윤석열 정부 당시 노란봉투법이 국회에서 2번이나 통과되었음에도 불구하고, 대통령 거부권 행사로 인하여 제정이 이르지 못하였다. 이후 이재명 정부 출범과 함께 해당 법안은 정부의 1호 노동입법 과제로 재추진 되었고, 2025년 8월 국회 본회의를 통과하여 정식으로 제정되었다. 이 법은 6개월의 유예기간을 거쳐 2026년 3월 10일부터 시행될 예정이다. 고용노동부는 2025년 12월 26일 노란봉투법에 대한 해석지침을 발표하였다. 이에 대해 조선일보, 중앙일보 등 보수 언론에서는 이 노란봉투법이 반시장 법안이라고 연일 비판적 시각을 보여주고 있다. 그러나 노란봉투법은 헌법에 보장된 노동3권 행사에 대하여 기존 대법원 판례의 법리를 입법화한 것에 가깝지, 전혀 없던 법이 하루아침에 생긴 것이 아니다. 그럼에도 불구하고 노사관계의 불확실성으로 인하여 우려의 목소리가 높으므로, 노란봉투법의 취지와 그 목적을 이해함으로써 이 법의 안정적인 정착에 노력하여야 할 것이다.  

우리나라의 노동법은 헌법에서 유래하고 있다. 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.”라 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로서 정한다.” 즉 이는 근로기준법의 제정 목적이다. 그리고 헌법 제33조에 제1항 역시 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다.”라 규정하면서 노동3권을 보장하기 위해서 노동조합법을 제정하였다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌을 한다. 헌법에서 노동3권을 보장하는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 근로자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 이러한 취지로 노동법은 헌법에서 보장된 권리를 행사하기 위해서 개별적 근로관계인 근로기준법과 집단적 노사관계인 노동조합법을 두고 있다. 

우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중구조화가 확대되었다. 2007년 비정규직보호법이 도입되었음에도 불구하고, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대되었다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있는데도 불구하고, 원청소속 직원들과 하청직원들의 급여수준은 큰 차이를 가지고 있었다. 

노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의)와 제3조(손해배상)를 개정한 내용에 대한 별칭으로, 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다.  쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7,135명 중 37%인, 2,646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노조는 2009년 5월에 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행하였다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 할 것을 판결했다. 한 시민이 "4만 7천 원이라도 보태고 싶다"며 노란 월급봉투에 담아 한겨레 신문사에 보낸 것이 계기가 되었다. 당시 공장점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 되어 안타깝게도 쌍용자동차에서 해고된 근로자 중 30여명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 과거에 있었다고 하면 2009년 쌍용자동차의 노동조합이 사용자의 정리해고에 대항해서 공장을 점거한 것은 정당한 파업이 되고, 또한 이 파업으로 인한 참가조합원들의 재산에 대한 가압류도 허용이 되지 않았을 것이다.

개정안의 내용은 크게 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 원청사업주와 하청노동조합 간 단체교섭을 가능하게 하는 사용자 개념의 확대, 둘째, 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정과 사용자의 단체협약 위반 사항 추가, 셋째, 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임 인정 시 근로자의 개별적 책임비율을 정하는 기준, 배상액 감면 청구, 손해배상책임 면제의 근거규정 신설이다. 그러면, 노란봉투법에 어떠한 내용이 담겨져 있는지 구체적으로 살펴보고, 앞으로 변화된 노동시장에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다. 
 

