰성과 예방 효과가 한층 강화될 것으로 기대하고 있다. 임종식 교육감은 “디지털 대전환의 시대에 걸맞은 새로운 감사기법과 체제가 필요하다”라며, “청렴한 경북교육 실현과 세계 표준의 감사 체계 구축을 위해 모든 감사 역량을 집중하겠다”라고 말했다. 경상북도교육청 2025년 2월 25일 보도자료 바로가기
한국장애인개발원, 2024년 보건복지부 반부패시책 평가‘우수’ 등급 달성
한국장애인개발원(원장 이경혜, 이하 개발원)은 보건복지부 주관 2024년 반부패시책 평가에서‘우수’등급을 획득했다고 24일 밝혔다. 반부패시책 평가는 매년 보건복지부 산하 공공기관을 대상으로 실시되며, 2024년은 기관의 반부패 추진 체계 확립, 부패통제 실효성 확보, 청렴문화 확산을 종합적으로 평가했다. 이번 평가에서 개발원은 기관 창설 이래 주무부처 반부패시책 평가 최고 점수(95.1점)를 달성하며 반부패·청렴 정책 추진의 성과를 입증했다. 특히 기관장의 의지를 반영한 반부패 추진 체계 강화와 청렴 정책 실효성 제고, 조직 내 청렴문화 확산을 위한 노력을 인정받아 11개의 평가 항목 중 8개의 항목에서 만점을 받았다. 개발원 이경혜 원장은“기관의 반부패 및 청렴 정책이 우수한 평가를 받은 것은 임직원 모두가 함께 노력한 결과”라며 “앞으로도 청렴한 조직 문화를 정착시키고, 국민에게 신뢰받는 기관으로 발전할 수 있도록 최선을 다하겠다”고 전했다. 한국장애인개발원 2025년 2월 24일 보도자료 바로가기
한국마사회 갑질 근절 계획 수립, “더욱 건강한 조직문화 만들 것”
- 사전예방 노력, 가해자 처벌 및 피해자 보호 강화, 상호존중 문화 확산 등 갑질 근절 위한 추진전략 수립 - 자체 ‘윤리‧인권경영 진단지수‘ 조사 중 ’갑질 부당행위‘ 지표 대폭 상승... 직원 체감도 커 한국마사회(회장 정기환)가 내‧외부의 갑질 행위를 근절하고 청렴한 조직문화를 만들기 위해 지난 8일 ‘2025년 갑질 근절 계획’을 수립했다고 밝혔다. 한국마사회는 2018년부터 매년 갑질 근절 계획을 수립하여 전년도 주요 과제의 성과를 점검하고 신규과제를 발굴‧이행해오고 있다. 그간 「인권존중주간」 및 「존중언어 사용의 날」 운영, 기관장 인권존중레터 발행 등 상호존중문화 캠페인을 시행하고, 간부직 대상 워크숍‧집합교육‧자가진단 등을 통한 갑질 예방 교육을 하는 등 다양한 노력을 펼쳐왔다. 올해 한국마사회는 갑질 근절을 위해 ▲갑질행위 사전예방 기반 구축 ▲신고 및 모니터링 체계 운영 ▲가해자 처벌 강화 및 피해자 보호 ▲민간 부문 갑질 근절 문화 확산을 4대 추진전략으로 수립하고 세부 추진과제를 운영한다. 특히, 갑질 행위자에 대한 제재를 강화한다. 갑질 징계처분이 확정된 관리자는 개인근무평가 최하위 등급이 부여된다. 또한 직무권한 등을 행사한 부당행위의 경우 징계 감경이 불가능하고, 승진제한기간이 2배 가중된다. 동시에 피해자 보호 조치도 강화한다. 한국마사회 내부 익명신고시스템인 ‘케이휘슬’ 운영을 활성화해 갑질 신고 접근성을 높이고 2차 피해 신고에 대해서는 따로 전담창구를 운영한다. 또한 피해자에게 심리상담 프로그램을 제공한다. 프로그램은 신고자 보호 및 비밀유지를 위해 외부 전문기관에 위탁해 진행된다. 한국마사회 정기환 회장은 “다양한 캠페인과 교육을 통해 갑질 근절 의식을 내재화하고 조직 내 상호 존중문화를 확산하기 위해 노력하고 있다.”며, “행복하게 일할 수 있는 회사, 건강한 조직문화를 만들어갈 것”이라고 전했다. 한편 한국마사회는 매년 말 전 직원을 대상으로 자체 ‘윤리‧인권경영 진단지수’ 설문조사를 시행하고 있으며, 전년도 조사 결과 ‘갑질 부당행위’ 지표가 80.9점에서 88점으로 대폭 상승해 갑질 행위 개선에 대한 직원 체감도가 높은 것으로 파악되었다. 2025년 2월 21일 한국마사회 보도자료 바로가기
제주개발공사, 노사 공동 청렴 실천 서약
- 부정부패 없는 공정하고 투명한 공공기관 조성 다짐 제주삼다수를 생산·유통하는 제주개발공사(사장 백경훈)는 청렴한 공직문화 조성을 위한 ‘노사 공동 청렴 실천 서약식’을 19일 개최했다고 밝혔다. 이날 서약식에는 제주개발공사 백경훈 사장과 새로 출범한 제3기 노동조합 조대헌 위원장이 참석한 가운데 제주개발공사 경영진과 노동조합이 함께 부정부패를 없애고 공정하고 투명한 조직문화를 조성하는데 모범이 될 것을 다짐했다. 노사 공동 청렴 실천 서약서에는 △법과 원칙 준수 솔선수범 △부당 이익 추구 금지 △직위 남용 금지 △금품·향응 수수 금지 △외부 부정청탁 배제의 내용을 담고 있다. 제주개발공사 백경훈 사장은 “노사 모두가 한마음 한뜻으로 청렴한 공직문화 조성에 앞장설 것”이라며 “더불어 공공기관 종합청렴도 1등급 달성을 위해 최선을 다하겠다”고 말했다. 한편, 제주개발공사는 국민권익위원회에서 주관하는 2024년 공공기관 종합청렴도 평가에서 3년 연속 우수등급(2등급)을 획득하는 등 청렴한 공직문화 조성에 앞장서고 있다. 제주특별자치도개발공사 2025년 2월 21일 보도자료 바로가기
수협, 전 국민 참여 ‘바다 가꾸기’ 펼친다
- 다음 달부터 ‘모두의 바다, 함께海’ 캠페인 전개 - 바닷가 청소활동비 단체당 최대 100만 원 지원 전 국민이 자발적으로 참여해 해안가 등을 청소하면, 최대 100만 원을 지원받을 수 있는 ‘바다 가꾸기 운동’이 전국적으로 펼쳐진다. 수협중앙회(회장 노동진)는 바닷가 청소 활동을 지원하는 이 같은 내용의 ‘모두의 바다, 함께海’ 캠페인을 수립해 다음 달부터 시행한다고 20일 밝혔다. 이번 캠페인은 시민단체, 학생 동아리, 동호회, 친목회 등 단체나 모임을 구성해 신청하면 누구나 참여할 수 있다. 최소 참가인원은 20명 이상이다. 참여 기간은 오는 3월부터 11월까지고, 다음 달 활동을 위한 참가 신청은 이달 24일부터 28일까지다. 참가를 원하는 단체나 모임은 수협중앙회 홈페이지(고객지원>이벤트) 또는 행사 포스터의 QR 코드에 접속해 안내에 따라 신청서를 작성하면 된다. 수협중앙회는 매달 3개 팀 이상을 선정해 전국 항·포구와 해안가의 해양쓰레기 수거 활동에 필요한 경비로 단체당 최대 100만 원을 지원할 계획이다. 노동진 수협중앙회장은 “바다는 우리 어업인의 삶의 터전인 동시에 모든 국민의 안식처이자 휴식처지만, 최근 해양쓰레기로 극심한 몸살을 앓고 있다”면서 “국민 모두가 힘을 모아 깨끗한 바다를 만들고 지켜나가자는 뜻에서 이번 캠페인을 마련했다”고 취지를 밝혔다. 수협중앙회는 지난 2007년부터 ‘희망의 바다 만들기 운동’을 통해 수산자원조성과 바다 환경 개선에 앞장서고 있다. 올해는 32억 원을 투입해 ▲수산종자방류 ▲해양(해안, 부유, 침적) 쓰레기 수거▲유해생물 퇴치에도 나선다는 방침이다. 수협중앙회 2025년 2월 20일 보도자료 바로가기
한국환경공단 지속가능경영보고서, 美 LACP 비전어워드 최고등급 수상
- 19일, LACP 최고등급인 대상 수상 발표, 2022년에 이어 2관왕 - 2050 국가 탄소중립 실현 전방위 역할 수행 등에 대한 세계적 인정 확인 환경부 산하 한국환경공단(이사장 임상준)은 19일 글로벌 지속가능경영보고서 수상대회인 LACP에서 최고등급인 대상(Platinum)을 수상했다고 발표했다. * LACP Vision Awards: 미국커뮤니케이션연맹에서 매년 전 세계 각국의 정부기관, 비영리단체 등을 대상으로 지속가능경영보고서 등 경쟁력을 종합 평가하는 대회로, 매년 전세계 1,000여개 기업과 기관이 참가 한국환경공단의 이번 수상은 2022년에 이어 2번째 대상 수상으로, 글로벌 TOP100 보고서 중 21위로 이름을 올렸으며, 평가항목인 △ 첫인상 △ 표지 디자인 △ 이해관계자 대상 메시지 △ 창의성, △ 내용의 명확성, △ 정보 접근성 등 8개 항목 중 7개 항목에서 만점을 받아 총점 100점 中 99점을 획득했다. 대상을 수상한 이번 보고서에는 환경전문기관으로서 국가 탄소중립 실현 및 순환경제 전환 기여, 중소기업 협력강화, 환경 전문인력 양성, 사회형평적 일자리 구현, ESG경영 고도화 및 리스크 관리 강화 등 지속가능경영 전 부문에 걸친 내용이 담겼다. 세부적으로 환경분야에서는 △ 온실가스 배출권거래제를 통한 기업온실가스 감축 유도, △ 기업의 EU 탄소국경조정제도 대응역량 강화를 위한 지원 △ 국민 탄소중립 생활실천 유도를 위한 ‘탄소중립 포인트제도 운영 등 기후위기 대응 ESG환경서비스 선도를 통한 사회적 책임을 실천하고 있다. 사회분야에서는 △ 중소·중견기업 친환경 설비 전환 및 녹색산업 지원 강화 △ 환경 전문인력 양성 및 창업지원 △ 여성·장애인·저소득층 채용·육성 강화 등 안전·인권경영강화 및 동반성장 가치실현에 힘쓰고 있다. 마지막 지배구조 분야에서는 기관경영과 연계한 중장기 ESG경영 추진전략 수립 및 성과관리 체계 확립, ESG탄소중립위원회 운영, 부패방지 및 규범준수 경영시스템(ISO37001&37301) 구축, 노동이사제 도입 등 ESG경영선도 및 윤리·투명경영에 앞장서고 있다. 한편 위와 같은 성과를 인정받아 공단은 지난해 지속가능경영 유공 산업통상자원부 장관상을 수상한 바 있다. 한국환경공단 임상준 이사장은 “이번 수상을 계기로 탄소중립 시대를 선도하는 글로벌 환경전문기관으로서의 공단의 역할이 재 확인 되었다.”면서 ESG·지속가능경영 확산에 더욱 앞장서 글로벌 ESG를 선도할 수 있도록 노력하겠다.” 라고 밝혔다. 한국환경공단 2025년 2월 19일 보도자료 바로가기
경북교육청, 2025년도 청렴도 향상 대책 회의 개최
경북교육청(교육감 임종식)은 5일 본청 연화관에서 본청 부서별 부패취약분야 담당자와 22개 교육지원청 행정지원과장, 업무 담당과 담당자 등 80여 명이 참석한 가운데 ‘2025년도 청렴도 향상 대책 회의’를 개최했다. 이날 회의에서는 2024년 국민권익위원회의 종합 청렴도 평가 결과를 공유하고, 공사관리․감독, 현장학습, 방과 후 학교, 계약관리, 학교 운동부 운영 등 청렴도 측정 대상 업무를 분석했다. 이를 통해 강점은 강화하고 취약 분야에 대한 개선 방안을 다각도로 논의했다. 또한, 2024년 평가대상이었던 15개 교육지원청의 청렴도 개선 방안 발표를 통해 우수사례를 공유하고 문제점과 대책을 논의하며, 실질적인 청렴도 향상 방안을 모색하는 시간을 가졌다. 한편, 회의에 앞서 2024년도 교육지원청 종합 청렴도 평가와 본청 부서 청렴 시책 경진대회에서 탁월한 성과를 거둔 2개 교육지원청(경산, 영양)과 3개 부서(행복교육지원과, 시설과, 체육건강과)를 시상하며, 청렴도 향상에 노력한 노고를 격려했다. 국민권익위원회 종합 청렴도 평가는 기관의 종합적인 청렴 수준을 평가하여 부패 취약 분야 개선 등 각급기관의 반부패 노력을 촉진하고, 청렴 인식과 문화를 확산하기 위해 공공기관을 대상으로 매년 실시되고 있으며, 경북교육청은 2024년 평가에서 2등급을 달성했다. 임종식 교육감은 “올해 이번 회의를 계기로 공직자들이 더욱 청렴한 경북교육을 실현할 수 있도록 최선을 다하겠다”라며, “공정이 곧 청렴이라는 원칙을 바탕으로 공정한 교육행정 실현에 앞장서겠다”라고 말했다. 경상북도교육청 2025년 2월 5일 보도자료 바로가기
전문가 칼럼
[박종선 칼럼] 비즈니스 리더와 윤리적 리더십
