I. 문제의 제기  

 

직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년 7월부터 시행된 이후, 우리나라 기업에 많은 변화가 긍정적으로 일어나고 있다. 그러한 변화는 기존의 경직된 상명하복의 조직문화가 아니라 직장 생활을 통해서 개인의 인격을 향상하고 행복추구권이 보장되는 문화가 성립되고 있는 것이라고 할 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 방지법이 도입된 초창기에는 누가 보더라도 직장 내 괴롭힘이라고 할 수 있는 폭력행위, 폭언, 사적업무 지시, 따돌림, 업무배제, 과도한 업무부여 등이 대부분이었지만, 이제는 크게 문제되지 않았던 사소한 직장 내 괴롭힘의 문제들 까지 제기되고 있어 기업들이 혼란에 빠지고 있다. 

 

본문에 다루는 직장 내 괴롭힘의 사례가 대표적인 사례라 할 수 있다. 신입사원이 회사에서 적응하는 와중에 상급자의 직장 내 괴롭힘으로 인해서 정규직이 되지 못할까 하는 우려 때문에 직장 내 괴롭힘을 신고한 사건으로 앞으로 기업에서 자주 일어날 수 있는 사건이다. 이 사건에서 특히 눈 여겨 볼 문제는 ① 근로자가 주장하는 내용에 대한 입증책임이 전적으로 근로자에 있다는 사실과 ② 일회성 폭언 등도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는지 여부이다. 아래의 사례를 살펴보고, 위의 2가지 질문에 대해 구체적으로 검토해보고자 한다.

 

 

II. 직장 내 괴롭힘 사례 1)

 

1. 사건 개요 

 

본 사건은 근로자(여성, 신청인)가 A 회사의 계약직으로 입사하여 정규직 채용을 목표로 근무하던 중 직장 상사(여성, 피신청인)의 괴롭힘으로 정규직 가능성이 줄어들자 그 직장 상사를 상대로 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 사례이다. 

 

신청인은 2025. 6. 24. 본사 컴플라이언스 창구를 통해 피신청인을 대상으로 직장 내 괴롭힘을 신고하였다. 이에 회사가 자체적으로 사내 조사를 실시하였고, 직장 내 괴롭힘이

없었다는 결과를 신청인에게 통보하였다. 회사의 결과에 대해 신청인은 불복하여 2025년 8월 고용노동부에 진정을 제기하였다. 

 

2025. 9. 30. 지방노동청은 회사에 직장 내 괴롭힘에 대해 재조사를 실시하고 그 결과를 보고하도록 요구하였다. 이에 회사는 조사의 객관적인 조사를 위해 외부의 전문 노무법인을 선임하여 조사에 임하게 하였다. 이 사건을 맡은 공인노무사는 2025. 10. 18 부터 약 10일간에 걸쳐 신청인이 지방노동청에서 주장한 내용에 따라 본인의 피해주장을 목격한 참고인 4명을 포함하여 신청인과 피신청인을 조사하였다.

 

신청인이 고용노동부에 진정을 제기한 내용은 다음과 같다. “신청인은 본인이 ① 계약직으로 입사한 다음날부터 피신청인의 ‘정규직 채용’ 관련 협박성 발언을 시작하여, ② 피신청인 제대로 된 업무인수인계를 하지 아니하여 본인의 업무를 하는데 있어 상당한 불편함(과도한 근무, 실수 등)이 있었으며, ③ 이로 인해 본인의 잦은 업무 실수가 있었음에도 이런 상황을 고려하지 아니한 채 피신청인이 일방적으로 작성한 ‘면담노트’를 통해 신청인 본인의 실수를 인정하라는 취지로 면담노트에 사인을 강권한 업무적 불이익이 있었다. ④ 평소 신청인을 제외하고 식사를 하러 가는 행위 등 집단 따돌림을 주도 한 행위 및 ⑤ 평소 업무 중 피신청인이 신청인의 일거수일투족을 감시하는 행위가 있었으며 이러한 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘은’ 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 것이다.” 

