기업이 경영활동을 하는데 법적인 제재를 어느 정도 받고 있을까. 얼마 전 국내 현행법상 형사처벌 대상이 되는 기업 행위가 8,000개 이상이라는 조사 결과가 나왔다. 징역과 벌금은 물론, 과징금과 손해배상까지 더해지는 중복제재 구조가 기업 부담을 키운다는 지적이다. 

한국경제인협회(한경협)는 경제법률 형벌 조항을 전수조사한 결과, 기업 활동과 관련된 21개 부처 소관 346개 법률에서 총 8,403개의 법 위반행위가 형사처벌 대상으로 파악됐다고 밝혔다(11.10). 이 중  91.6%인 7,698개 행위는 양벌규정에 따라 법 위반자뿐 아니라 법인도 동시에 처벌할 수 있다. 

한경협은 경제협력개발기구(OECD) 대부분 국가는 담합이나 시장지배력 남용 등 중대한 경제범죄에만 형사처벌을 적용한다며 우리나라처럼 단순 행정의무 위반까지 형벌로 규율하는 나라는 드물다고 강조했다. 아울러 중복제재와 단순 행정의무 위반까지 형사처벌로 이어지는 현 제도는 기업 활동의 예측 가능성을 저해하고 경영 리스크를 높이는 주요 요인이라며 기업 현장에서 체감할 수 있는 획기적인 제도 개선을 제안했다.

범위를 좁혀 고용, 노동 등 인력관리 활동에 대한 법적규제는 어느 수준일까. 국내 고용·노동 관련 법률은 형벌조항이 357개에 달하며 이 중 약 65%(233개)가 기업을 운영하는 사업주를 직접 처벌 대상으로 삼고 있는 것으로 나타났다. 한국경영자총협회(경총)가 발표한(11/19), 고용안정·고용차별 금지·근로기준·노사관계·산업안전보건 등 5개 분야 총 25개 법률을 대상으로 한 조사 결과이다.

사업주 처벌규정이 1개 이상인 법률은 총 19개로서 이 가운데 형사처벌 조항이 가장 많은 법은 산업안전보건법(82개), 근로기준법(72개), 노동조합 및 노동관계조정법(31개)의 순이다. 특히 근로기준법의 경우 총 72개 형벌조항 중 68개(94%) 조항이 사업주를 대상으로 처벌을 규정하고 있다. 또한 채용절차법·남녀고용평등법·고령자고용법·기간제법·근로자참여법·중대재해처벌법은 오로지 사업주만을 형벌 적용대상자로 하고 있어, ‘사업주 편향적 형사책임 구조’가 고착화되어 있다고 지적했다.

경총은 무분별한 형사처벌 중심 규제는 기업의 투자·고용 결정을 위축해 오히려 근로자의 고용 불안을 키우는 결과를 낳는다며 ‘정부가 기업 부담 완화 및 경제형벌 합리화를 추진하는 만큼 고용·노동 관련 법령 내의 낡은 형벌 중심 구조도 함께 개편돼야 한다’고 지적했다. 내년 3월 시행 예정인 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안) 등과 같이 사용자 책임이 강화되는 추세에 있어 향후 경영애로가 심화 될 수 있다는 우려다.

이런 가운데 지난 11월 24일 고용노동부는 노란봉투법(개정 노동조합법 2·3조) 시행령 개정안을 입법예고 했는데, 그 내용에 대해 당사자인 노사 모두가 반발하고 있다. 핵심은 원청 노조와 하청 노조가 교섭창구 단일화 절차를 우선 진행하되, 노사의 합의가 어려울 경우 중앙노동위원회가 교섭단위의 통합 또는 분리를 결정할 수 있게 했다. 교섭권을 실질적으로 보장하고 안정적 교섭을 위해 교섭단위를 통합·분리한다는 목표지만 그 기준이 지나치게 광범위하다는 지적이다. 작업환경, 근로조건, 업무 성격에 따라 분리가 가능하기 때문에 교섭단위가 많이 생겨날 수 있기 때문이다.