지난 1월 출범한 미국의 2기 트럼프 정부가 분야를 가리지 않고 높은 관세부과를 예고했다. 반도체, 자동차와 같은 우리 수출주도 기업이 큰 위기에 처하게 됐다. 어떻게 극복할 것인가. 특히 기업 리더들의 어깨가 무겁다. 민간 경제사절단을 이끌고 미국으로 출국하는 대한상의 회장은 ‘한국 반도체가 위기인가’라는 기자의 질문에 ‘위기도 있고 기회도 있다’고 답했다. 과거 우리나라 반도체 성공 신화를 이끌었던 이건희 회장은 세상의 변화에 적응해 장수기업이 되는 조건으로 ‘차원 높은 위기의식’‘변화에 대응하는 힘’‘장기적·미래지향적 사업 경영’을 강조한 바 있다(The PR. 2023.10.20.) 기업의 성공과 발전은 창의력과 문제해결 능력, 미지의 영역을 향한 꾸준한 도전과 열정에도 많은 자극을 받는다. 조직이 성장함에 따라 장점도 많으나 반면에 조직 정체성과 운영에 혼란을 유발하는 사람들이 나타나는데 이들을 관리하는 것도 쉽지는 않다. 기업은 성장하면서 모든 관계가 복잡한 구조로 바뀌어 간다. 글로벌 통상환경이나 경쟁환경, 산업기술 환경에 대처하기 위한 시스템 구축, 창의적인 조직혁신에서부터 새로운 가치창출 문제, 기업규제 정책, 소비자·주주 주권과 같은 이해관계자와의 관계에 이르기까지 기업환경은 상시적 위기로 불릴 만큼 많은 어려움에 노정된다. 바야흐로 CEO와 경영진, 관리책임자와 같은 리더의 업무가 고도화되고 정밀화되는 시대가 되었다. 좋은 리더십이란 어떤 것인가. 많은 업무를 처리하려면 유능한 리더의 자질을 필요로 한다. 그러나 과거 미국 엔론 사태와 같이 엄청난 충격과 배신감을 안겨준 불상사와 부정행위를 살펴보면 유능함만으로는 충분치 않다는 사실을 이해할 수 있다. 유능한 리더는 자신의 영향력을 道理에 맞게, 善하게 활용하여 좋은 성과를 만들어내지만 무능한 리더는 그렇지 못하기 때문이다. 피터 드러커(Peter F.Drucker)는 리더의 요건을 세 가지로 들고 있다. 첫째, 리더십의 요건은 업무를 완수하는 것에 있다. 리더는 조직의 사명을 파악하고 이를 명확한 형태로 추진하는 일에 집중해야 하며 또한 목표와 우선순위, 기준을 정하여 이를 확립하고 수행하는 일을 관할해야 한다. 둘째, 리더십의 요건은 지위나 특권이 아닌 책임감을 갖춰야 하는 것에 있다. 이것은 트루먼 대통령이 말했던 최종적 책임은 나에게 있다(The buck stops here)라는 뜻이다. 셋째, 리더십의 요건은 신뢰를 얻어야 하는 것에 있다. 신뢰한다는 것은 리더가 말한 것을 곧 리더의 신념으로(conviction) 받아 들인다는 확신의 뜻이다. 이것은 성실성을 의미한다. 리더를 성공적으로 선택하는 것은 영리한 사람보다도 확고한 일관성(consistent)을 지닌 사람을 택하는 일이다(김정년 교수, 윤리경영이 글로벌 경쟁력이다) 오늘날과 같이 ‘경제’‘사회’‘환경’이라는 세 개의 축(triple bottom line)을 강조하는 경영 트랜드 속에서 리더의 목표달성 능력만으로는 총체적인 기업경영 상태를 평가할 수 없다. 기업환경이 빠르게 변화함에 따라 많은 요건과 자질을 고려해야 하는 것이다. 기업 리더들은 유능함과 성실함 그리고 윤리성을 모두 높게 평가받는 리더십의 소유자여야 한다. 그 요건을 오로지 목표달성 가능성, 비용과 편익 같은 숫자, 양적 재무적 요인에 집중할 경우 구성원이나 이해관계자의 무관심과 냉소, 소극적인 창의력, 무책임하고 비윤리적 행동을 유발하는 부작용을 초래할 수 있다. 지난 2015년 자동차 기업인 독일 폭스바겐이 비현실적으로 높은 성능과 환경 목표를 세우자 엔지니어가 디젤 차량에 소프트웨어를 설치해 배기가스 배출량 테스트를 속인 연비조작 사태를 살펴 보자. 당시 많은 유수 언론에서 세계 1위 자동차 기업의 충격적인 사기극이라고 표현할 정도로 폭스바겐은 신뢰도에 큰 타격을 받았다. 공격적인 재무 목표, 까다로운 성과 평가 등으로 윤리적 행동에 대한 의지가 약해지게 되는 이른바 윤리적 피로(ethical burn-out)가 누적된 것이다. 이런 현상은 기업 구성원들이 복잡한 의사결정에 직면했을 때 올바른 길을 택하고 청렴을 유지하는 것을 어렵게 만든다 (동아일보 2024.10.31, 조선일보 2015.9.23) 윤리적 리더십이란 기업 경영활동과 그 과정에 있어 윤리적 가치를 함께 통합하는 리더의 윤리적 역량을 말한다. 정직, 책임, 배려, 신뢰를 바탕으로 한 리더 개인으로서의 자질과 의사소통, 역할수행, 윤리적 문화 정착과 같은 조직 리더로서의 윤리역량이다. 기업을 이끌고 있는 리더들은 구성원과의 진실한 대화를 통해 조직이 직면한 어려움에 정직하게 대응하는 자세를 가져야 한다. 윤리적 리더는 경영활동이 목표하는 좋은 성과를 윤리적인 방법으로 달성해야 한다는 사실을 명확히 한다. 이를 솔선수범할 뿐 아니라 구성원들을 교육· 관리·선도하는 이른바‘도덕적인 사람(moral person)’‘도덕적인 관리자(moral manager)’가 되어야 한다. 예기치 않게 기업에서 불상사가 발생하는 경우, 당사자는 물론 CEO나 경영진, 관리 리더들까지도 그 책임에서 자유롭지 못하다. 사안에 따라서는 법적인 책임뿐 아니라 사회적인 비판과 윤리적인 책임까지 모두 감수해야 한다. 그동안 쌓아온 신뢰와 좋은 평판이 나락으로 떨어지고 심지어는 기업의 존폐문제에 까지 이르게 되는 경우도 적지 않았던 많은 사례를 되새겨 볼 필요가 크다. 기업활동의 정당성, 건전성 여부는 결국 법규나 직업윤리, 사회통념과 같은 윤리적 기준에 의해 판가름 됨을 잊지 말아야 하겠다. 2025년 2월 27일 한국기업윤리경영연구원 이사 박종선
[정봉수 칼럼] 직장 내 괴롭힘 ‘사용자의 갑질’ 사례
I. 문제의 소재 ‘직장 내 괴롭힘’은 일반적으로 상급자가 그 직장 내 지위를 이용하여 부하직원을 괴롭히는 행위를 말한다. 이러한 행위에 대해 회사는 직장 내 괴롭힘 인지를 판단하여 적절한 인사조치를 통해 괴롭힘 사건을 종결한다. 이번 괴롭힘 사건은 가해자가 사용자이다. 외국계 기업의 지사장은 고용된 지 8개월에 불과한데, 많은 직원이 직장 내 괴롭힘을 호소하고, 더 이상 지사장과 업무를 같이 할 수 없다고 강력하게 표명했다. 이에 본사의 인사팀은 괴롭힘을 신고한 직원과의 면담을 통해 사실관계를 확인하였고, 그 결과 더 이상 지사장과 근무를 계속할 수 없다고 매듭지었다. 본사의 인사팀은 해당 지사장에게 ‘해고예고수당’과 ‘1개월분의 위로금’을 지급한 후, 퇴직 합의서를 작성해 줄 것을 요청하였다. 그러나 지사장은 회사를 위해 열심히 일했고, 앞으로도 회사의 발전을 도모하겠다고 하면서 본인이 해고될 이유가 없다는 입장이었다. 회사는 지사장에게 최종‘3개월분의 임금’을 지급하는 조건으로 퇴직을 권고했으나, 지사장은 이를 거부하였다. 본사의 인사팀은 A노무법인에 지사장 해고가 가능한지를 문의해왔다. 이에 대해 한국에서는 사용자가 근로자의 해고시‘정당한 이유’가 없으면 해고가 금지된다고 설명하였다. 특히 본사 인사팀과 면담 시 확인한 내용은 괴롭힘에 대한 6하 원칙에 따른 사실관계 확인 및 입증자료를 제대로 갖추지 못해 해고의 정당한 이유로 확정하기가 어렵다고 설명하였다. 이에 본사의 인사팀은 노무법인에 신고인, 참고인, 행위자에 대한 조사를 부탁하고, 징계절차 지원을 요청하였다. 노무법인은 직장 내 괴롭힘 신고자가 6명, 참고인으로 인사팀장, 행위자를 조사하였다. 신고자가 지목한 19개의 혐의 내용을 조사하고, 진술이 일치하거나 입증자료가 있는 12개 항목은 직장 내 괴롭힘과 사규 위반이라고 결론짓고서, 회사에 징계를 실시할 것을 제안하였다. 회사는 그 조사내용을 기초로 징계위원회를 개최해 지사장의 해고를 결정하고 통보하였다. 이에 지사장은 자신의 행위가 충분히 해고될 수 있다는 사실을 확인하고, 회사의 권고사직에 대한 제안을 받아들었다. 본고는 조사 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 구체적으로 살펴보고, 그 내용을 판단하려고 한다. II. 사실관계 확인 이번 사건은 지사장이 2024년 2월에 입사한 후 8개월 만에 자신의 부하직원 6명으로부터 ‘괴롭힘’과‘사규위반’을 이유로 본사 인사팀에 신고했다. 이에 본사 인사팀은 지사장의 업무를 중단시키고, ‘자택대기’의 인사발령 낸 후 사실관계 조사를 실시하였다. 피신고인 지사장(남)은 2024년 2월에 입사해 당시 8개월 재직 중에 있고, 6명의 신고인들은 ①신고인 1(남) 전무로 8년, ②신고인 2(남) 상무로 8년, ③신고인 3(남) 상무로 8년, ④신고인 4(남) 차장으로 1년, ⑤신고인 5(여) 부장으로 8년, ⑥신고인 6(남) 부장으로 6년 각각 재직 중이다. 그리고 참고인인 HR 팀장(여)은 10년 재직 중이다. 피신고인의 직장 내 괴롭힘과 관련 사규 내용은 다음과 같다. (1) 회식자리에서 폭언 및 협박 : 2024년 2월 21일 지사장은 회식자리에서 신고인4(차장)가 말끝에 ‘요’자를 사용한다고 욕설을 하고, 다/나/까를 사용할 것을 지시하며 앞으로 요자를 쓰지 않겠다는 녹음을 시켰다. 이 일이 있은 후 신고인4는 매일 회사에 출근하는 것이 지옥처럼 느껴졌고, 그 증상이 심해져서 정신과 상담을 받았다. 신고인4가 제출한 녹음자료에 “절대 대표님 앞에서 요자 안 쓰겠습니다. 홍! 길! 동! 안 쓰겠습니다”라고 확인하였다. 또한 당시 부인한테 보낸 카카오톡 메시지에 매우 분해하며 정신적으로 힘들었다는 것을 확인하였다. 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 후 정신건강의학과 치료를 받은 기록(진단서: 적응장애)도 제출하였다.(⇒괴롭힘 인정) (2) 비하, 모욕적 발언: 2024년 4월과 5월 매월 일대일로 하는 미팅에서 지사장은 별다른 근거 없이 신고인 4(차장)를 비하하는 표현을 사용하였다. 자신이 S대 MBA 나왔다는 것을 강조하고, 신고인4가 9월경에 K대 MBA과정에 지원한 것에 대해 “왜? H대 인맥으로는 좀 부족한 것 같애?”라고 비웃으면서 말했다. 이런 식으로 일대일 미팅 자체가 비하나 모욕의 연속으로 매우 괴로웠다. 이에 대해 신고인4는 입증자료가 없고, 지사장은 이 사실을 부인했다. (⇒괴롭힘 불인정) (3) 90도 문안인사 지시: 지사장은 직원들에게 아침마다 자신의 방으로 찾아와 90도 문안인사를 하라고 지시하였다. 신고인3(상무)은 지사장이 취임한지 한달쯤 지났을 때, 오전에 지사장방 밖에서 간단하게 목례했는데, 자신의 방으로 들어오라고 했다. “인사를 왜 그런 식으로 하냐, 하려면 똑바로 90도로 하라”고 하였다. 다른 직원에게도 전달하였다. 그후 매일 출근해 방으로 찾아가서 90도 인사를 하였다. “저는 굉장히 굴욕적이고 불편한 상황이었다.”직장생활에서 그렇게까지 해본 적이 없었지만, 지사장이 시키니 할 수 밖에 없었다. 신고인4(차장)도 신고인3(상무)으로부터 지시를 받고 사장이 출근하면 지사장 방으로 가서 90도로 “안녕하십니까!”라고 인사하였다. 매일 지사장이 출근할 때면, 지사장실에 찾아가 90도 인사가 엄청난 스트레스였다. (⇒괴롭힘 인정) (4) 회식자리에서 폭언: 2024년 9월 25일 지사장은 회식자리에서 신고인 6(부장)에게 다리를 꼬고 있다는 이유로 공개적으로 폭언과 욕설을 하였다. 지사장과 직원 4명 포함 횟집에서 식사를 하는데, 신고인 6은 피곤하고 발이 가려워서 다리를 꼬고 있었다. 이에 지사장은 “어디 내가 얘기하는데, 어디 씨발, 니가 내 앞에서 발을 꼬고 있냐”고 욕설과 폭언을 함께 하였다. 당시 지사장이 신고인 6에게 폭언과 욕설을 한 것에 대해 당시 동석한 직원들의 진술도 일치하는 점을 볼 때, 지사장이 폭언을 한 사실이 인정된다. 이러한 욕설이 1회성이고, 구체적 욕설 내용이 확인되지는 않아 직장 내 괴롭힘이라고 단정짓기는 어렵다. 다만, 직원 간에 상호 존중의 근무환경을 저해하는 부적절한 행동에 해당된다. (⇒윤리 규정 위반) (5) 술 따르는 순서에 대한 폭언: 지사장은 2024년 5월 ~ 6월경 식사자리에서 파트너사 사장에게 먼저 술을 따랐다는 이유로 신고인 6(부장)에게 폭언하였다. 고객사 사장이 회사를 방문해 직원 10여명과 점심을 함께 했다. 