2025년 8월 18일 먼 지방에서 30대 후반의 여성근로자가 직장 내 괴롭힘 신고한 사건에 대해 상담을 받고자 찾아왔었다. 이때, 근로자는 그 지역에서 직장 구하기가 어렵기 때문에 정년 때까지 계속해서 근무하고 싶다고 하였다.

이 사건의 근로자는 2022년 6월 1일 입사하여 지난 3년간 인사총무업무와 회계업무를 총괄하는 실무자였다. 이 사건의 사용자는 한 지역의 대기업이 투자하여 만든 복지기금으로 11명을 고용하여 복지회관건물을 운영하며 시설내 목욕탕과 헬스장 및 각종서비스사업을 운영하는 회사다. 대표이사는 매3년 단위로 이사회에서 새로이 선출하고 있고 전문경영인이 아닌 그 지역의 유지가 교대로 선출되고 있었다. 

2025년 3월 새로이 부임한 대표이사는 “대표가 바뀌면 기존 직원도 다 나가야 한다” 하면서 “김과장 (이하 근로자)도 나가라. 문 열어 놨는데 왜 안 나가냐” 등의 발언을 하면서 당시 3년간 근속하였던 이 사건의 근로자에게 퇴직을 종용하였다. 근로자가 퇴직을 거부하고 계속 근로를 하자, 대표이사는 근로자를 퇴직시키기 위하여 근로자에 대한 감시, 업무제외, 징계처분 등을 하면서 근무환경을 악화시켰다. 근로자는 대표이사의 지속적 괴롭힘으로 인해 정신적 고통을 받아오다가 결국 병원에서 공황장애, 우울증 진단을 받게 되었다. 이에 근로자는 노동청에 대표이사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 

대표이사는 근로자가 자신을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고하였다는 이유로 근로자에게 보복적 조치를 취하였다. 즉, 근로자가 업무수행 중에 일어나는 일에 대해 세차례에 걸쳐 112 경찰에 신고하여 경찰관들을 사업장으로 출동하게 하였으며, 이것이 안 통하지 않자 근로자를 상대로 경찰서에 2차례에 걸쳐 정식 고소를 진행하였다. 또한 근로자의 직장 내 괴롭힘 사건이 무혐의 결정이 나오자 마자 해당 근로자를 징계해고를 단행하였다. 

이 노동사건은 극단적인 사례로 비추어 볼 수 있겠지만, 일반 기업에서 일어날 수 있는 일반적인 사례라고 판단한다. 이 얽히고 설긴 노동사건을 노동위원회가 합리적인 해결책으로 노사간의 갈등을 해결하였다는 점에서 노동위원회의 역할에 대해 그 의미를 찾아보고자 한다. 
 

II. 직장 내 괴롭힘 내용과 직장 내 괴롭힘 신고

1. 직장 내 괴롭힘 내용

(1) 근로자는 2025.3.1. 업무용 PC가 2년 전부터 노후화 되어 지속적으로 오류가 발생하여 전임 대표이사와 현 대표이사에 수차례 교체를 요청하였다. 업무용 PC에 대해 수리를 요청하니, 하드디스크가 망가져서 복구가 불가능하다고 했다. 이에 근로자는 컴퓨터 수리점에서 하드디스크를 교체하고 업무를 수행하였다. 이에 대해 대표이사는 하드디스크를 교체하지 말라고 했는데, 교체하였다고 징계의 사유로 삼았다. 이에 대해 근로자는 대표이사의 이러한 지시를 듣지 못했다고 한다.

(2) 근로자는 새로이 부임한 대표이사에 업무에 대해 보고하면서 본인의 의견을 제시하면, “불만 표시” 또는 “말대꾸”로 해석하고, “무시하는 거냐”, “지시한 대로만 해” 라는 등 일방적인 명령을 하였고, “사령관이 하라면 해야지”와 같은 발언을 하면서 합리적인 의사소통이 아닌 군대식 명령체계를 강요하였다. 

(3) 대표이사는 근로자에게 직접 또는 제3자를 통해 반복적으로 “말을 안 듣는다”, “못해먹겠다”, “자기마음대로 일한다” 라고 하면서 “대표가 왜 필요하냐”등 표현을 빈번하게 사용하였다. 일부 상황에서는 “씨○, 못해 먹겠네”라는 욕설을 사용하였다. 