한국경영자총협회는 ‘정부가 원청 업체와 하청노조 간 교섭은 원청 사용자의 사업장을 기준으로 교섭창구 단일화를 추진하겠다고 밝히고 있지만, 이를 명확히 하는 시행령 개정을 별도로 하지 않았다’며 ‘향후 법적 분쟁이 지속될 것’이라고 지적했고, 민주노총은 ‘하청, 도급·용역, 자회사 등 복잡한 지배구조에 놓인 노조 전체를 대상으로 창구 단일화를 적용하라는 것은 현실적으로 불가능하다’는 평가다. 정부는 앞으로의 시행 준비 기간 동안 노사와 협의, 전문가 의견을 반영하여 세부 지침과 매뉴얼을 마련할 계획이다. 해당 지침에는 사용자성 판단 기준은 물론 노동쟁의 범위 지침도 포함될 것으로 보이는데 노사의 기대 간극이 어느 정도 좁혀질 수 있을지 걱정이 앞선다(중앙일보, 서울경제, 매일경제, 파이낸셜뉴스 외 11.24) 

주지하듯 노란봉투법은 노사가 상생을 통해 지속가능한 성장과 건전한 산업 생태계를 구축한다는 것이 법의 취지다. 勞와 使의 상생, 동반성장을 추구하는 것이다. 원청기업과 하청기업의 관계도 마찬가지다. 우리는 이른바 어느 집단의 생존을 직간접적으로 가능케 해 주는 다른 집단이 있을 때 이를 생존기반(basis for survival)이라고 말한다. 꿀과 꽃가루를 만들어 벌, 나비와 같은 곤충들의 먹이로 공급해주는 식물들은 곤충들의 생존기반인 셈이다. 곤충과 식물은 서로 순조롭게 주고 받음으로서 지구상에서 가장 번성하게 되었음을 되새겨 볼 필요가 있다.

이렇듯 勞와 使는 서로가 기업의 생존기반인 것이다. 생존기반을 놓고 볼 때 너와 나 둘 중 하나라도 상처가 나거나 죽어야 하는 것은 지속가능한 성장이나 건전한 생태계를 구축할 수 없게 만든다. 지속 가능성을 갖게 하는 생존기반은 너도 살고 나도 사는 생존양식일 뿐이다. 원로 경영학자 윤석철 교수는 이를 공자의 ‘인仁 모형’이라 지칭했다. 인은 사람 인(人)변에 두 이(二)를 쓴 회의(會意)문자다. 사람이 여럿 모이면 서로 친애의 정을 갖는다는 데서 어질 인, 동정할 인의 뜻이 되었다. 모름지기 인자(仁者)는 자기가 이루고 싶으면 먼저 남을 이루게 한다. 이것이 인을 실천하는 방법이라고 했다(夫仁者 己欲立而立人 己欲達而達人 能近取譬 可謂仁之方也已; 論語 雍也篇)
  
인은 옛부터 사람이 항상지켜야 할 5가지 도덕인 오상(五常;仁義禮智信)의 하나지만 넓게는 도덕윤리의 기초가 되는 심적상태를 말한다. 다의적 개념이다. 도덕윤리라는 큰 나무의 뿌리, 중심이라는 의미다. 인이라는 도덕윤리의 뿌리에서 나무줄기, 밑둥, 잎사귀 등과 같은 덕목인 성실, 협력, 박애, 신뢰, 이해, 책임 등이 생기고, 이를 주고 받음으로서 서로의 생존기반을 강화하게 된다. 노와 사, 서로가 기업의 생존기반임을 인식하고, 이를 강화하기 위해 쏟은 노력 여하가 기업의 흥망과 성쇠를 결정하는 변수가 되었다는 경영사례와 교훈을 잊지 말아야 하겠다. 앞으로 노사가 서로의 입장 이해는 물론 신뢰와 호혜 속에 협의된 시행매뉴얼, 지침이 마련되기를 기대해 본다.

2025년 11월 27일
한국기업윤리경영연구원 이사 박종선