여기서 소주를 반주하면서 식사 중에 신고인 6은 고객사 사장이 연배가 있고 손님이기에 먼저 술을 따라 드렸다. 이에 갑자기 지사장이 “야, 너는 누가 사장인지도 모르냐?,” “넌 어느 회사 사람이냐, 어디 소속이야!”라며 비꼬듯이 모든 직원 앞에서 큰소리로 말했다. 신고인 6은 지사장의 공개적 모욕에 어쩔 줄 몰라서 수치심을 느꼈다. 이 공개적 비난에 동석했던 신고인 4가 동일한 내용을 진술하고 있기 때문에 사실로 확인하였다. (⇒윤리규정 위반) (6) 지사장 본인 책 구매 강요: 2024년 3월 ~ 4월경 직원들과 파트너사에 지사장 자신이 쓴 책을 구매 강요로 구입했다. 신고인 3(상무), 신고인 4(차장), 신고인 6(부장)은 지사장 자신이 쓴 책을 지속해서 구입을 확인하고, 그 내용을 일일이 확인하였다. 또한 협력사의 사장도 구매 강요를 받아 부득이 구입한 사실을 확인했다. (⇒윤리규정 위반) (7) 내기 골프 강요: 2024년 6월, 8월에 실력 차이가 큰 부하직원에게 내기 골프를 강요하여 경제적 부담을 전가하였다. 신고인 1(전무)과 신고인 3(상무)에 따르면, 지사장은 골프를 칠 때마다 내기 골프를 강요하여 실력이 부족한 신고인들에게 경제적 부담을 주었다. 지사장은 직장에서의 지위를 이용해 부하직원으로 하여금 원치 않는 내기 골프를 하게 하여 개인적 이익을 추구하는 행위를 하였다. (⇒윤리규정 위반) (8) 파트너 회사와 부적절한 내기 골프 : 파트너 회사와 골프 팀 대항경기를 잡으면서 “우리 회사가 질 경우 회사의 장비를 무료로 주고, 이길 경우 파트너사에서 해외 여행을 제공한다”는 내기 골프를 약속하였다. 신고인 2(상무), 신고인 3(상무)에 따르면, 장비를 무료로 주는 것은 5-6천만 원 정도의 제품 한 대를 주는 것으로 회사에 상당한 손해를 입히는 행위이다. 또한 고객의 여행 접대는 윤리규정 위반으로 엄격하게 제한하고 있었다. 다행스럽게 지사장이 괴롭힘 사건으로 업무가 배제되었기 때문에 내기 골프는 실제로 행해지지 않았지만, 이는 회사의 윤리규정 위반이다. (⇒윤리규정 위반) (9) 해고를 언급하며 고용불안감 조성: 직원들에게 본사에서 한국지사 영업부 직원들을 자르라는 지시를 받았다는 언급을 수 차례 하며 고용 불안감을 조성하였다. 지사장은 신고인 1(전무)에게 “아시아 지역 본사(AP)의 영업이사가 한국의 영업팀을 다 자르라고 하는데, 본인이 막고 있다”는 식으로 말했다. 신고인 3(상무)은 큰 프로젝트를 진행 중에 발주서가 외부 사정으로 늦어지고 있었다. 이에 지사장은 “너 세일즈 계속할 생각이 있는 거야? 도대체 이런 식으로 계속 세일즈를 할 수 없다? 차라리 다른 일을 알아보는 게 나을 수 있다”는 고용 불안감을 야기시키는 말을 하였다. 지사장과 출장 중에 차 안에서 “회사 웃선에서는 다 내보내라고 하고 있는데, 그럼에도 불구하고 본인은 직원들과 잘 지내려고 하고 있다. 하지만 여차하면 이미 위에서도 다 동의했기 때문에 내볼 수 있다.”고 얘기했다. 신고인 6(부장)도 2024년 9월 25일 회식자리에서 지사장은 “세일즈 없어도 자기는 비즈니스 다 할 수 있다. 다 자르고 자기가 다 할 수 있다”고 말하였다. 특히 본인과 단 둘이 흡연하는 자리에서 지사장은 AP 영업이사가 자기에게 “왜 너는 노땅들을 아직도 데리고 있느냐, 다 자르지 않고 빨리 정리해라”라고 애기했다고 했다. 차후 AP 영업이사가 한국을 방문했을 때 그런 얘기를 한 적이 없다고 확인했다. 본 사안은 직원 간의 근무환경을 저해하거나 불쾌감, 위협감, 적대감을 조성하는 부적절한 행위로 윤리규정 위반이다. (⇒윤리규정 위반) (10) 보너스의 감사 표시, 대가 요구: 보너스에 대해 본인에게 고마움을 표시하도록 강요하거나 상응 대가를 요구하는 듯해 압박감을 느꼈다. 회사의 내부 지침상 고객에게 수금이 잘 안될 때에는 보너스를 받을 수 없다. 신고인 1(전무)은 수금이 늦어져 성과급을 못 받을지 걱정이 되어 지사장에게 AP에 잘 얘기해 받도록 부탁했고, 결국 받게 되었다. 이에 지사장은 “제 덕분에 전무님이 돈 받을 테니까 술 한잔 사셔야죠. 골프 한번 치셔야죠”라면서 농담이 아니라 진심으로 말하였다. 신고인 2(상무)는 공식석상에서 보너스에 대해 “감사하게 생각하고 똑바로 해,”“나 떼어줘야 되는 거 아냐” 라면서 직원에게 농담이 아니라 뭔가를 바라는 말을 계속하였다. 신고인 3(상무)도 지사장이 본인한테 보너스 받으면 뭐 해 줄건 데? 라는 말을 자주 들었다. (⇒윤리규정 위반) (11) 업무 배제: 2024년 7월 17일 및 11월 11일 신고인 5(을 업무수행 과정에서 의도적으로 무시하고 배제하였다. 관련하여 HR 팀장과 확인 한 결과 당시 업무의 적정한 범위내에 있었던 사실을 확인하였다. (⇒협의 없음) (12) 업무상 적정 범위를 넘은 업무상 질책: 2024년 8월 8일과 8월 9일 지사장은 사무실 방문을 열어둔 채 신고인 5(부장, 여)를 향해 소리를 질러 충격과 수치심을 안겨주었다. “일 못하는 것 다 아는데. 모르면 물어보란 말이야.” “김 부장 일 못하는 것 잘 아는데, 김 부장 같은 사람 많이 봤다.” 이 사건 이후 신청인 5는 업무에 대한 자신감을 잃었고, 동료 관계에서도 위축감을 느꼈다. 이 사안은 신청인 녹취록 제출해 지사장의 멘트가 사실임을 확인했다. 지사장이 신고인 5에게 공개적으로 소리를 지르며 업무상 질책 행위는 업무상 적정범위를 넘어서 정신적 고통을 준 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당된다. (⇒직장내 괴롭힘 해당) (13) 부적절한 관계 암시: 신고인 5(부장, 여)가 업무 능력이 좋지 않은데 어떻게 지금까지 일하고 있냐며 전 지사장과의 관계를 의심하면서 추궁하였다. 이 신고내용은 개인적으로 이루어졌고, 입증 자료가 없어 괴롭힘으로 판단하기가 어렵다. (⇒협의 없음) (14)(15)(16) 부당한 요구 및 지시: ① 2024년 7월 신고인 5(부장, 여)에게 오래 전부터 거래해오던 업체가 아닌 본인 개인이 사용하는 와인업체로부터 와인을 구매하도록 지시하였다. ② 2024년 6월 신고인 5에게 마스터 클래스 행사를 위해 본인의 책을 법인카드로 구매하여 전시하라고 지시하였다. ③ 2024년 7월 신고인 5에게 태국 세일즈 컨퍼런스에서 자신의 개인 옷을 법인카드로 구매할 것을 김○○ 이사를 통해 지시하였다. 위의 3가지 부당한 업무 지시는 신고인 5가 신고한 것으로 업무에 필요한 부분에서 이루어졌고, 그 비용도 크지 않고, 당사자의 주장도 서로 달라 사규위반이라고 판단하기는 어렵지만, 회사 방침이나 규정의 위반될 소지가 있기 때문에 지사장은 충분한 주의를 줄 필요가 있다고 판단된다. (⇒협의 없음) (17) 법인카드 사용지침 위반: 지침상 1명 이상 참여하면 최상급자가 결제하고 경비를 처리해야 함에도 발을 빼고 버티면서 눈치주는 상황으로 몰고가 부하 직원이 결제하게 했다. 지사장은 회사의 직원들 간 골프 모임, 저녁식사, 워크숍 활동을 하면서 경비처리를 본인의 회사카드로 해야 하지만, 본인이 결제하지 않아 신고인들이 결제했다. 이에 신고인들이 법인카드 사용지침을 위반해 재제도 받았다. 이는 회사의 출장 및 접대비 사용 규정을 위반한 것으로 판단이 된다. (⇒출장 및 접대비 규정 위반) (18) 연봉누설 금지 의무: 신고인 3(상무)과 신고인 6(부장)에 따르면, 지사장이 공공연히 직원들의 연봉을 공개했다고 한다. 지사장은 직원들과 같이하는 저녁식사 자리에서 이 회사 오기 전에 5억을 받았는데, 지금은 3억 밖에 안된다는 불만을 얘기하였다. 신고인 6이 사직서를 냈는데, 본인이 AP의 승인을 받아 연봉을 20% 올려줘서 남기로 했다면서 영향력을 과시하였다. 또한 김○○ 전무도 본인의 연봉과 맞췄다고 하여 전무의 연봉도 알게 되었다. 이에 대해 HR 팀장(여)은 당연히 연봉 정보는 회사의 비밀정보이고, 다른 엔지니어들의 연봉 공개로 경고를 한 적도 있다고 진술하였다. 특히, 연봉이 공개되면 직원들 간 위화감 조성, 연봉 산정에 대한 불만으로 인한 조직관리에 어려움이 있어 연봉누설을 금지했다.(⇒윤리규정 위반) (19) 성희롱 발언: 지사장은 HR 인사팀장에게 이전 직장의 HR 여성직원과 비교하면서 “나를 얼마나 잘 모시는지, 한번은 부산 출장 갔을 때 사람들이 다 세컨드인 줄 알더라. 내가 HR이라고 했더니 아니 세컨드를 데려온 줄 알았다”고 수차례 얘기하였다. 이에 대해 HR 팀장이 진술한 내용은 평범한 여성의 입장에서 충분히 성적 수치심을 느낄 수 있다고 보여진다. 그러나 피신청인이 해당 발언을 한 사실을 부인하고, 당시 대화가 일대일로 이루어져 반복한 것을 입증할 증거가 없어, 성희롱 성립 여부를 결정하는데 어려움이 있다고 판단된다. (⇒협의 없음) III. Ⅲ. 직장 내 괴롭힘의 판단기준 및 지사장에 대한 징계 요구 1. 직장 내 괴롭힘 판단기준 1) 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이라는 세 가지 핵심요소를 모두 충족하여야 한다. 여기서‘지위의 우위’란 지휘명령 관계상 상위 또는 지위ㆍ직급상 상위를 말하며, ‘관계의 우위’란 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 말한다. 이러한 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 문제가 된 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘는 것’으로 인정되기 위해서는 (i) 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, (ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다. 따라서 업무상 지시, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 그러나 그 지시나 명령 행위의 형태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여했다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다. 최종적으로 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부는 ‘종합적 판단’으로 이루어진다. 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다. 2. 지사장에 대한 징계 요구 조사자는 조사 결과 총 19개의 문제 행위 중 총 12개의 행위가 관련 법령 및 회사 규정 위반으로 확인되었다. 구체적으로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위 3개, 윤리규정 위반 행위 8개, 출장 및 접대비 지침 위반 1개이다. 근로기준법에서는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 ‘지체없이’ 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있으며, 이 과정에 피해 근로자의 의견을 청취하도록 하고 있다(제76조의3 제5항, 위반시 500만원 이하 과태료). 피신고인에 대해 확인된 행위는 취업규칙의 복무규정을 위반한 경우로 징계사유에 해당된다. 징계대상자는 한국지사의 조직을 총괄하는 자(지사장)로서 일반 직원들과 달리 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 금지해야 할 위치에 있음에도 오히려 우월적 지위를 이용해 직장내 괴롭힘 행위자가 되었고, 회사의 윤리규정은 관리자에게 더 높은 수준의 책임을 지우고 스스로 본보기가 될 것을 요구하고 있음에도 윤리규정 위반 행위가 8개가 이르는 점 등을 고려할 때 비난 가능성이 매우 높다고 볼 수 있다. 