II. 노동조합법상 사용자 개념의 확대 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경 

2022년 대우조선해양의 하청회사 노동조합에서 임금인상을 요구하면서 파업을 하였다. 당시 조선업의 불황으로 하청노동자의 임금이 30% 삭감되어 8년 이상 되었다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 불구하고 하청의 임금은 저임금으로 계속되었고, 이에 대해 하청 노동조합은 도크를 점거하는 농성을 하였다. 특히, 파업중 조합간부가 철제 구조물을 만들어 거기에 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업이 후 원청은 하청노조에 대해 470억원의 손해배상을 청구하였다. 1)

대법원은 원청업체가 하청업체 근로자들의 기본 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배력을 행사할 수 있는 지위에 있다고 보고 원청업체의 사용자 적격을 인정하였다. 2) 이 판결이 이후, 원하청 관계에서 다수의 원청의 사용자성을 핀정하는 판례들이 줄지어 나오고 있다. 이에 대해 최근 원청사업주가 하청노조에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단한 판례의 내용은 다음과 같다. “사내하청업체 근로자에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는, 교섭 요구 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지 위에 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요 성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 위와 같은 판단을 함에 있어 사내 하청 업체 근로자들의 업무가 이 사건 사업장에서 행해지는 원고 회사의 사업에서 차지하는 비중, 사내하청업체 근로자의 근무방식과 이에 대한 원고 회사의 직·간접적 관여 정도, 원고 회사와 사내하청업체의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 한다.”라는 판단기준을 법원에서는 제시하고 있다.” 3)

2. 변경 내용 (노조법 제2조 제2호) 

이번 법 개정에 따르면, 사용자 개념에서 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라고 규정을 도입하였다. 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건에 있어서 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 

원청과 하청사이에 누가 사용자가 될 것인지에 대한 문제에 고용노동부는 2025년 12월 26일 개정노조법의 해석지침을 발표하였다. 또한 2025년 12월 2일 발표한 노조법 시행령을 통해서 교섭창구 단일화 제도 절차에 대해 도입하고 있다. 

고용노동부는 원하청간의 관계에서 직접 고용관계가 있는 근로자를 계약사용자, 계약관계는 없지만 소속 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 자를 계약외 사용자로 하는 명칭을 사용하기로 하였다. “근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도”에서 ‘실질적’이라 함은 계약외 사용자 등이 도급계약 및 과업지시서 등에 의거하여 관련 근로자의 근로조건을 직접적으로 지배, 결정하는 경우, 또는 계약외 사용자 등이 운영하는 관리시스템이나 전자기기 등을 매개로 관련근로자의 근로조건을 사실상 지배, 결정하는 경우를 의미한다. ‘구체적’이라 함은 포괄적으로 모든 근로조건을 지배, 결정하지 않더라도 근로시간, 복리후생 등 특정 근로조건에 대하여 지배 또는 결정할 수 있다는 것을 말한다. 4)

고용노동부는 대법원 판례에서 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다”라고 기준을 삼았다. 5)

고용노동부는 판례를 기준으로 가지고 5가지로 분류하였다. ① 근로조건에 대한 계외사용자의 실질적, 구체적인 지배, 결정 여부, ② 계약외사용자의 사업에 대한 계약 사용자 사업의 필수적, 체계적 편입 여부, ③ 계약외사용자에 대한 계약사용자의 경제적 종속성 여부, ④ 관련근로자의 근로관계(근무장식)에 대한 계약외사용자의 영향력, 지배력 여부, ⑤ 단체교섭의 필요성과 타당성여부 등을 종합적으로 판단하여야 한다고 설명하고 있다. 이에 대해 사용자성 판단은 원칙적으로 개정된 법률 조문에 근거하여 근로조건에 대한 실질적, 구체적으로 지배, 결정의 존재를 중심으로 판단한다. 이때 계약외사용자가 관련 근로자의 근로조건의 실질적, 구체적으로 지배, 결정한다고 판단하기 위해서는 단발적, 일시적 개입이 아니라, 근로조건 결정에 대한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약, 통제하는 거래 관계 등의 구조가 존재하여야 하고, 이러한 근로조건의 지배, 결정에 대한 구조적 통제를 핵심 판단 고려요소로 본다. 아울러 기존의 판결에서 제시한 계약외사용자 사업에 계약사용자의 편입 여부, 계약사용자가 계약외 사용자에게 경제적으로 종속되어 있는지 등 판단 요소도 보안적 징표로 고려하여 종합적으로 사용자성을 판단할 필요가 있다고 보았다. 