(4) 대표이사는 2025.5.21. 임시 이사회를 개최하여 근로자가 회사의 PC 하드디스크를 대해 임의적으로 교체하였다고 하여, 엄중 경고조치와 함께 사실확인서 제출을 결정하였다. 이에 대해 2025.6.2 근로자는 사실확인서라는 제목 대신에 ‘소명서’를 작성하여, PC 하드디스크 변경 건에 대해 설명하였다. 이에 대해 대표이사는 사실확인서를 제출하지 않고, 소명서를 제출하였다고 하여 추가 징계 사유로 삼았다. 

(5) 대표이사는 2025년 3월에 입사와 동시에 일방적으로 CCTV를 사무실 마다 설치하여 근로자 포함하여 다른 근로자들을 감시하였다. 회사의 직장동료였던 관리소장도 대표이사의 감시와 정신적 스트레스를 이겨지 못하고 2025.8.1. 퇴사를 하였다. 
 

2. 직장 내 괴롭힘 신고

2025년 7월 근로자는 대표이사의 계속되는 폭언, 업무배제, 감시 등으로 정신적인 스트레스를 많이 받아 병원에서 공황장애와 우울증 진단을 받았다. 더 이상 아무런 보호 조치를 하지 않으면 직장 생활이 어려울 것 같아서 노동청에 그 동안 있었던 사실을 기록하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 근로자는 대표이사를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고한 상태에서 대표이사와 마주보며 계속근무하기가 어렵다는 판단으로, 의사 소견서를 첨부하여 무급 병가 1개월(2025.8.14-9.15)을 사용하였다. 
 

III. 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 사용자의 보복조치 

1. 근로자에 대한 사용자의 112 경찰 고발 행위

대표이사는 근로자의 직장 내 괴롭힘을 노동청에 제기하자, 2025년 8월부터 9월 사이에 근로자에 대해 3번이나 112 경찰에 허위 신고를 하였다. 3건의 고발은 모두 무혐의로 종결처분을 받았다. 두 달 사이에 근로자를 3차례나 112 경찰에 신고하면서 경찰이 현장으로 출동하는 일들이 벌어지면서 근로자는 정상적인 업무수행을 못할 정도로 스트레스와 정신적인 충격을 받았다. 대표이사 제기한 이 3건의 112 경찰 고발사건은 모두 무혐의로 처분을 받았다. 112 경찰 신고사건 내용은 다음과 같다.  

(1) 2025.8.13. 근로자가 병가를 시작하기 전에 집에서 업무 수행을 위해 저녁에 사무실로 와서 업무 자료를 챙겨가기 위해 출근하여 자료를 챙겨 가지고 간 것에 대해 대표이사는 근로자가 ‘무단 주거 침입 절도’라고 주장하면서 112 경찰에 신고하여 출동하였다. 근로자가 챙겨간 서류는 감사준비 자료, 회계보고 자료 등으로 마감시간에 맞추어야 할 자료들이었고, 근로자의 본인의 업무였다. 병가 기간 중에 대체인력이 없었기 때문에 본인이 처리해야 할 일들이었다. 

(2) 2025.9.15. 병가에서 복귀한 근로자가 PC 접속이 되지 않자 컴퓨터 수리담당자에게 연락하여 근무시간 도중, 사내에서 컴퓨터 복구 작업을 진행하였다. 이에 대해 대표이사는 ‘외부인 무단 PC 조작’ 죄명으로 112 경찰에 고발하여 경찰이 출동하였다. 

(3) 2025.9.19. 갑자기 근로자의 업무용 컴퓨터 로그인 계정이 잠겨 열리지 않았고, 기타 침입 정황을 발견한 근로자(당시 CCTV 업무 담당자였음)가 사실 파악을 위해 CCTV를 열람하였다. 이에 대해 대표이사는 근로자가 “무단 CCTV 열람” 행위라며 다시 112 경찰에 고발하여 경찰이 사업장으로 출동하였다. 