또한 이러한 비위행위들이 입사 후 8개월 만에 직속 부하 30명 중 6명의 신고로 확인되었고, 일부 신고인들이 정신과 상담을 받고 있는 등 신고인들이 피해를 호소하는 정도가 크며, 신고인들이 피신고인과의 관계가 사실상 파탄되어서 회복할 수 없는 지경에 이르렀다고 동일하게 진술하고 있는 점 등은 징계 양정에 참작해야 할 것으로 보인다. IV. 회사의 징계 조치와 시사점 1. 회사의 징계 조치 피징계자(지사장)는 한국지사에 2024년 2월 19일 지사장으로 입사해 근무해 오고 있는 자로, 2024년 10월 7일 직원들이 피징계자에 대해 직장 내 괴롭힘 및 컴플라이언스 이슈로 회사에 정식으로 신고했다. 이에 회사는 사실관계 확인을 하였고, 관련 법령과 회사 규정 위반 사항을 조사한 결과 총 19개의 신고행위 중 12개의 위반 행위가 확인되었다. 회사는 피징계자에 대하여 ‘징계해고’를 결정했다. 그 징계사유를 다음과 같다. ① 피징계자는 세일즈 조직을 총괄하는 자로서 일반 직원들과 달리 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 금지해야 할 위치에 있음에도 오히려 우월적 지위를 이용해 직장내 괴롭힘 행위자가 되어 많은 직원들에게 정신적 고통을 안기고, 근무환경을 악화시킨 점, ②회사의 윤리규정(Code of Conduct)은 관리자에게 더 높은 수준의 책임을 지우고 스스로 본보기가 될 것을 요구하고 있음에도 윤리행동강령 등 회사 지침 위반 행위가 12개에 이르는 점, ③이러한 비위행위들이 입사 후 8개월만에 다수의 부하직원의 신고로 확인되었던 점, ④일부 신고인들이 정신과 상담을 받고 있는 등 신고인들이 피해를 호소하는 정도가 크다는 점, ⑤직원들이 모두 피징계자와 계속 함께 일을 해야 한다면 회사를 그만두겠다고 진술하고 있는 점이다. 반면 피징계자는 대부분의 원인을 직원들의 잘못으로 탓을 돌리는 점 등을 고려할 때 더 이상 피징계자와 근로관계를 유지하는 것은 어렵다고 판단된다. 2. 시사점 근로기준법에 2019년 직장 내 괴롭힘 예방의무를 최초로 도입했으나, 회사의 의무적 조치사항에 대한 법적 의무를 지우지 않아 실효성이 제고되지 못했다. 그 후 2021년 직장 내 괴롭힘 발생시 조사의무, 적절한 조치의무, 보호의무 등이 법적 의무로 도입되었다. 이 직장 내 괴롭힘 금지법 도입으로 직장 문화가 기존의 수직적 가부장제 제도에서 점차 기업의 상호존중 문화로 발전해 바람직한 방향으로 나아가고 있다. 이번 사례처럼 많은 기업에서 여전히 기존의 사고방식으로 직장 내 괴롭힘이 많이 발생해 경각심을 가져야 하고, 직장 내 괴롭힘의 정의를 이해하고 바람직한 기업 문화의 정비 과정에서 도움이 되기를 기대한다. -------------------------------- 1) 고용노동부, ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’ (2023. 4) 2025년 2월 25일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
교육자료 소개
자주 인용되는 윤리경영 관련 용어 소개
윤리경영 관련 국내외 동향 (25년 2월)
1. 한국 (1) “우리 사회가 1년 전보다 더 부패” 국민권익위는 일반국민과 공무원, 외국인 등 각계각층의 4,530명을 대상으로 지난해 전 후반으로 나누어 조사한 결과 “우리 사회가 부패하다”는 인식이 전반적으로 높아졌다고 지난 1월 밝혔다. 권익위에 따르면 우리 사회의 부패 이유에 대해 가장 많은 응답자가 “실제로 우리 사회의 부패행위가 만연했기 때문”이라고 말했고, 그 원인에 대해서는 ‘공직사회 내 부정한 관습·관행이 있기 때문’이라고 전문가들은 풀이했다. 각 분야별로는 △일반국민 · 기업인 · 전문가 · 외국인은 ‘정당과 입법 분야’를, △공무원은 ‘언론’ 분야를 가장 부패했다고 봤고, 세부적으로는 건설·주택·토지(일반국민)와 검찰·교정(기업인)이 가장 부패했다고 보았다. (Key Word: 국민권익위, 부패) 자세한 내용은 문서뷰어 (2) 한계기업 비중과 증가 속도 미국 다음으로 높아 지난해 3분기 기준 우리나라 *한계기업의 비중이 19.5%로 미국의 25.0%에 이어 **주요국(G5+한국) 중 두 번째로 높았고 증가 속도도 미국의 25.0%에 이어 두 번째였다고 한국경제인협회(한경협)가 지난 2월6일 밝혔다. 한경협에 따르면 한국의 한계기업 비중이 높아진 주요 원인은 경기부진과 기업의 수익성 악화 때문으로 풀이되고, 상장사 3곳 중 1곳(36.4%)이 ***일시적 한계기업이었다. 비록 일시적 한계기업이라 하더라도 그 비중(36.4%)이 미국(37.3%)보다는 낮지만, 일본(12.3%)의 3배, 영국(22.0%)의 1.7배에 이르렀다. * 한계기업: 3년 연속으로 영업이익보다 이자액이 많은 기업 ** 주요국(G5+한국): 미국, 일본, 독일, 영국, 프랑스+한국 *** 일시적 한계기업: 당해 연도만 영업이익보다 이자액이 많은 기업 (Key Word: 한계기업, 주요국, 한국경제인협회(한경협), 일시적 한계기업) 자세한 내용은 https://www.fki.or.kr/kor/news/statement_detail.do?bbs_id=00036004&category=ST (3) 경총, 최근 법원의 불법쟁의 판결에 불만 표명 한국경영자총협회(경총)는 현대자동차 비정규직이 공장을 불법 점거, 생산 차질을 빚은 사건에서 “연간 생산계획을 달성했다면 책임이 없다”고 내린 판결에 대해 지난 2월13일 불만을 털어놓았다. 경총은 생산계획은 상황에 따라 수시로 바뀌는 것인데 이를 기준으로 책임을 따지는 것은 이해할 수 없고 노조의 불법 점거로 형사재판에서 유죄판결까지 받았는데 그들에 민사적 책임을 부정한 것도 이해하기 힘들다고 했다. 경총은 이번에 문제된 노조의 불법 쟁의는 노조원 몇 명이 공장을 점거해 폭력을 행사하고 기물을 손괴, 막대한 생산 차질을 빚은 사건인데도 이런 판결을 내린 것은 앞으로 노조의 불법쟁의에 면죄부를 주는 것과 같다고 비판했다. (Key Word: 한국경영자총협회(경총), 현대자동차, 노조, 불법 쟁의) 자세한 내용은 https://www.kefplaza.com/web/pages/gc79582b.do?siteFlag=www&mnuId=&returnUrl=&bbsAuth=0&bbsFlag=View&nttId=18731&bbsId=0001&bbsIds=0024%2C0018&pageIndex=1&pageUnit=7 (4) AI로 인한 수익 증가 세계는 34%, 한국은 6% 세계적인 회계감사 서비스 회사 PwC가 전 세계 기업의 CEO 4,701명을 대상으로 조사한 결과 지난 1년 동안 생성형 AI로 인한 수익성 증가율이 전 세계적으로는 34%였는데 한국은 6%에 불과, 충격을 주었다. 한편 글로벌 CEO의 38%는 지난 5년 동안 기존 사업과 다른 새로운 영역에 진출했다고 한 데 대해 한국 CEO는 57%가 그렇다고 했으나 평균적인 새 영역 진출의 효과(매출)는 7%에 불과했다. 비즈니스 모델 혁신이 장기과제임에도 많은 CEO의 예상 재임기간이 5년 이하였고 특히 한국 CEO들 중 36%는 남은 임기를 예측할 수 없다고 해서 PwC는 “이런 불확실성은 혁신 동력을 약화시키는 요인이 될 수 있다”고 비판했다. (Key Word: PwC, CEO, 생성형 AI, 재임기간) 자세한 내용은 https://www.pwcconsulting.co.kr/ko/insights/28th-annual-global-ceo-survey.html (5) 딥시크 등 생성형 AI의 보안 우려 행정안전부와 개인정보보호위 등에서 최근 잇따라 중국의 딥시크에 대해 보안 우려를 제기함으로써 싼 비용으로 개발, 세계의 주목을 받고 있는 중국의 ‘딥시크’에 대한 이용이 급격히 줄어들고 있다. 딥시크의 신규 설치는 설 연휴 때 하루 17만여 건의 최다 기록을 세웠다가 하루 만에 6만7천여 건으로 급감했고 최근에는 2-3만 건에 머물고 있는 형편인데 신규가입은 나온 지 오래된 챗GPT가 오히려 앞서고 있다. 중국제 딥시크의 보안상 우려로 이태리 등 유럽 국가들도 봉쇄가 잇따르고 있는데 최근(2월17일) 한국도 개인정보보호위에서 딥시크가 이용자 정보를 모회사(바이트댄스)에 넘긴 사실을 확인, 신규 다운로드를 중단시켰다고 밝혔다. (Key Word: 행정안전부, 개인정보보호위, 딥시크, 생성형 AI, 개인정보) 자세한 내용은 https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148939343&utm_source=dable https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148939389&pWise=sub&pWiseSub=I1 https://www.hankyung.com/article/2025020925647 (6) 중국 딥시크로 ‘지속가능한 데이터센터’에 관심 중국의 생성형 AI 딥시크는 낮은 사양의 그래픽 처리 장치(GPU)에다 적은 전력 사용으로 세계 투자시장의 주목은 물론 기후변화에 민감한 사람들에 낮은 에너지 사용으로 큰 관심을 끌고 있다. 그 동안 생성형 AI의 전력 사용 증가로 온실가스 배출이 폭증, 글로벌 대기업 경영진의 42%가 기존 기후 목표를 재조정해야 한다는 의견을 내놓을 정도였다고 환경 전문 『IMPACT ON』이 지난 2월3일 보도했다. 딥시크의 절전 기술이 그동안 AI 사용에 따른 전력 수요 재조정에 큰 영향을 미쳐 많은 나라들이 전력 수급 전망에 대한 재검토가 불가피할 것으로 보인다고 이 매체는 전했다. (Key Word: 생성형 AI, 딥시크, 전력 사용, 온실가스 배출, 기후 목표) 자세한 내용은 https://www.impacton.net/news/articleView.html?idxno=13881 (7) 헬스 케어에 딥시크-챗GPT 어느쪽이 더 용하나? 의약전문 인터넷 매체 『라포르시안』(2월6일)은 최근 화제가 되고 있는 챗GPT와 딥시크 등 2개의 생성형 AI에게 헬스 케어에 어느 쪽이 더 활용도가 높으냐고 물었더니 “비슷하나 결론은 딥시크가 더 낫다는 쪽”이었다고 보도했다. 딥시크는 강점으로 “헬스 케어 분야에서 주로 의료 데이터 처리의 전문성과 보안 및 맞춤형 솔루션 제공 등에 있다”고 말하고, “챗GPT는 일반적인 언어 모델이지만 딥시크는 의약 용어 등에 더 정확하다”고 말했다고 한다. 딥시크는 답변에서 “딥시크는 특정 의료기관의 요구에 맞춰 시스템을 최적화할 수 있으며, 각 국가나 지역의 의료 환경, 법규, 문화적 차이를 솔루션에 반영할 수 있다”고 설명했다는 것이다. (Key Word: 헬스 케어, 챗GPT, 딥시크, 『라포르시안』) 자세한 내용은 https://www.rapportian.com/news/articleView.html?idxno=217011 (8) AI 인재 확보를 위해 기업을 통째로 인수 AI 기술이 각광을 받으면서 AI 인재를 확보하기 위해 그 인재가 몸담고 있는 기업 자체를 통째로 인수하는 이른바 *‘애크하이어(Acq-hire)’가 주목을 받고 있다고 LG경제연구원이 지난 2월7일 밝혔다. ‘애크하이어’는 채용 시장에 나와 있지 않은 인재의 획득은 물론, 인재와 함께 조직까지 한꺼번에 확보할 수 있어 이들의 작업 방식, 업무 프로세스, 팀워크 등 조직 단위의 역량도 한꺼번에 얻을 수 있어 관심을 끌고 있다는 것이다. 