 

2. 사건 조사 내용과 결과  

 

(1) 피해주장사실 ① : 협박 

 

1) 신청인, 피신청인, 참고인 셋이 함께 저녁을 먹는 자리에서 신청인의 ‘정규직 채용 발언’을 한 사실에 대해 

 

평소 피신청인은 본인의 업무환경에서 비추어 볼 때 ‘정규직’이라는 단어를 일절 언급하지 않았다는 진술을 일관되게 하고 있다. 당시 식사자리에 함께 참석한 파견근로자인 참고인 또한 최초 진술(올해 6월경에 진술한 사내조사)과 일관된 입장을 보이고 있는 점에서 신청인, 피신청인과 참고인가 함께한 저녁식사 자리에서 ① 참고인과 ‘정규직 전환’ 관련에 대한 질문을 한 정황이나, ② 피신청인이 “신청인이 나가면 그 자리에 네(참고인)가 들어올 수 있으니까 그때까지 버터라” 라는 발언을 한 사실은 없는 것으로 보인다.

 

2) 신청인과 피신청인 둘이 대전으로 출장을 가던 중, 피신청인이 신청인의 자리를 위협하는 발언 (정규직 채용관련)을 한 사실에 대해 

 

올해 4월경 운전을 하면서 신청인과 피신청인이 타 지역으로 출장을 가던 중 도중 ‘정사원 채용 관련 대화’가 오간 사실은 있으나, 과거 부서내에 정사원 전환 관련 사례(정사원이 된 경우와 그렇지 않았던 경우) 에 대한 설명이 거친 것이었다. 더구나, 신청인은 피신청인이 본인의 정규직 전환과 관련하여 권한이 없다는 사실을 소속 본부의 상사(피신청인 보다 높은 직급)에게 확인한 적이 있었다.

[피해주장 사실 ①에 대한 조사자 의견] 신청인 본인의 채용행태 (계약직)와 신청인을 둘러싸고 있는 근무환경 및 피신청인을 통한 과거 정규직 전환 사례를 접하며 회사 내 본인의 자리에 대한 기대감과 불안감을 동시에 느꼈을 것이라는 점은 충분히 이해가 된다. 다만, 신청인이 주장한 사실과 달리 실제 함께 근무한 동료(참고인) 및 상사(피신청인)의 진술 내용은, 신청인 자리에 대한 위협을 느낄 정도의 협박성 발언으로 보기 어렵다. 

 

(2) 피해주장 사실 ② : 감시 

 

1) 피신청인이 신청인의 뒷자리에 않자 모니터 내용을 감시한 사실에 대해 

 

신청인이 입사일 이후 근무하고 있는 사무소는 전 사원 자율좌석제로 운영하고 있다. 신청인은 피신청인이 업무 중인 본인의 작업내용을 하나하나 확인하거나 피신청인 본인의 부재 시 참고인 함께 근무하는 파견사원들을 통해 신청인을 감시하였다고 진술하였다. 이에 신청인, 피신청인 등의 진술 내용에 비추어 볼 때 피신청인이 신청인의 업무 내용을 확인 사실은 인정된다. 

 

다만, 신청인 당시 업무를 배우고 있었던 상황이었던 점, 신청인의 업무가 홀로 수행하는 업무가 아닌 파견사원들과 업무의 연속선 상에 있었다는 점을 고려할 때, 피신청인은 신청인이 정확히 업무를 수행하고 있는지 여부를 확인하기 위하여 취한 행동으로 볼 수 있으며 이는, 업무상 적정범위를 넘은 행위에는 해당되지 아니한다. 

 

2) 피신청인이 30분 단위 호출을 하였다는 사실에 대해 

 

신청인이 피해사실을 주장하는 30분 단위 호출(또는 보고)의 경우, 당사자의 진술한 내용에 비추어 볼 때 업무와 무관한 사항에 대한 보고가 아닌 업무진행상황과 관련하여 확인 차 불어봤을 사실의 개연성이 높고, 업무의 진척을 파악하려는 목적의 호출(또는 보고)이라면, 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보기 어렵다. 

 

[피해주장 사실 ②에 대한 조사자 의견] 신청인이 주장한 내용을 종합해 볼 때, 업무인수인계 과정에서 피신청인이 보인 행위(모니터 내용 확인, 30분 단위 보고)는 신청인의 업무상 실수를 엄하게 다그치고자 할 목적인 ‘감시’가 아닌, 소위 ‘마이크로매니징’ (Micro Managing), 즉 상사가 구체적인 업무지시, 사소한 부분까지 관리, 감독하는 형태로 볼 수 있을 것이다. 