사내하청 노동조합의 단체교섭의 요구가 있다고 하더라도 현행 노조법은 교섭창구 단일화 제도를 도입하고 있다(노조법 제29조의 2). 이는 사내에 많은 하청회사가 있다고 하더라도 교섭창구 단일화 제도를 통해서 교섭창구를 단일화하여 단체협약을 실시할 것으로 예상할 수 있다. 개정 노조법 시행령에 따르면, 교섭창구 단일화 과정에서 자율적인 교섭창구 단일화가 원칙이지만, 교섭단위의 분리가 필요한 경우 노동위원회를 통해서 분리할 수 있도록 규정화하고 있다.   
 

III. 노동쟁의 개념에 포함되는 대상 사항 추가 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경 

단체교섭의 대상이 되는지 여부는 노사간의 단체교섭에 있어 중요한 교섭의 내용이 된다. 의무적 교섭사항인 경우에는 노동조합은 합법적인 파업을 할 수 있지만, 사용자의 의무적 교섭사항이 아닌 사항에 대해 노동조합이 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 파업을 하는 경우에는 부당한 파업이 된다. 사실상, 파업이 가능한 부분이 근로자의 근로조건과 직결되는 협소한 사항만을 유지하면서, 단체교섭의 내용에 대해 부당한 파업이라고 주장하는 사용자와 마찰이 많았고, 이는 노사분쟁이 자율적으로 해결하는 것이 아닌 불법파업으로 인한 손해배상 책임으로 직결되면서 노동3권을 제약하는 요소로 이어졌다. 이에 대해 헌법상 보장된 노동3권의 행사를 제한하는 요소인 노동쟁의의 개념에 대한 구체적인 정리가 필요하였다. 

우리나라의 노동법은 당사자인 근로자의 집단체인 노동조합과 사용자가 대등한 지위에서 근로조건을 결정하도록 하는 노사자치주의를 중심에 두고 있다. 근로기준법의 제4조(근로조건의 결정), 제94조(취업규칙의 변경절차), 노동조합법 제30조(단체교섭의 원칙), 제33조(단체협약의 효력) 등의 규정에서 노사자치주의를 원칙으로 하고 있다. 

사실상 판례에서도 근로조건과 직결되는 합병, 분할, 양도, 매각 등이 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다고 판시하고 있다. 6)  
 
2. 변경된 내용(제2조 제5호)

노동쟁의를 ‘임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태’로 규정하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 하였다(제2조제5호). 제92조 가목에서 라목 까지는 가.임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, 나.근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 다.징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 라.안전보건 및 재해부조에 관한 사항이다. 

기존의 노동쟁의가 가능한 경우에는 단체교섭을 진행 중에 임금, 근로시간, 근로자 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치에 제한되었다. 그러나 이번 입법에는 노동쟁의가 가능한 부분에 대해 추가적으로 세가지를 더 추가하였다. 첫째, 근로자의 지위에 관한 내용이 포함되었다. 기존에는 근로조건에 직접적인 사항만 포함하였으나, 이번 개정에는 근로자의 지위에 관한 사항으로 비정규직의 정규직 전환여부, 징계나 승진 제도의 공정성확보, 정년연장 등 근로자의 지위와 관련된 사항도 포함했다. 둘째, 근로조건에 영향을 미치는 기업의 사업경영상 결정에 관한 사항으로 정리해고 및 인수합병 등에 대해서도 노동쟁의를 통해서 합법적인 파업이 가능하도록 하였다. 셋째, 사용자가 단체협약의 주요 부분을 위반하는 경우에는 합법적인 쟁의행위가 가능하도록 하였다. 사실상 기존에는 이익분쟁을 통해서 법위반을 다투는 행위로만 인정되었으나, 이번에는 노동쟁의를 통한 합법적인 파업이 가능하도록 입법화하였다. 그 단체협약의 주요내용은 제92조 가목에서 라목 까지는 가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항이다.