세계 5대 빅 테크(GAFAM: Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft)는 연간 10건 이상의 애크하이어를 진행하고 있고, 국내 IT 기업도 애크하이어가 확산되는 추세라고 전했다. *애크하이어(Acq-hire): Acquisition(획득)+Hire(고용)의 준 말 (Key Word: AI 기술, AI 인재, 애크하이어(Acq-hire), 빅 테크) 자세한 내용은 https://www.lgbr.co.kr/uploadFiles/ko/pdf/busi/LGBR_Report_250207_20250207150249653.pdf (9) 한국 기업 지난해 RE100 신규가입 제로 지난해 한국 기업 중 앞으로 2050년까지 필요한 에너지를 전량 재생에너지로 조달하겠다는 약속인 이른바 *‘RE100’에 새로 가입한 기업이 하나도 없었다고 환경 전문 인터넷 매체 『ESG경제』(2월9일)가 보도했다. RE100에 가입한다고 꼭 실천한다는 보장은 없지만 그동안 2040년 달성하겠다는 데가 16개사, 2050년 달성하겠다는 데가 15개사였는데 지난해는 아예 가입한 기업마저 전무했다고 한다. 이처럼 한국 기업들은 가입도 주저하고 가입 후도 목표연도를 늦추고 있는 반면 유럽 등의 세계 유수 기업들은 목표연도를 오히려 앞당기기까지 해서 우리와는 대조적이라고 이 매체는 전했다. *‘RE100’: 기업이 필요한 전력을 2050년까지 전량 재생에너지로 구매 또는 자가 생산으로 조달하겠다는 자발적 캠페인으로서 ‘재생에너지(Renewable Energy: 태양열, 태양광, 바이오, 풍력, 수력, 지열 등) 100%’를 줄인 말이다. (Key Word: 재생에너지, RE100, 『ESG경제』) 자세한 내용은 https://www.esgeconomy.com/news/articleView.html?idxno=9814 (10) 한국에도 드디어 ESG 대신 SDGs 등장 금융업계의 ESG 선두주자인 신한은행이 새해부터 ESG 담당 조직 명칭을 유엔이 주도하는 *SDGs(지속가능개발목표)로 바꿔 그 배경에 관심이 간다고 환경 전문 인터넷 매체 『ESG경제』가 지난 2월9일 보도했다. 이 은행 관계자는 “올해 초 단행한 조직 개편에서 ESG에 대한 목표를 명확히 하기 위해 관련 사업과 조직 명칭을 SDGs로 바꿨고 SDGs가 ESG보다 더 구체적이고 실질적”이라고 설명했다는 것이다. 한편 트럼프 미 대통령이 취임 후 파리협약에서 탈퇴했고 골드만삭스 등 미 주요 은행과 몬트리올 은행 등 캐나다 유수 은행들이 순차적으로 환경 보전을 위한 ‘넷제로 은행연합’(NZBA)에서 탈퇴했다고 이 매체는 전했다. *지속가능개발목표 SDGs는 Sustainable Development Goals의 약자로서 2015년 제70차 UN총회에서 2030년까지 달성하기로 결의한 의제로 지속가능발전을 실현하기 위한 인류 공동의 17개 목표와 169개 세부 목표로 되어 있다. 실천적인 면이 강조되고 포괄적이다. 이 때문에 미국과 유럽, 일본 등에서는 ‘ESG’라는 용어보다 'SDGs'가 더 많이 사용되고 있다.(자세한 내용은 2020년 9월 뉴스레터 참조) (Key Word: ESG, 지속가능개발목표(SDGs), 『ESG경제』) 자세한 내용은 https://www.esgeconomy.com/news/articleView.html?idxno=9865 (11) 금감원, 사외이사 역량 강화 위한 교육 실시 금융감독원은 금융회사 사외이사의 역량을 높여주기 위해 사외이사가 각사 이사회의 구성원으로서 갖추어야 할 전문성과 효율성을 강화해나가기로 했다. 금감원은 “금융회사의 올바른 지배구조 확립을 위해서는 이사회 운영의 내실화와 리스크 관리 체계의 선진화뿐만 아니라 이사회의 구성원인 사외이사가 균형 있는 의사결정을 할 수 있어야 한다”고 밝혔다. 금감원은 이를 위해 금융연수원의 협조를 얻어 금융지주회사나 은행이 추천한 사외이사에 대해 은행 이사회의 위기관리 등 이사회가 내실 있는 업무수행을 할 수 있도록 교육을 강화한다는 것이다. (Key Word: 금융감독원, 사외이사, 이사회, 지배구조, 리스크 관리) 자세한 내용은 https://www.fss.or.kr/fss/bbs/B0000188/view.do?nttId=190983&menuNo=200218 (12) 사람 뇌 속에 미세 플라스틱 8년 새 50% 증가 사람의 뇌 조직 안의 나노플라스틱 축적이 티스푼 1 개에 해당하는 양이었으며 이는 8년 전에 비해 약 50% 증가한 양이라고 멕시코의 뉴멕시코 대학 연구진이 밝혔다. 환경 전문 ‘그리니엄’(2월13일)에 따르면 이 같은 사실이 과학 저널 『네이처 메디신』에 의해 밝혀졌는데 더 충격적인 것은 뇌에서 검출된 나노플라스틱 농도가 간이나 신장에서보다 7~30배 높게 나타났다는 점이라고 말했다. 연구진은 나노플라스틱이 뇌에 축적되는 주요 경로로 호흡기를 지목했고 이것이 다른 장기보다 뇌에서 더 높은 축적량이 발견되는 이유라고 설명했다. (Key Word: 나노플라스틱, ‘그리니엄’) 자세한 내용은 https://greenium.kr/news/60979/ (13) 대부분 기업 “2035년 온실가스 목표 현재대로” 한국경제인협회(한경협)가 1000대 제조기업 대상으로 조사한 결과 응답 기업 중 82.7%가 2035년 온실가스 감축목표(NDC)를 현재 수준으로 해야 한다는 의견이었다고 한다. 2030년 감축목표 달성가능성은 이번 조사에서 38.6%에 그치는 것으로 나타남으로써 2021년 감축목표 제출 당시 정부가 산업 현장의 실정과 다소 유리된 판단을 내렸던 것이 아닌가 보여진다. 이번 조사에서 제조업 비중이 높은 우리 산업의 특수성으로 보아 온실가스 감축목표의 상향 조정은 성장률 하락, 채산성 악화로 이어지므로 감축목표 재조정에는 제1 이해관계자인 기업과의 원활한 소통 필요성이 강조되었다. (Key Word: 한국경제인협회, 온실가스 감축목표(NDC), 성장률, 채산성) 자세한 내용은 https://www.fki.or.kr/kor/news/statement_detail.do?bbs_id=00036001&category=ST (14) 고령화에 따른 자본시장 이탈 대책 필요 자본시장연구원은 고령화로 60세 이후 자본시장 이탈을 막기 위해 연금 방식 인출을 통해 고령자를 끌어들이고, 주주중심 기업문화 · 기업의 지배구조 개선 · 혁신산업 성장 등 어려운 과제를 해결해야 한다고 했다. 김민기 등 3명의 연구위원은 지난 2월10일 연구보고서에서 나이 들수록 자산을 빨리 소진한다는 속설과는 달리 75세가 넘어도 자산이 가장 많았던 때의 87%까지 갖고 있을 정도로 자본시장으로 유입에 소극적이라고 말했다. 연구위원들은 자본시장 활성화를 위해 세제혜택 계좌로의 가입동기 확대로 30대 초반을 정점으로 빠르게 떠나는 젊은 세대를 붙들고 고령화에 따라 늘어나는 추가 이탈을 막는 방법 등 다각적인 연구가 필요하다고 말했다. (Key Word: 자본시장연구원, 고령화, 자본시장) 자세한 내용은 https://www.kcmi.re.kr/report/report_view?report_no=1821&s_report_subject=&s_report_type=&thispage=1 (15) 회사원 10명 중 7명, “구내식당은 필수 복지의 하나” 물가 상승으로 식비 부담이 늘어남으로써 회사마다 구내식당이 직원 복지를 위해 필수적인 시설로 떠오르고 있고(65.5%), 구내식당의 음식 맛이나 시설 등이 직원들의 행복에 직접적인 영향을 주는 것으로 나타났다(76.4%). 시장조사 전문 엠브레인 트렌드모니터가 직장인 1천 명을 대상으로 조사한 결과, 구내식당이 있더라도 음식 맛이나 질이 떨어진다면 굳이 구내식당을 이용할 필요가 없다는 사람이 62.4%에 이르렀다. 점심 시간은 대체로 1~1.5 시간이 가장 많았고 식사 비용은 평균 9천~1만 원이 많았는데 이것도 부담이 되어 편의점 등에서 간편식으로 때우는 직장인도 1년 전보다 소폭이지만 늘어났다.(2023년 43.5%⟶2024년 47.0%) (Key Word: 구내식당, 엠브레인 트렌드 모니터, 직장인, 식사 비용) 자세한 내용은 https://www.trendmonitor.co.kr/tmweb/trend/allTrend/detail.do?bIdx=3208&code=0402&trendType=CKOREA&prevMonth=¤tPage=1 (16) 초고령사회와 함께 떠오르는 에이지테크 한국은 올해 65세 인구가 전체 인구의 20%를 넘는 초고령사회에 진입함으로써 이들을 대상으로 하는 다양한 디지털 혁신이 각광을 받고 있는데 이를 에이지테크라 부르고 그 시장 규모가 2030년 기준 168조 원으로 추산된다. 한국개발연구원(KDI)의 『나라경제』 2월호는 에이지테크의 글로벌 시장 규모가 올해 2조7천억 달러 수준이고 연간 21% 성장할 것으로 전망되며 이웃 일본의 에이지테크 규모는 이미 100조 엔(약 950조 원)으로 추산된다고 했다. 에이지테크의 주요 비즈니스 영역은 고령자 자신은 물론이고 그 가족이 이용하는 제품이나 서비스, 고령자 삶의 질 향상을 위한 의료나 요양사업 그리고 은퇴를 앞둔 프리시니어를 위한 제반 제품과 서비스도 당연히 포함된다. (Key Word: 초고령사회, 한국개발연구원(KDI), 『나라경제』, 에이지테크) 자세한 내용은 https://eiec.kdi.re.kr/publish/naraView.do?fcode=00002000040000100009&cidx=15052&sel_year=2025&sel_month=02&pp=20&pg=1 (17) 일과 가정의 양립에 바쁜 30대 ‘요즘아빠’ 여성의 사회진출 확대와 맞벌이 부부 증가로 인한 경제력 변화, 그리고 여가 시간 증가로 인한 남성의 가사 참여와 자녀 양육 여건의 개선으로 자녀 출산이 막 시작되는 30대 남성이 ‘일과 가정의 양립’에 바쁘게 돌아가고 있다. KB금융 경영연구소는 지난 2월 10년 전만 해도 남성은 가정보다 일에 우선을 두었으나 이제는 약 절반가량이 가정과 일의 양립에 참여하고 있고 가사노동도 부부가 공동으로 부담하는 것으로 나타났다고 밝혔다. 가사와 직무를 양분하던 종전과 달리 지금의 20~30대는 가사를 공평하게 분담해야 한다는 비율이 2012년 38.4%에서 2022년 60.5%로 껑충 뛰며 여기에 여성의 사회진출 증가까지 겹쳐 부부간 가사 분담이 보편화되고 있다고 했다. (Key Word: 여성 사회진출, 맞벌이 부부, KB금융 경영연구소, 일과 가정의 양립) 자세한 내용은 https://www.kbfg.com/kbresearch/report/reportView.do?reportId=2000514 2. 일본 (1) 임금 · 성장 호순환 위해 중소기업 생산성 향상 필수 종합연구소 日本總硏의 옹 유리코(翁 百合) 이사장은 한 기고(1월1일)를 통해 정부와 재계가 임금과 성장의 호순환을 위해 임금 인상을 서두르고 있으나 아직도 미흡하다고 말하고 중소기업의 생산성 향상이 더 급하다고 강조했다. 그는 아무리 임금을 올리려고 해도 중소기업 등에는 한계가 있으므로 첫째로 중소기업의 인재 확보나 디지털 혁신 등이 가능하도록 사업의 재구축이나 M&A를 유도할 필요가 있다고 말했다. 그는 두 번째로 중소기업의 제품이나 서비스의 가격을 제대로 소비자 가격에 전가할 수 있도록 대기업과 정부의 협조가 필요하며, 세 번째로 젊은이와 여성들로부터도 쉽게 선택 받을 수 있는 직장의 환경 조성을 강조했다. (Key Word: 日本總硏, 翁 百合, 임금과 성장의 호순환) 자세한 내용은 https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/okina/pdf/15547.pdf (2) 5년 내 M&A(인수 합병) 가능 기업 29.2% 앞으로 5년 안에 인수 합병(M&A) 가능성이 있는 기업은 29.2%였고 약 60%의 기업이 악질적인 M&A에 대해 규제를 강화할 필요가 있다고 주장하는 것으로 나타났다. 