 
2. 근로자에 대해 2건의 고소사건 진행 

대표이사가 112 경찰에 고발사건과 함께 근로자를 상대로 경찰서에 2건의 고소사건을 진행하였다. 첫 고소사건이 무혐의로 끝나자, 대표이사는 명예훼손 등을 추가하여 근로자를 경찰서에 고소 하였다. 현재, 이 고소사건은 진행 중에 있었다. 이 사건의 대응을 위해 근로자는 비싼 수임료로 변호사를 고용하여 대응하고 있었다. 

(1) 2025년 8월 고소장: 고소장의 내용은 3가지 범죄사실로 직시하고 고소를 진행하였다. 첫째, 2025.3.1. 고장 난 PC 하드디스크 교체작업을 해서 회사의 재산을 폐기시켰다는 내용이다. 이 부분은 오래된 PC의 미작동으로 하드디스크 복구가 불가능한 상태였다. 둘째, 2024년 12월 출장 중 유류비 사용하면서 추가적으로 10만원 상당의 재산적 이익을 취득하여 회사에 손해를 주었다는 내용이었다 그러나 이 부분은 당시 전임대표이사의 동의를 받아 출장비를 갈음해서 10만원 추가적 유류비 지원을 받았다는 것이 확인이 되었다. 셋째, 2025.8.13. 19:33분경 회사 사무실 안으로 침입하여 회사서류를 무단으로 가지고 나갔다는 내용이다. 이 부분은 대표이사의 감사준비 등을 지원하기 위해 병가 중 자택에서 업무를 처리하기 위한 것이었고, 무혐의 처분을 받았다.  
대표이사는 첫번째 고소사건이 무혐의로 종결되자 2025년 10월에 다른 죄명을 추가하여 2차 고소장을 경찰서에 제기하였다. 

(2) 2025년 10월 고소장: 대표이사가 근로자를 대상으로 고소한 내용은 업무상 배임, 허위사실 명예훼손, 모욕 등이다. 첫째, 근로자 입사한 후부터 현재까지 근로계약서에 명시된 임금보다 추가적으로 17,432,384만원을 추가적으로 지급하여 회사에 손해를 입혔다는 내용이다. 둘째, 2025.9.16. 근로자가 컴퓨터 비밀번호를 임의로 변경하여 업무를 방해했다는 내용이다. 셋째, 2025년 6월 대표이사가 2024년 결산자료 원본을 외부에 반출하였다는 내용을 다른 이사들에게 알림으로서 대표이사의 명예를 훼손하였다는 내용이다. 넷째, 2025. 9. 19. 근로자가 대표이사에게 “나이를 72살이나 쳐먹고 하는 짓거리가 겨우 고소냐”고 공연히 모욕하였다는 내용이다. 
근로자는 대표이사의 고소장에 기재된 내용이 모두 이러한 사실이 아니며, 허위라고 주장하고 있다. 
 

3. 근로자의 징계해고 

해고 직전 3개월 간 (2025. 9. ~ 11.) 대표이사는 근로자가 업무를 수행하는 사무실에 잠금장치를 설치하여, 열쇠를 소유한 관리이사에게 부탁해야만 근로자의 사무실에 들어갈 수 있었다. 근로자는 매일 출퇴근시에 관리이사에게 부탁해야만 사무실 방이 개방 되었다. 

근로자가 2025년 7월 대표이사를 상대로 노동청에 제기한 직장 내 괴롭힘 신고사건이 2025년 11월초에 증거불충분 내용으로 무혐의로 종결되자 마자, 대표이사는 2025. 11. 17. 징계위원회를 소집하여 11. 22.부로 근로자를 징계해고 하였다. 취업규칙에 정해진 징계해고에 대한 재심신청 내용에 대해 공지하지 않고, 사실상 즉시 해고를 결정하였다. 

징계해고로 삼은 6가지의 사유는다음과 같다. 

첫째, 무단으로 문서를 반출하였다는 내용이다 (병가 기간 중 업무 보고 등 처리를 위한 목적이었다.) 둘째, 유류비 (10만원 주유티켓)를 부당 청구하여 회사의 자금을 유용한 행위이다. 셋째, 병가 중 회사 전산 자료를 무단으로 삭제한 행위이다. 넷째, 승인없이 CCTV 열람한 내용이다. 다섯째, 이사회 지시에 따른 사실확인서를 제출하지 않고, 소명서를 제출한 한 행위였다. 여섯째, 대표이사의 승인없이 이사회 관련 자료 (2025. 9. 18)에 개인의견을 넣어 이사들에게 배포한 행위였다.  