IV. 손해배상 청구의 제한 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경 

이번 법 개정에서 대폭적으로 확대된 부분이 사용자의 민사상 손해배상 청구의 제한이다. 특히, 이 법이 일명 ‘노랑봉투법’이라는 명칭을 가지게 된 것이 사용자의 지나친 민사상 손해배상 청구로 인하여 근로자들이 고통받아 왔었기 때문이다. 노동조합이 하나라도 불법적인 파업을 하게 된 경우에는 노동조합과 조합원은 민사책임과 형사책임을 지게 된다. 특히, 부진정연대책임을 통해서 다수의 조합원들에게 민사책임을 가하게 되면서 사실상 근로자의 정상적인 생활이 어렵게 만드는 요소로 작용하였다. 

최근 대법원 판례는 위법한 쟁의행위에 대해 조합원의 책임을 구체적으로 적용함으로써 쟁의행위 참가자에 대한 손해배상 책임을 제한하였다. 이번 입법도 이러한 판례를 반영한 것이라 할 수 있다. 대법원은 “위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동 조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다. 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 주체인 노동 조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평ㆍ타당한 분담이라는 손해배상 제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위 와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”라고 판시했다. 7)

2. 개정된 손해배상 청구 제한의 내용 (제3조)

(1) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 하였다(제3조제1항).
(2) 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다고 규정하였다(제3조제2항 신설).
(3) 법원이 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임비율을 정하도록 하였다(제3조제3항 신설).
(4) 노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하도록 하였다(제3조제4항 신설).
(5) 「신원보증법」에도 불구하고 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없다고 규정하였다(제3조제5항 신설).
(6) 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니된다고 규정하였다(제3조제6항 신설).
(7) 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있도록 하였다(안 제3조의2 신설). 
 

V. 노조법 변경의 시사점

노조법의 변경된 내용은 헌법이 보장된 근로자의 근로조건의 향상을 노사자치주의 원칙을 적용하여 노사가 자율적으로 해결하도록 노사간의 힘의 균형을 맞추기 위한 조치라고 할 수 있다. 경영계의 우려에도 불구하고 비정규직이나 사내하청 근로자의 근로조건 향상은 노동조합의 활동을 통하지 않고서는 불가능하다. 이러한 이유로 노동3권이 헌법에서 보장되고 있다. 이번 노란봉투법을 통해서 노사간에 근로조건은 노사간의 협상을 통해서 이루어져야 할 것이고, 또한 하나의 사업장에 일하는 원청이나 하청의 근로자들이 동일한 처우를 받을 수 있는 기회가 열리기를 바란다.  

실례로 필자가 경험한 내용을 소개하면서 노동조합의 중요성을 강조하고자 한다. 강원도 원주에 있던 미국계 외국계 자동차 부품 A 공장이 경기도 안성에 위치한 B 독일계 자동차 부품회사에 매각이 되었다. 당시 원주에 있던 회사 A공장의 근로자들은 노동조합에 가입이 되어 있었고, 평균 월급여가 500만원 이상이었다. 이에 반해 안성에 있던 B공장의 근로자들은 최저임금 조금 넘었고 연장근로 등을 통해 겨우 300만원의 임금을 받고 있었다. 두개의 회사가 합병이 되었고, 안성에 있던 공장에 노동조합이 설립되지 당장 50% 임금인상이 되었다. 이 사례를 볼 때, 노동조합의 중요성을 다시금 느끼게 하였다. 

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1) 월간조선, “대우조선해양 51일간 파업 뒷이야기”, 2022년 9월호.
2) 대법원 2010. 3. 25. 선고, 2007두8881 판결.
3) 서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658 판결 등. 

4) 고용노동부, “개정 노동조합법 해석지침”, 2025. 12.

5) 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결

6) 대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결 

7) 대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결.

2025년 12월 29일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단