帝國데이타방크(1월28일)에 따르면 지난 5년 동안 M&A를 실시한 기업은 11.1%에 지나지 않았고 규모별로는 대기업이 25.5%, 중소기업이 5.4%였으며 업종별로는 금융기관이 가장 많았고(17.6%), 농수산은 5.1%였다. M&A로 팔려가는 기업이 가장 중요시하는 것은(복수 응답) 종업원 처우(78.7%)와 매수액(75.9%), 경영진의 의향(55.4%), 인사·노무관리나 임금 제도(38.3%), 재무상황(34.8%), 사업의 성장성(33.0%) 순이었다. (Key Word: 인수 합병(M&A), 帝國데이타방크, 종업원 처우) 자세한 내용은 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250128-m-and-a/ (3) 일본 노동자의 68.9%, “남녀 임금 격차 여전” 일본은 남녀 임금 차이를 없애기 위해 *‘여성활약추진법’을 제정, 시행하는 등 노력하고 있으나 남녀 간 임금 차이는 여전히 전 노동자의 68.9%에 이르는 것으로 조사되었다. 재계 대표 経団連 발표(1월21일)에 따르면 직장의 남녀 임금 차이는 여전하고 여성의 관리직 비율도 계장급 20.8%, 과장급 10.6%. 부장급 7.8%에 불과했으며 ‘여성활약추진법’ 시행(2016년) 효과도 아주 미미한 것으로 나타났다. 남녀 간 임금 차이 해소 등에 대한 기업의 대응을 물었더니 대부분(78.6%)의 사업주들은 노력하고 있다고 답변했고, 여성의 관리직 임명 등 여성 활약 추진 시책에 대해서도 대부분(84.0%)이 긍정적이었다고 한다. *여성활약추진법: 남녀 간 임금 차이 처우 개선을 위해 2016년에 시행된 법률로서, 남녀 임금 격차를 없애기 위해 일정 규모 이상 기업의 경우 남녀 임금 상황 등을 매년 의무적으로 발표하도록 하고 있다. (Key Word: 여성활약추진법, 임금 차이, 経団連, 관리직) 자세한 내용은 https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/004.pdf (4) 전 세계 고용주들의 3/4이 일손 부족을 호소 ㈜맨파워 그룹이 전 세계 42개국 고용주들을 대상으로 조사했더니 고용주들의 74%가 일손 부족을 호소하고 있고, 가장 심한 나라는 독일, 이스라엘, 포르투갈 순이었으며 일본도 평균보다 심한 것으로 나타났다. 일본의 고용주가 가장 찾고 있는 인재는 생성형 AI 보급에 따른 종업원의 리스킬링과 신규 인재 육성을 제대로 해 낼 수 있는 인력 관리 스킬을 가지고 있는 사람으로서 고용주의 40%가 이러한 사람들을 찾고 있었다. 일본 기업들이 필요한 인재 확보를 위해 동원하는 수단은 ‘임금 인상’과 기존 사원의 스킬 업(skill up) 및 리스킬링(reskilling)이 각각 30%로 가장 많았다. (Key Word: 일손 부족, 고용주, 생성형 AI, 스킬 업, 리스킬링) 자세한 내용은 https://www.manpowergroup.jp/company/press/2025/20250123.html (5) 생성형 AI 이용 국민 9%에 불과 노무라종합연구소가 전 국민을 대상으로 조사한 바, 생성형 AI에 대한 인지율은 61%에 이르렀으나 실제 이용률은 9%에 불과했다.(10대와 20대는 20%를 상회) 생성형 AI의 좋은 점에 대해서는 30대가 ‘업무효율과 생산성 향상’을 들었으나 10~20대는 ‘생활을 풍족하게’나 ‘보다 좋은 사회 만들기’를 들었고, 부정적 측면으로는 젊을수록 ‘일자리를 뺏길까’ 하는 우려가 두드러졌다. AI와 대화하면서 동시에 쇼핑하는 데 별로 저항감이 없다는 사람이 10~30대에는 40% 가까이 되었으나 나이가 많아질수록 저항감이 크게 나타났다. (Key Word: 생성형 AI, 노무라종합연구소, 업무 효율, 생산성 향상) 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/20250114_2.html (6) AI 잘 사용하려면 질문 · 마음가짐 · 인간능력 필요 AI 전문가 구니모토 치사토(國本知里)는 지난 2월6일 직장에 필수적인 기술 AI를 잘 사용하려면 ①AI에 지시를 잘 해야 되고, ②뚜렷한 목적의식과 ③적절히 이용할 수 있는 업무지식이나 교양, 즉 인간능력이 필요하다고 했다. 구니모토는 인재파견 회사 ADECCO의 홈페이지에 이 글을 싣고는 구체적이고 명확한 응답을 끌어내기 위해서는 AI에 지시를 잘 내려야 하는데 지시(prompt)의 수준이야말로 AI 응답의 수준을 결정하는 요체라고 말했다. 그는 또 AI가 필수 도구가 될 미래에 대비하여 AI 활용의 중요성을 인식하는 마음가짐(mindset)과 함께 AI로부터 전해 받는 정보의 중요성을 판단하고 활용할 수 있는 교양과 업무지식, 즉 인간능력이 필요하다고 말했다. (Key Word: 國本知里, AI, ADECCO, 지시(prompt), 마음가짐(mindset), 인간능력) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/347 (7) 20대 회사원의 70%가 생성형 AI 사용 희망 생성형 AI를 사용하고 싶은 사람은 전체 회사원의 68.2%에 이르렀으나 현재 업무에 이를 사용하고 있다는 20대는 22.9%에 불과했다. ㈜学情이 20대 회사원을 대상으로 조사한 결과 현재 생성형 AI를 사용하고 있는 사람의 용도는 ‘문장 생성’이 가장 많았고(76.8%), 이어 ‘새로운 아이디어 발견’(42.9%), ‘정보 검색’(26.8%), 번역(21.4%)의 순이었다. (Key Word: ㈜学情, 생성형 AI, 문장 생성, 정보 검색, 번역) 자세한 내용은 https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2025/01/250131-rekatsuenq.pdf (8) AI의 진화·발전에 따른 사회적 악영향 차단 필요 일본경영윤리학회 이마이 유(今井 祐) 상임이사는 AI 연구자가 줄줄이 올해 노벨상을 타고 있듯이 AI가 우리 사회에 미칠 긍정적 영향도 중요하지만 부작용에 대한 면밀한 대비책도 필요하다는 견해를 지난 2월3일 학회지에 올렸다. 그는 AI 연구를 통해 인류 멸망으로 이어질 수 있는 리스크 유무가 무엇보다 중요하며 AI가 군사나 테러에 사용되는 것은 극히 경계할 일이라고 말하고 특히 핵사용 판단을 AI에 맡기는 일은 없어야 한다고 강조했다. EU는 지난해 5월21일 ‘AI규제법’이 제정되어 기본적 인권에 대한 침해 등은 보편적 가치에 반하므로 활용이 금지되었다고 전하고, 일본 AI 학회도 다른 사람에 줄 위해방지 의무를 윤리강령에 담고 있다고 전했다. (Key Word: 일본경영윤리학회, 이마이 유(今井 祐), 핵사용, AI규제법) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.jabes1993.org/2025/02/ai.html (9) AI · 로봇에 대한 사회적 수용성 나라마다 다르다 미츠비시 종합연구소가 AI와 로봇에 대한 사회적 수용성을 영국 · 미국과 일본 · 중국을 비교한 결과 동양 2개국이 서양 2개국과 현저히 다른 것으로 나타났다. 한마디로 동양 2국이 서양 2국에 비해 AI나 로봇 기술에 대한 심리적 저항이 적고 특히 중국은 로봇의 일상적인 사용이 보편적이어서 심지어 밥상 차림이나 청소 등에도 로봇이 활용되고 있다고 한다. 이런 수용성의 차이는 로봇 등이 애니메이션 같은 데서 인간의 친구로 자주 등장하는 동양과 달리 서양에서는 인간에 맞서는 적대세력으로 자주 나오는 등 로봇 등에 대한 동서양의 문화적 차이 때문으로 해석되고 있다. (Key Word: 미츠비시 종합연구소, AI, 로봇, 수용성) 자세한 내용은 https://www.mri.co.jp/knowledge/opinion/2025/202502_3.html (10) 회의, “의미가 없다”고 느낀 적이 네 번에 세 번 꼴 20대~50대 회사원을 대상으로 ㈜識学이 조사한 결과 직장에 이런저런 회의가 많으나 참석해보니 “별로 의미가 없었다”고 느낀 적이 무려 75%에 이르렀다고 한다. 회의에 참석해서 “별로 의미가 없었다”고 느끼게 된 이유로는 ‘보고 위주의 회의여서’, ‘준비 부족이 많아서’, ‘결론이 없었기 때문’이 대부분이었고, ‘보고 중심이 되다 보니 별로 ‘토의’는 없었던 게 불만(37.0%)이라고 했다. 이들이 필요하지 않다고 생각하는 회의는 ‘전체 회의’나 ‘조례 또는 석례(夕禮)’, ‘부서나 부문별 그룹 회의’ 등이지만 참석자 수나 회의 목적이 제한적일 때는 필요하다고 보는 경향도 있었다. (Key Word: 회의, ㈜識学) 자세한 내용은 【会議に関する調査】.pdf (11) 영어 구사 능력이 연봉에 절대적 영향 영어 구사 능력이 높은 50대 남성은 그 나이의 평균에 비해 1.4배 높은 연봉을 받고, 50대 여성은 1.9배 높은 연봉을 받고 있는 것으로 나타났다. 외국어 능력자의 취업알선 업체 ‘휴먼 글로벌 탈렌트’(1월29일)에 따르면 영어 능력자를 찾는 기업은 주로 외자 기업과 글로벌 기업인데 최근 외국기업의 일본 투자가 늘고 있어 영어 능력자 수요는 더 늘어날 것으로 보이고 있다. 기업들이 찾는 영어 능력자의 영어 실력은 대개 ‘비즈니스 회화 수준 이상’이었고 남녀 성별로는 여성이 58%로 더 많았으며 연령대별로는 30대가 전체의 41%로 가장 많았다. (Key Word: 영어 구사 능력, ‘휴먼 글로벌 탈렌트’, 글로벌 기업) 자세한 내용은 https://www.daijob.com/uploads/pdfs/b266ab-944-e8872.pdf (12) 국내여행은 회복 중이지만 해외여행은 아직 잠잠 노무라종합연구소가 전국 남녀(15세~79세) 1만 명을 대상으로 조사했더니 국내여행은 회복 중이었으나 해외여행은 코로나가 기승을 부리기 시작한 2021년 감소 후 아직 회복세를 보이지 않고 있는 것으로 나타났다. 이번 조사에서 가격이 싸면 상품을 사들이는 경우는 줄어든 대신 마음에 드는 부가가치에 대가를 지불하는 소비와 많은 정보수집 후 싸게 사는 소비는 증가했다고 한다. 최근 들어 마음에 드는 유명인이나 캐릭터 등을 응원하는 이른바 ‘오시가츠(推し活)’라는 소비 행태가 10대~20대 젊은 여성을 중심으로(약 60%) 강력히 번져가고 있는 것으로 나타났다. (Key Word: 국내여행, 해외여행, ‘오시가츠(推し活)’, 노무라종합연구소) 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/20250114_2.html (13) 약 절반 기업의 알바 직원이 ‘손님 갑질’ 당했다 자기 회사 알바 직원이 손님으로부터 갑질을 당한 적이 있다는 기업이 전체의 거의 절반(45.7%)에 이른다는 것이 밝혀졌다. ㈜마이나비가 알바를 쓰고 있는 기업의 임직원들을 대상으로 조사한 결과 알바가 손님으로부터 당했다는 갑질의 형태는 ‘큰 고함 소리’가 가장 많았고(36.3%), ‘턱도 아닌 요망의 반복’(32.1%)이 그 다음이었다. ‘손님 갑질’에 대한 기업들의 대처는 ‘기본 방침은 갖고 있다’가 가장 많았고(29.7%), ‘대응 매뉴얼 책정’(25.5%), ‘사원들을 상대로 대응 방법과 관련한 연수 실시’(24.3%)가 뒤를 이었다. (Key Word: 알바 직원, 손님 갑질, 대응 매뉴얼) 자세한 내용은 https://www.mynavi.jp/news/2025/01/post_46371.ht (14) 자가용 통근차의 사고 때 회사의 책임은? 회사 직원이 작업 현장에서 자가용으로 퇴근하다가 사고를 낸 데 대해 법원은 이 직원이 자가용으로 출퇴근하고 있는 걸 회사가 알고 있었고 그로부터 회사가 득을 보고 있었기 때문에 회사에 책임이 있다고 판결했다. 