 

이와 같은 관리방식으로 인하여 업무를 수행하는 직원이 관리자로부터 통제(감시)를 당한다고 느낄 수 있는 상황이 있을 수 있으나, 본 건에 비추어 보자면, ① 신청인은 불가피하게 업무상 파견사원과 협업이 필요하였던 상황이었고, ② 당시 신청인은 피신청인으로부터 업무인수인계를 받고 있었기에 이 과정에서 피신청인이 부하직원을 지도를 하기 위하여 취했던 방식으로 ‘업무상 적정범위’를 넘었다고 볼 수 없다. 

 

(3) 피해주장사실 ③ : 집단 따돌림 주도 - 신청인을 제외하고 식사를 하러 갔다는 사실에 대해 

 

신청인은 피신청인이 따돌림을 주도하여 본인과의 식사를 하지 않았다고 진술하나, 참고인1, 참고인2, 참고인3, 피신청인의 진술내용(본인이 먼저 다이어트를 한다고 하여…)에서 볼 때, 피신청인의 따돌림으로 인하여 식사를 한 것으로 볼 만한 사정은 없기에 이와 같은 피해주장사실은 인정하기 어렵다.

 

[피해주장 사실 ③에 대한 조사자 의견] 상기 진술내용을 종합하여 볼 때 신청인이 제출한 자료(일기), 조사과정에서 주장한 ‘집단 따돌림’의 사실은 확인되지 않았다. 

 

(4) 피해주장사실 ④ : 업무적인 불이익(면담노트를 작성하여 사인을 강권한 행위)

 

사실상 신청인의 ‘직장 내 괴롭힘’ 진정제기의 원인이 된 ‘면담노트’와 관련하여 신청인은 ‘면담노트’의 작성을 하는 과정에서 일방적으로 사인을 강권했다고 주장하는 한편, 실제 면담과정에서 참여한 피신청인은 ‘면담노트’를 작성하는 취지(업무개선)에 대해 설명하였다고 하여 당사자 간 진술이 엇갈리고 있다. 면담노트와 관련한 면담의 분위기에 대해 당사자 간 인식 차이가 있으나 신청인이 제출한 면담일지의 개선요청 시기 중 ‘추후확인’으로 작성한 부분과 이에 대한 피신청인의 진술에 비추어 볼 때, 면담 분위기는 신청인에게 작성을 강요한 분위기는 아니었을 것으로 보인다. 

 

[피해주장 사실 ④에 대한 조사자 의견] 상기 진술 내용을 종합하여 볼 때, 신청인은 평소 피신청인과 진행했던 면담(비교적 간단하게 구두로 진행)과 달리 이번 면담에서는 ‘면담카드’가 등장하여, 이전과는 다른 면담이라고 오인했을 가능성이 있고, 시기적으로 면담을 진행한 것이 신청인 입사한 후 3개월이 경과된 시점이어서 ‘수습기간’ 동안 진행한 평가로 오인할 만한 가능성이 농후 하였다. 

 

다만, ‘수습기간은 근로계약 개시일로부터 3개월로 한다’는 신청인의 근로계약서에 명시되어 있고 면담을 진행한 시점은 6월17일로 신청인이 입사한 지 3개월이 경과 된 시점이었고, 피신청인이 면담(1차) 당시 ‘평가가 아니고 업무 개선을 위하여 진행되는 면담’이라는 점을 신청인에게 누차 설명하였다는 진술을 종합적으로 검토할 때, 신청인의 주장과 달리 해당 ‘면담노트’는 신청인을 평가하고 이 결과를 통해 근로계약을 해지하고자 진행된 취지(업무적인 불이익)가 아니였다는 사실의 개연성이 있으며 이는 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보기 어렵다. 

 

(5) 피해주장사실 ⑤ : 인수인계 미이행(입사 후 직전부터 인수인계를 성실히 이행하지 않아 업무 하는데 상당한 불편함을 조성 등)

 

신청인, 참고인과 피신청인의 진술 내용을 종합적으로 검토할 때, 피신청인 신청인들의 입사 후 인수인계를 이행하지 않았던 사정은 없었던 것으로 보인다. 피신청인이 직접 만든 매뉴얼을 신청인, 참고인에게 배부하였고 이를 통해서 인수인계를 진행한 사정이 있었던 것으로 보인다. 