IV. 근로자의 부당해고 구제신청 및 노동위원회의 판단 

노동위원회는 2026. 2. 3. 심판회의를 개최하였고, 여기서 근로자의 징계해고가 그 사유나 절차에서 위법하다는 전제를 가지고, 위법성이 있었다는 사실을 확인하였다. 노동위원회는 노사간에 신뢰관계를 회복하기 어려운 점이 있어 화해를 권고하였다. 이에 대해 근로자도 충분한 경제적 보상, 실업급여, 현재 고소사건 취하의 조건을 내걸고 합의안을 수용하였다. 이에 대표이사도 본 사건에 대해 이길 가능성이 없다는 사실을 인식하게 되었고, 노동위원회가 제시하는 합의안을 수용하였다. 

그 합의한 내용은 다음과 같다. 첫째, 근로자가 실제 입금액 기준으로 6개월치 급여를 받고, 합의퇴직서를 작성한다. 둘째, 근로자가 실업급여를 받을 수 있도록 실업급여 수급이 가능한 사유가 기재된 이직확인서를 발급하여 근로자가 실업급여를 받을 수 있도록 지원한다. 셋째, 화해가 성립되면, 이 사건 사용자는 2026. 2. 6.(금)까지 모든 수사기관에 이 사건 근로자를 상대로 제기한 모든 법상의 고소 사건을 취하(취소)한다. 넷째, 위 조건이 이행되면, 이 사건 당사자는 이 사건 근로관계 및 근로관계 종료와 관련하여 화해 성립 이후 민·형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 당사자 간 이의를 제기하지 아니한다.

근로자도 이 합의서에 만족하고 수용하였으며, 이 합의서를 통해서 새로운 자신감을 갖게 되었고, 기존의 가졌던 공황장애와 우울증을 극복할 수 있었다. 

노동위원회는 준 사법기간으로 부당해고, 차별금지, 등의 사건을 담당한다. 노동위원회의 장점으로 3개월 이내에 해고사건을 종결하는 신속성을 가지고 있으며, 별도의 소송비용이 들지 않고, 그 처분에 대한 이행을 강제하는 강제이행금제도가 있어 그 구제의 효력이 강하다고 할 수 있다. 특히, 노동위원회는 전문적 자격을 갖춘 심판위원들이 집중적으로 1시간 동안 한 사건만 전담하여 회의가 열리기 때문에 해당 사건에 대한 문제해결 가능성이 높다고 할 수 있다. 노동분쟁은 법률적인 판단과 함께 인간의 심리를 다룬다는 점에서 노동위원회를 통한 노동문제 해결은 소송에 비해 큰 장점을 가지고 있다. 다만, 노동위원회는 지방노동위원회 1심과 중앙노동위원회 2심으로 해고사건에 대해 5심제와 같은 성격은 있지만, 1심과 2심을 포함하여 6개월 이내에 사건을 종결하기 때문에 근로자구제에 있어 가장 바람직한 제도라고 본다.  

V. 시사점 

이번 직장 내 괴롭힘 사건은 대표이사가 회사에서 절대적인 권한을 가지고 있지만, 노동법으로 근로자 보호조치를 하면서 근로자의 큰 버팀목이 되었다는 점에서 긍정적인 효과가 있다는 사실을 보여준 사례라고 할 수 있다. 

이번 직장 내 괴롭힘 사건은 노동청에서 해결을 하지 못했고, 경찰서에서도 해결책을 찾지 못했다. 그러나 노동위원회에서 해고사건 뿐만 아니라 괴롭힘 사건, 고소고발사건, 실업급여 문제, 합의퇴직을 통한 원만한 해결책을 제시하여 회사와 근로자간에 갈등을 본질적으로 해결한 사례라고 할 수 있다. 이러한 점에서 노동위원회가 노동분쟁 해결의 창구로 적절하게 이용되었다는 점에서 앞으로 그 역할이 클 것이라 판단된다.  

2026년 2월 26일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단