법원의 판단에는 그 종업원이 자가용을 회사 주차장에 세워왔고 이를 회사에서도 알고 있었으며 최근 현장에는 회사 업무용 차가 다니지 않아 이 종업원이 자가용으로 출퇴근하고 있는 걸 회사 측도 알고 있었다는 점이 작용했다. 회사가 종업원의 사고책임을 지지 않으려면 종업원 자가용의 회사 주차장 사용이나 유류 지원 등 자가용 통근에 간여하지 않았어야 했다고 관계자는 말하고 있다.(最高裁 H원년. 6.6판결) (Key Word: 자가용, 출퇴근, 사고책임) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/cgi/index.cgi?c=column_zoom&pk=2334&sk=1 (15) ‘스키마바이트’ 인기 높으나 고칠 점 많아 일본에서 몇 시간~1 주일 정도 고용 · 근무를 ‘스키마바이트(skimmerbeit)’로 부르며 학생 및 젊은이 사이에 상당한 인기를 모으고 있는데 이것이 하나의 직종으로 자리 잡으려면 상당한 개선이 필요하다는 지적이 나왔다. ㈜파솔(1월23일)에 따르면 현재 일본의 ‘스키마바이트’ 인구는 ‘가벼운 작업’, ‘접객 서비스’, ‘배달 물류’ 등 약 452만 명이지만 학생 등 젊은이들을 중심으로 인기가 높아 앞으로 1,431만 명으로 늘어날 것으로 보인다고 했다. 개인들은 ‘스키마바이트’를 통해 빈 시간 이용으로 용돈을 벌 수 있다고 생각하지만 고용주 측에서는 직무 교육이 제대로 되어 있지 않고 기존 종업원과의 마찰 등 개선점이 많은 것으로 지적되고 있다. (Key Word: 스키마바이트, ㈜파솔, 직무 교육) 자세한 내용은 https://rc.persol-group.co.jp/news/202501231000.html (16) 경어(敬語) 서툰 젊은 사원 때문에 회사들 고심 거래선과의 연락 · 상담, 사내회의나 상사 · 동료와의 커뮤니케이션 그리고 업무 메일이나 서류 작성에 경어(敬語)가 필요한 경우에도 요즘 젊은 사원들이 그렇지 못해 회사의 평가에 큰 영향을 주고 있다고 한다. ‘아이뎀, 사람과 일 연구소’에 따르면 경어가 자기 기분을 나타내는 ‘자기표현’이고 원활한 인간관계를 위해 필요한 것이지만 경어 자체가 지역과 세대에 따라 달라 유일한 정답이 없기 때문에 정확한 사용이 어려운 측면이 있다. 더더구나 요즘 젊은이들은 스마트폰 사용이 일상화되어 있어 모든 커뮤니케이션에 경어는커녕 줄임말이 오고가는 등 경어 사용과 멀어져 가고 있는 측면도 있다. (Key Word: 경어(敬語), 아이뎀 사람과 일 연구소) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/cgi/index.cgi?c=column_zoom&pk=2329&sk=0 3. 미국, 유럽 등 (1) “직원의 사기행위도 회사가 책임 져야”, 영국 영국 정부는 오는 9월1일부터 직원 250명 이상이거나 연매출 3천6백만 프랑 이상인 기업의 직원이 저지른 사기죄에 대해서도 이를 예방하지 못한 회사에 책임을 지우는 법률을 시행했다. 윤리경영 자문회사 ‘GAN INTEGRITY’(1월29일)에 따르면 이 법률에 따른 회사의 책임은 직원의 사기행위를 사전에 막지 못한 데 따른 것으로 경영진이 직원의 사기행위를 몰랐더라도 회사가 책임을 지게 된다. 정부는 이 법 시행에 앞서 기업들에 사기 방지 문화 조성을 위해 △내부신고 장려, △강력한 거버넌스 구축, △사내 교육 실시, △사기 방지 위한 커뮤니케이션 등을 강조했다. (Key Word: 사기죄, GAN INTEGRITY, 내부고발, 거버넌스) 자세한 내용은 https://www.ganintegrity.com/resources/blog/uk-failure-to-prevent-fraud-offence/ (2) “안전한 내부신고제가 가장 바람직한 컴플라이언스” 컴플라이언스 제공업체 NAVEX는 내부고발이 기업 내 부정·비리를 막는 유력한 수단이 되어 있으나 제대로 된 내부신고 시스템을 갖추지 못한 기업들은 오히려 외부고발로 인한 여러 부작용에 노출되어 있다고 밝혔다. 사내 부정·비리의 외부 공개로 생길 수 있는 피해 예방을 위해서는 △쉽게 이용할 수 있는 내부신고 시스템의 강화, △신고내용의 조속한 조사와 조치, △보복의 철저한 금지 등이 필요하다고 했다. 미 법무부나 증권위 등의 ‘신고 포상제’를 상쇄할 수 있을 정도로 내부신고제를 강화하기 위해서는 신고내용의 조속하고 충실한 조사와 후속조치(조사 경과 및 결과 보고 등)를 위해 충분한 인력 배치 등의 필요성을 강조했다. (Key Word: NAVEX, 내부고발, 내부신고, 외부고발, 신고 포상제) 자세한 내용은 https://www.navex.com/en-us/blog/article/top-10-trends-sneak-peek-expanding-landscape-of-whistleblowing-increasing-importance-of-internal-investigations/ (3) 유럽, ‘지속가능성 최고책임자(CSO) 네트워크’ 구성 유럽 연합(EU)은 기업들이 더 효율적으로 지속가능성(sustainability) 정책을 펴 나갈 수 있도록 지난해 *‘지속가능성 최고책임자’(CSO) 네트워크를 구성한 데 이어 앞으로는 지속가능성과 경쟁력을 연결시켜 내실화해 나가기로 했다. EU의 지속가능성 추진을 더욱 내실화하기 위해 발족한 ‘CSO 네트워크’는 앞으로 ⓵더 나은 규제 및 실행을 위해 규제 프레임워크를 개선하고, ⓶지속가능성이 기업의 경쟁력과 연결되도록 인센티브를 개발하게 된다. ‘CSO 네트워크’는 이를 구체화하기 위해 올 한해만 해도 3 차례 공식 회합을 갖기로 했고 지난해는 첫 작업으로 ‘법령 준수를 통한 기업가치의 향상’이라는 보고서를 채택한 바 있다. *CSO(Chief Sustainability Officer): 기업 등의 ESG에 대한 관심이 커짐에 따라(세계적인 컨설팅 회사 PwC는 투자자의 80% 이상이 ESG 리스크를 투자 의사 결정에 중요 요소로 고려하고 있고, 소비자의 48%가 구매의사 결정에 ESG를 고려한다고 함) 각 조직에 이를 전담하는 최고 책임자(CSO)를 두 게 됨. (Key Word: 유럽 연합(EU), 지속가능성 최고책임자(CSO), CSO 네트워크) 자세한 내용은 https://www.csreurope.org/newsbundle-articles/the-european-cso-networks-2025-activities (4) 미 ‘전국내부고발자센터(NWC)’, 7 캠페인 목표 설정 미국의 ‘전국내부고발자센터(NWC)’는 최근 급격히 보급되고 있는 AI에 대한 내부고발 보호 장치, 항공사 안전에 대한 내부고발 법제의 허점 보완 등 올해 추진할 7가지 캠페인 목표를 설정했다. NWC의 주요 캠페인 내용을 보면 △ 자금세탁 방지법의 완전 시행 △ 허위청구법(False Claims Act)의 강화와 *퀴탐(qui tam) 조항 보호 △ AI 내부고발자에 대한 보호 요구 △ 항공사 안전에 대한 내부고발의 법적 허점 개선 △ 항구적인 ‘전국 내부고발자의 날’ 제정 *퀴탐(Qui tam) 소송: 정부에 부정 청구 등으로 손해를 입힌 사실을 안 내부고발자(Whistleblower)가 피해자인 정부 대신 소송을 제기, 승소한 경우 내부고발자가 배상액을 받을 수 있는 제도. (Key Word: 전국내부고발자센터(NWC), 내부고발, 자금세탁 방지법, 허위청구법) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/seven-major-campaigns-of-2025/ (5) 경제가 잘 도는데 사람들은 비관적인 이유 미국 경제가 건실한데도 사람들이 비관적인 이유는 팬데믹(2021년) 이후 아주 잘 사는 사람들이 소비를 늘이는 바람에 최하위 계층이 빈곤감을 더 느끼게 된 결과라고 『하버드 비즈네스 리뷰』가 지난 1월30일 보도했다. 2019~2024년 4,500명의 소비자를 조사한 바(Numerator)에 따르면 모든 사람들이 팬데믹 이전보다 더 많이 소비하고 더 벌려고 노력하고 있으나 계층 간의 소비 차이는 더 벌어지고 있는 것으로 나타났다. 이 같은 현상은 모두 최상위 계층의 소비가 상대적으로 높은 데서 비롯된 것이라고 이 매체는 전했다. (Key Word: 팬데믹, 『하버드 비즈네스 리뷰』, Numerator, 소비 습관) 자세한 내용은 https://hbr.org/2025/01/research-what-explains-the-vibecession?ab=HP-latest-text-1 (6) 구성원 모두 AI 능통하면 경쟁사보다 우위 점해 조직 내 모든 구성원이 AI에 능통하면 경쟁사보다 우위에 설 수 있고 새로운 역할과 업무는 자동화되어 일부 역할의 소멸과 변화가 뒤따르게 된다고 인력관리 전문 『HR BREW』가 지난 2월1일 보도했다. 이에 따라 인력관리 전문가들은 AI를 단순히 인력 감축 도구로 쓰지 말고 직원들이 AI와 협력을 통해 새로운 기술과 문화적 속성을 개발할 수 있도록 유도하는 것이 중요하다고 이 매체는 전했다. 인력관리 분석가 버신(Josh Bersin)은 AI를 사용하여 생산성, 성과, 창의성을 극적으로 끌어올리는 직원을 수퍼워커(superworker)로 부르자고 제안했다고 이 매체는 밝혔다. (Key Word: AI, 『HR BREW』, 버신(Josh Bersin), 수퍼워커(superworker) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2025/01/31/meet-your-newest-employee-the-superworker (7) “모든 교육에 AI를 인간 중심으로 통합해야” 구테후스 유엔 사무총장은 지난 1월24일 세계 교육의 날을 맞아 AI 같은 기술발전이 인류에 무한한 가능성을 제공함과 동시에 상당한 위험도 주게 되므로 AI 교육에 인간의 선택의지와 인권이 중심에 있어야 한다고 강조했다. 유네스코 사무총장도 AI 등 기술발전이 학생들에 더 많고 더 쉬운 정보 접근을 가능케 하므로 교사와 학생들이 책임감 있게 이러한 기술을 이용할 수 있도록 AI 교육에 투자를 늘려야 할 것이라고 말했다. 소득이 높은 국가에서는 이미 중고등 학생의 2/3 이상이 학업에 생성형 AI가 활용되고 있으나 아직 명확한 지침을 갖추고 있는 데는 10%에 지나지 않은 것으로 나타났다. (Key Word: 구테후스 유엔 사무총장, AI, 인권) 자세한 내용은 https://news.un.org/en/story/2025/01/1159381 (8) AI로 인한 해고 당국에 신고토록 앞으로 미국 뉴욕 주에서는 AI 때문에 직장을 잃은 사람들로 하여금 당국에 신고토록 해 직업교육을 강화하는 등 대책을 마련하겠다는 호철(Hochul) 주지사의 말을 인터넷 매체 『HRDIVE』가 지난 1월23일 보도했다. 뉴욕 주는 불우한 대학생들에 대한 AI 교육에 특단의 배려를 하고 AI 때문에 일자리를 잃은 사람을 지원하며 AI로 인한 이점이 잠재적인 부정적 요인보다 클 수 있도록 할 방침이다. 뉴욕 주의 이 같은 방침에 따라 주 내 기업들의 정리해고가 행해지는 경우에도 해고 사유에 기업의 AI 사용과 관련이 있는지 여부를 밝혀야 한다. (Key Word: AI, 『HRDIVE』, 호철 주지사, 정리해고) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/businesses-would-be-required-to-report-ai-related-warn-layoffs-under-new-yo/738109/ (9) 호주, AI 등 새로운 기술 피해 내부고발 지원 ‘호주인권법센터(HRLC: Human Rights Law Centre)’는 최근 AI나 디지털 플랫폼 등 최신 기술에 의한 피해가 늘어남에 따라 이를 사회에 알리는 내부고발자에 법률 지원을 하는 등 적극 돕기로 했다. ‘호주인권법센터’는 내부고발을 장려하는 이러한 캠페인에 즈음하여 ‘신기술관련 내부고발 실무지침’도 함께 배포했는데 이 지침은 미국과 유럽연합(EU)의 유사 자료를 기반으로 만들어졌다. 