 

한편, 신청인은 업무인수인계 과정에서 피신청인의 피드백이 정확하지 않아서 업무를 제대로 수행할 수 없었다고 주장하면서 5월 중순 경에 피신청인이 큰 소리로 “신청인 때문에 참고인이 집에 못가시고 계신다”는 취지의 발언을 하였다. 그 밖에도 신청인은 비슷한 시기에 본인의 업무를 하던 중, 피신청인이 ‘평소보다 큰 소리’로 신청인을 질책하는 상황이 있었다고 주장하였다. 이에 신청인이 제출한 자료(일기) 및 참고인의진술 내용을 검토한 바, 그러한 사실이 있었던 것으로 인정이 된다. 

 

[피해주장 사실 ⑤에 대한 조사자 의견] 신청인이 업무인수인계 과정에서 본인이 피해를 입었다고 주장하는 업무인수인계 미이행은 피신청인 입사 후 신청인, 참고인에게 매뉴얼을 배부하여 인수인계를 진행했던 사실이 있었다는 점에서 이와 같은 피해사실은 인정하기 어렵다. 그러나, 신청인이 조사과정에서 직접적으로 언급한 피해주장사실은 아니나, 조사과정에서 참고인을 대상으로 인터뷰를 진행한 결과, 업무시간 중 타인이 신청인과 피신청인 쪽을 여러 번(2번) 쳐다볼 정도의소리가 들렸다고 진술하였고 참고인이 ‘예민하다’는 반응을 보인 것에서 볼 때, 피신청인이 신청인게 짜증 등을 수반하여 말을 했을 개연성이 매우 높은 것으로 보인다.

 

당시 전 사원에게 오픈 된 공간에서 근무하는 사무소의 좌석배치 상황, 참고인을 포함하여 다수의 직원이 근무하고 있는 중 타인이 쳐다볼 정도의 소리를 냈다는 점, 그로 인하여 신청인을 포함하여 목격자 또는 불편한 상황을 애기했던 점을 고려하자면 이는 ‘업무의 적정범위’를 넘는 행위라 판단할 수 있다. 
 

3. 직장 내 괴롭힘 판단

신청인이 주장한 피해사실 중 ① 협박성 발언, ② 인수인계 미이행, ③ 업무적 불이익, ④ 집단 따돌림, ⑤ 감시는 모두 업무상 적정범위를 넘어선 괴롭힘 행위라고 판단되지 않는다. 그러나, 신청인이 주장하지 않았지만, 조사과정에서 밝혀진 업무수행 과정에서 발생한 고성으로 신청인에게 질책한 부분은 일부 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다. 
 

 

III. 사례를 통해서 본 주요 쟁점 검토 

 

1. 직장 내 괴롭힘 신고자의 입증책임 

 

직장 내 괴롭힘에 대한 입증책임은 직장 내 괴롭힘이 있었다고 주장하는 근로자에게 있다는 사실이다. 이 경우, 본인의 진술만 있는 경우와 증거 없이 참고인 진술만 있는 경우 등이 문제가 된다. 구체적인 증거나 목격자 없이 은밀하게 이루어지는 직장 내 괴롭힘의 특성상 직장 내 괴롭힘의 조사과정에서 직장 내 괴롭힘의 입증 문제가 중요한 문제로 작용한다. 직장 내 괴롭힘 조사가 이루어지는 경우 조사과정에서 신고자는 직장 내 괴롭힘 사실이 있었음을 증명해야 하고, 그 반대로 행위자는 그러한 행위가 없었거나 그러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당이 되지 않음을 입증해야 한다. 2)

 

조사과정에서 이메일, 메신저, 핸드폰 녹취록, CCTV 등 직장 내 괴롭힘에 대한 구체적인 자료가 있는 경우에는 사실로 규명될 수 있지만, 그렇지 않는 경우에는 당사자와 참고인의 진술에 의존하여 조사가 이루어진다. 이 경우, 피해자의 진술이 구체적이고 상세하더라도 구체적인 입증자료가 없는 경우에는 사실로 인정되지 않는다. 물론 피해근로자 진술만으로는 직장 내 괴롭힘 인정이 불가하다고 단정지어 판단하기에는 곤란하나, 피해근로자 진술을 뒷받침할만한 정황이나 다른 요소들이 추가로 제시되어 진술을 사실로 인정할만한 개연성이 발견되어야 할 것이다. 따라서 이를 입증할 수 있는 목격자인 참고인의 조사가 필수적이다. 3)