한편 호주 사회의 부정 비리를 없애기 위해 광범위하게 내부고발 장려 운동을 펴오고 있는 ‘호주인권법센터’는 단 한 가지 예외로 ‘국가 안보’에 관한 내부고발은 접수도 하지 않고 법률적 도움도 줄 수도 없다고 밝히고 있다. (Key Word: ‘호주인권법센터(HRLC)’, AI, 디지털 플랫폼, 내부고발) 자세한 내용은 https://www.hrlc.org.au/whistleblower-project (10) 장래 필요 기술을 가졌다는 근로자 24%에 불과 세계적인 인적자원 관리 전문 ADP가 전 세계 근로자를 대상으로 조사한 결과 장래 해야 할 일이 바뀌어도 그 기술을 갖출 수 있다는 사람은 24%에 지나지 않았다고 한다. 이번 조사에서 기술을 가진 근로자들이 고용주에 더 충성하고 더 생산적인 것으로 나타났고 근로자의 일부만 고용된 지 2년 안에 필요 기술을 익혔을 뿐인 것으로 밝혀졌다. 또한 이번 조사에서 고용주가 직원들의 경력 발전을 위해 적절한 기술 투자를 하고 있다고 생각하는 사람은 17%에 불과한 것으로 나타났다. (Key Word: 인적자원, ADP, 고용주, 기술 투자, 경력 발전) 더 자세한 내용은 https://mediacenter.adp.com/2025-01-13-ADP-Research-Only-24-of-Global-Workers-Are-Confident-They-Have-Skills-for-Career-Advancement (11) 성공적인 리더가 변화를 이끌어내는 3가지 기술 기업의 성공은 비즈니스 변화를 이끌어낼 수 있는 경영 리더의 능력에 달려 있으며 이러한 능력은 다음 3가지 기술의 유무에 좌우된다고 비즈니스 전문 『BBN TIMES』가 지난 1월23일 보도했다. 첫 번째 기술은 장래를 내다보는 넓은 시야(Vision)다. 당장 눈 앞에 보이는 것만 보아서는 변화를 이끌어낼 수 없다. 두 번째 기술은 이러한 변화를 성공으로 이끌기 위해 끊임없는 의사소통(Communication)이 필요하다. 세 번째 기술은 최근 변화의 속도가 빨라지고 있어 변화하는 상황과 환경에 빠르게 적응하는 능력(Adaptability)이다. (Key Word: 『BBN TIMES』, 시야(Vision), 의사소통(Communication), 적응하는 능력(Adaptability)) 자세한 내용은 https://www.bbntimes.com/companies/3-skills-successful-leaders-use-to-unleash-change (12) 하루 술 1-2 잔만 마셔도 암 걸릴 위험 높여 하루 1-2 잔의 술만 마셔도 여러 암에 걸릴 위험을 높인다고 미국 공중위생국장(비벡 머시 박사)의 말을 인용, 의약 등 전문 연구 매체인 『the Conversation』이 지난 1월10일 보도했다. 술은 담배와 비만에 이어 세 번째로 여러 암과 관계가 있으며 미국에서 매년 10만 건의 암 발병과 2만 건의 암 사망과 관계가 있으며 술로 인한 암 사망자는 술로 인한 교통사고 사망자보다 더 많다고 이 매체는 전했다. 미국 공중위생국장은 알콜 음료에 담배와 유사한 새로운 경고 문구의 첨부를 관계 당국에 권고했다고 한다. (Key Word: 술, 담배, 비만, 암) 자세한 내용은 https://theconversation.com/even-1-drink-a-day-elevates-your-cancer-risk-an-expert-on-how-alcohol-affects-the-body-breaks-down-a-new-government-report-246767 (13) 트럼프 다변(多辯)에 힘든 백악관 속기사 백악관의 속기사들은 트럼프가 대통령으로 취임한 이후 엄청나게 늘어난 발언을 기록으로 남기기 위해 악전고투하고 있다고 미국의 실업지 『Fast Company』가 지난 1월30일 보도했다. 보도에 따르면 트럼프 대통령이 취임식 날 2만2천 단어 이상을 사용했고, 이어 노스캐롤라이나 등 재난지역 방문 때 1만7천 단어를 사용했는데 이는 4년 전 바이든의 취임 첫 1주일의 2시간36분, 24,259 단어 사용과 대조적이다. 이 같이 늘어난 업무량을 따라잡기 위해 백악관 내 추가 직원을 뽑는 문제가 논의 중이라고 이 매체는 전했다. (Key Word: 트럼프, 『Fast Company』, 백악관 속기사) 자세한 내용은 https://www.fastcompany.com/91270121/trump-words-white-house-stenographers-struggling (14) 유럽기업윤리네트워크(EBEN), ‘AI와 기업윤리’ 토론회 유럽기업윤리네트워크(EBEN)는 AI가 생산성 향상과 경영효율 개선으로 기업 경영에 깊숙이 침투함에 따라 오는 3월29일~31일 독일 뮌헨 연례 총회에서 AI와 기업윤리에 대한 토론회를 갖는다. 이번 EBEN 총회에서는 ‘AI와 기업윤리’ 이외에 ‘기업윤리와 기업책임’이 각각 다른 트랙으로 토론회가 이루어진다. ‘AI와 기업윤리’ 토론회에서는 △새로운 기술 관리에 대한 윤리, △AI 관련 규정·입법·지배형태, △경영 감시와 통제 관련 AI 기술, △프라이버시와 데이터 보호, 공정성·투명성·설명가능성 및 책임성 등이 다루어진다. (Key Word: AI, 유럽기업윤리네트워크(EBEN), 기업윤리, 프라이버시, 데이터 보호) 자세한 내용은 https://eben-net.online/eben-news/annual-conference-2025/ (15) 영국, 빈곤층 자녀에 노트북 주기 운동 인터넷, 스마트폰 보급으로 디지털 기술이 필수인 시대에 아직 영국에서는 어린이 5명 중 1명꼴로 디지털 기기가 없다며 이들에 노트북을 주는 운동이 시작되었다고 『BBN TIMES』가 지난 1월27일 보도했다. ‘디지털 빈곤 동맹’이라 이름 지어진 이 단체는 오는 2030년까지 모금 운동을 통해 자금을 모아 빈곤층 자녀들에 노트북, 태블릿 또는 스마트폰을 보급하여 이들의 디지털 교육을 돕는다는 취지다. 피어슨 등의 연구에 따르면 최근 학교 기술교육 투자로 87억 파운드의 경제성장을 가져오고, 학교교육에 1 파운드 투자할 때마다 학교 기술은 최대 7.90 파운드까지 회수될 수 있다고 했다. (Key Word: 디지털 기술, 디지털 기기, 노트북, 태블릿, 스마트폰, 『FAST COMPANY』, ‘디지털 빈곤 동맹’ 자세한 내용은 https://www.bbntimes.com/companies/digital-poverty-alliance-launches-tech4learning-helping-underprivileged-children-with-laptops-for-school
윤리경영 관련 용어 소개 No.53 ISO 37002 : Whistleblowing management systems
(정의) 국제표준화기구(ISO)가 국가기관이나 기업 등 모든 조직들이 윤리적 운영을 위해 내부신고 시스(whistleblowing system)을 효과적으로 설치 · 운영 · 유지하는 데 필요한 기본 원칙과 내용 등을 정한 국제적 표준을 말한다. (내용) ISO 37002(내부신고 시스템 운영을 위한 지침)는 기업 등 각 조직이 내부신고를 강력하고 효과적으로 관리할 수 있는 시스템을 설치하여 △ 부정·비리 신고를 받고, △ 신고 받은 부정·비리를 평가하고, △ 부정·비리 신고 사항을 처리하여, △ 결론을 내리도록 지침을 제공하는 것을 주된 내용으로 하고 있다. 또한 이런 시스템이 활성화되기 위해 아래 사항도 함께 보장되어야 한다. △ 부정행위의 신고 장려와 활성화 △ 신고자 및 기타 관련자 지원 및 보호 △ 부정행위 신고가 적시에 적절히 처리될 수 있도록 보장 △ 조직 문화 개선과 부정행위 통제 및 예방 (적용 범위) 이는 규모의 대소는 물론, 관청이나 기업 등 공사를 가리지 않고 모든 조직에 다 적용된다. (연혁) ISO는 국가나 기업의 부정 · 비리 방지에 내부신고가 가장 효과적인 수단으로 생각하고 4년 동안 연구진들의 연구 개발 끝에 2021년 7월28일 ISO 37002를 제정, 공표하게 되었다. ISO는 ISO 37002를 내면서 “어떤 조직이든 제대로 된 지배구조(governance)를 가지려면 조직의 책임성과 조직 내 자유롭게 말할 수 있는(speak up) 문화가 조성되어 있어야 하고, 조직원들이 조직 내 잘못을 거리낌 없이 알릴 수 있는 안전하고 효과적인 방법을 제공하기 위해 이 표준을 내놓았다고 밝혔다. (제도적 의의) ISO는 이를 발표하면서 상당수의 부정행위가 조직의 내부 또는 조직과 가깝거나 가까웠던 사람의 신고를 통해 조직에 알려지게 되는 것이 가장 많다고 하는 것이 연구와 경험에 의해 명백해지고 있다고 밝히고 있다. 조직 내 부정·비리가 조직 외(감독관청이나 매스컴 등)에 먼저 알려지는 경우 당해 조직은 일이 더 커지기 전에 스스로 수습할 기회를 잃고 최악의 경우는 그 조직의 평판 저하 등으로 존망의 위기에까지 치닫게 되므로 건실한 내부신고 시스템의 정착을 위해 이런 국제 표준이 나오게 된 것이다. (잠재적 이점) 조직은 효과적인 내부신고 체제를 갖춤으로써 다음과 같은 잠재적 이점을 얻을 수 있다. △ 빨리 부정행위를 파악, 처리할 수 있고 △ 불필요한 손실을 예방 또는 최소화하며 △ 조직의 컴플라이언스 의지를 널리 알리고 △ 주주 · 고객 등 이해관계자에 조직의 청렴성 강조로 신뢰 형성 (기대 효과) 이를 만든 ISO의 실무책임자 반데케르코브(Wim Vandekerchhove) 교수는 “ISO 37002를 제대로 따르면 조직과 그 조직의 이해관계(stakeholders: 기업의 주주, 구성원, 고객 등) 사이에 조직이 부패로부터 안전할 수 있다는 단단한 신뢰를 주게 될 것”이라고 말했다. 그는 이어 “어떤 조직이든 훌륭한 지배구조(governance)와 투명성을 갖추려면 구성원들이 조직 내 잘못을 두려움 없이 알릴 수 있다는 확신을 가질 수 있어야 한다”고 말하고 있다. (ISO 37002 제정 전후 각국의 동향) 국제투명성기구는 2022년 “조직 내 부정·비리를 조직 내부에 알려주는 내부신고야 말로 그 조직이 공적이든 사적이든 간에 최선의 방식”이라는 성명을 발표했다. 유럽연합(EU)은 2019년 11월 27개 EU 회원국들로 하여금 내부고발제의 효율적 운용을 기할 수 있도록 2021년까지 국내법을 제정하도록 하는 ‘내부고발자 보호 지령’(Whistleblower Protection Directive)을 제정한 바 있는데 종업원 50명 이상의 민간 사업자에게 내부신고제의 설치를 의무화했다. 한국과 일본은 각각 2011년과 2004년 내부고발자 보호를 위한 법률을 제정했고 일본은 2022년 이를 개정, 일정 규모(종업원 300명) 이상의 기업들에 내부신고자(일본에서는 ‘내부통보자’라 부름) 보호를 위한 체제를 갖추도록 의무화했다. (ISO 37002의 3가지 원칙) ISO 37002는 조직이 잠재적인 내부고발자에 주는 강력한 신뢰성(Trust)과 공정성(Impartiality), 그리고 법적 보호(Protection) 등 3 가지 원칙을 토대로 하여 이를 구현하기 위한 구제적인 조항을 두고 있다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