 

이와 관련하여 진술된 내용이 사실인지 여부에 대해서 법원은 “각 진술의 개관적 합리성, 구체성, 일관성을 비교하며, 관계자들의 형태를 면밀히 대조하여 각 진술의 신빙성과 증거가치를 평가한 다음, 원고가 주장하는 각각의 불법행위 사실에 대한 증명 여부를 심리하고 판단하여야 한다” 4) 는 판단의 기준을 제시하고 있다.  이를 구체적으로 판단한 판례의 내용을 보면, ① 진술과정에서 사용자가 특정 답변을 유도하거나 강요하였는지 여부, ② 진술의 구체성 및 상세성, ③ 피해자의 진술과 목격자 진술 일치여부, ④ 허위 진술 동기 유무 등을 통해 판단하고 있다. 5)  
 
2. 일회성 폭언 등도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는지 여부 

 

일상적으로 사업장에서 이루어지는 일회성 폭언 등이 직장 내 괴롭힘이 되는지 여부에 대해서는 근로기준법의 직장내 괴롭힘 정의에 따르면, 상사의 단발성 또는 일회적인 행위라도 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다고 규정하고 있다. 다만, 판례에서는 이러한 인격권의 침해하는 직장 내 괴롭힘 행위 위법성을 판단함에 있어 지속성과 반복성을 중요한 판단 요소로 보고 있다. 6) 예를 들어, ① 상급자의 발언이 문제가 되어 징계처분이 내려졌던 사건에서는 다양한 행위유형에 대해 직장 내 괴롭힘 해당여부가 구체적으로 검토되었는데, 그 중 하나로 신고자들에게 대하여 ‘니들 대학 나왔잖어, 근데 이것도 못하냐’, ‘대학나온 사람이 이정도는 해야지’ 등의 모욕적인 발언을 한 것에 대해 해 당법원에서는 이것이 일회적 발언이었던 점 등을 고려해 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않은 바 있다. 7) 이와 반대로 ② 사회복지사 선, 후배 간의 직장 내 괴롭힘 및 폭행･상 해가 문제되었던 사건에서는 약 4개월에 걸친 사회복지사 선배의 지속적이고 반복적인 폭언이 사회복지사 후배의 우울장애를 발생시켰다는 점 등을 고려해 상해죄가 인정된 바 있다. 8) 

 

 

IV. 결론 

 

직장 내 괴롭힘 방지법이 도입된 이후, 상식적인 직장 내 괴롭힘의 요소들은 많이 사라졌고, 이는 기업과 근로자들에게 직장 내 괴롭힘에 대한 상당한 이해와 인식을 가져와, 직장문화의 개선과 함께 근로자의 행복을 추구하는 인격의 장으로 발전하고 있다. 그럼에도 불구하고 아직도 구시대의 가부장적 문화가 아직도 많이 남아 있어 MZ 신세대의 근로자와 갈등이 일어나고 있다. 앞에서 언급한 사례는 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되던 초기에는 상상도 할 수 없는 아주 사소한 괴롭힘 사례였을지 모르지만, 지금은 많은 회사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘의 일반적 사례가 되고 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대한 철저한 인식과 교육을 통해서 회사는 보다 나은 일하기 좋은 작업장을 제공해야 할 것이고, 근로자들도 본인들이 직장 내 가해자가 될 수 있고 피해자가 될 수 있다는 사실을 인식하여 자신들의 직장 내 역할과 행동이 함께하는 조직생활에 적합한 것인지 다시금 되돌아보아야 할 것이다. 

 

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1) 박숙자 노무사 상담사례를 재편집하여 인용, 2025년도 공인노무사 정기연수 자료. 
2) 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결. 
3) 오세웅, 김동욱, “직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 조사 의무와 입증내용” 충남대학교 ‘법학연구’ 제34호, 2023. 5. 

4) 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결.

5) 대전고등법원 2022. 9. 1. 판결 2021누13450 등 판결. 

6) 최홍기, “직장 내 괴롭힘 논의 및 사례분석과 법적 과제”, 사회법연구, 제47호, 2022년 8월.

7) 대전지방법원 2021.11.9. 선고 2020구합105691 판결

8) 서울북부지방법원 2021.3.22. 선고 2020고단3909 판결

 

2025년 10월 28일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단