현행 노동법은 헌법에 기초한다. 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.” 라 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로 정한다.” 즉 이는 근로기준법의 제정 목적을 명확히 한 것이다. 그리고 헌법 제33조 제1항 역시 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다” 라 규정하면서 노동3권을 구체화하기 위하여 노동조합법이 제정하였다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌을 한다. 노동조합법은 사용종속관계에 종속된 개별 노동자들에게 노동3권을 보장하여 노동자 집단을 만들고 사용자(자본가)에 대항하여 대등하게 협상하고 필요시 파업을 통해 노사간에 공정한 규율을 정하도록 지원한다. 

그런데, 왜 헌법에서 노동3권을 기술하게 되었는가? 헌법에서 노동3권을 기술하고 있는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 노동자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 서양의 근대 시민법은 개인의 자유와 평등을 기초로 하는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실 책임의 원칙을 근거로 하고 있다. 이러한 시민법의 원칙을 적용하게 되면, 노동자는 사용자에 종속노동을 하기에 더 나은 근로조건을 요구할 경우에 해고될 수 있기 때문에 근로조건의 향상을 이룰 수 없다. 따라서 노동자들은 저임금, 장시간 노동, 산업재해의 위협에 노출됨에 따라 단결하지 않으면 근로조건을 개선할 수 없다는 사실을 인식하고 단결하기 시작하였다. 20세기 초에 자본가에 대항하는 노동자계급이 등장하여 자본가에 맞서는 노동자 계급의 집단 투쟁이 시작되었다. 이에 국가는 노동자의 인권과 복지를 보장하지 아니하고는 자본주의적 근대 시민법 질서 자체도 지탱하기 어려운 상황에 처하게 되었다. 이에 사회정의의 실현과 근로자의 실질적인 평등을 구현하기 위해 헌법상 기본권으로서 노동3권을 보장하게 되었다. 1) 독일은 1919년의 바이마르헌법에서 노동자의 단결 자유를 인정하였다. 2) 그리고 미국은 1935년 와그너법 (Wagner)에서 근로자의 단결권, 단체교섭권, 및 단체행동권을 명문화 하였다.   

그러면 헌법에서 보장된 노동3권은 노동자들에게 무엇을 보장해주고 있는가? 노동3권은 근로자가 근로조건의 향상을 위해 스스로 단결하여 노동조합을 설립하고, 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을 체결하는 것이고, 그 과정에서 유리한 교섭을 이끌어내기 위한 파업이나 태업 등 집단행동을 할 수 있는 권리이다. 이러한 노동3권은 헌법에서 명시된 국민의 기본권이므로 이를 행사하는 노동자의 집단인 노동조합이 사용자와 대등한 입장에서 직접 단체교섭을 요구할 수 있다. 이에 사용자가 교섭에 대응하지 않으면 이는 부당노동행위로 형사처벌과 함께 노동위원회의 구제의 대상이 된다. 또한 노동조합은 더 나은 근로조건을 갖기 위해서 집단적으로 쟁의행위(파업)를 할 수 있으며, 이는 사용자의 정상적인 업무를 방해하는 것이기 때문에 민형사 책임을 부담할 수 있으나 헌법상 보장된 기본권을 행사하는 것이기 때문에 노조법의 보호를 받는다. 결국 사용자는 노동자의 집단적 파업에 피해를 감수할 수 밖에 없기 때문에 적절한 수준에서 합의에 이르게 된다. 이러한 노사간의 갈등을 해결해주는 최종적인 합의가 단체협약이고, 노사관계에 있어 가장 상위의 규정이라 할 수 있다.

따라서 위와 같이 노동조합의 역할은 노사간의 갈등 해결의 방향을 제시한다. 지난 2026년 4월 포스코에 대한 눈에 띄는 2건의 노동뉴스가 있었다. 4월 8일 포스코는 조업 지원 협력사 노동자 7천명을 직고용한다고 발표하였다. 그리고 8일 뒤 4월 16일 대법원은 포스코 사내 협력사 노동자 223명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 근로자로 인정하였다. 3) 즉, 포스코는 포스코 내 사업장에서 사용하고 있는 사내 하청 노동자 7천명의 ‘근로자 지위 확인소송’을 차단하기 위하여 정규직으로 채용하였다. 4) 이 사건은 사내 하청 노동자들이 2011년부터 제기한 소송으로, 대법원 확정판결까지 약 6년의 기간 동안 상당한 어려움과 불이익을 겪었다. 만약, 현 노란봉투법이 좀더 일찍 시행이 되어 하청 노조가 원청인 포스코를 상대로 단체교섭을 통해서 근로조건 개선을 이룰 수 있었다고 하면, 해당 노동자들의 수고와 고통을 줄일 수 있었을 것으로 보인다. 

이와 관련하여 노동조합을 통한 노사가 대등하게 근로조건을 결정할 수 있는 노사자치의 구체적인 내용을 살펴본다(II). 그리고 하청 노동자들이 노란봉투법을 통한 노동3권의 적용 확대(III)에 대해 검토해보고자 한다.  
 

II. 노사자치의 법적 구조와 제도 

1. 헌법상 노동조합의 권리

헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보장하고 있다. 이에 대한 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하는 데 있다. 5) 즉, 자본가는 생산수단을 가지고 노동자를 사용하여 이윤을 얻게 되기 때문에 개별 노동자들은 사실상 교섭력을 가질 수 없다. 이에 합법적인 단체로서 사용자와 대등한 입장에서 근로조건을 흥정할 수 있는 노동자의 집단이 노동조합이 된다. 이에 대해 국가는 노동조합이 사용자와 공정한 교섭을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 보장해주고 있다. 이것이 헌법에 명시된 노동3권의 의미이다.  

2. 사용자성 확장을 인정한 판례와 노동부 지침  

우리나라 노동법은 근로조건의 결정에 있어서 노사자치제도를 채택하고 있으며, 이는 산업평화를 위한 역사적 산물이다. 근로기준법 제4조 근로조건의 결정에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라 하면서 노사대등의 원칙을 바탕으로 하고 있다. 근로기준법에는 거의 모든 근로규정에 있어서 근로자의 과반수 노동조합과의 합의 또는 협의를 요구하고 있다. 

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제3항에서 “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” 각종 변형근로시간제나 휴가사용대체, 연차휴가 대체 사용 등에서 근로자 대표와의 서면합의를 요구하고 있다. 6) 취업규칙의 변경 절차에 있어서도 과반수 노동조합의 동의 또는 의견 청취를 하여야 취업규칙으로서 효력을 가진다. 

3. 노사자치제도를 통한 노사관계의 평화적 관계 

노사자치제도는 헌법상의 노동3권을 보장을 통해서도 이루어지지만, 개별적인 노사관계에서도 과반수 노동조합의 동의를 요구하고 있다. 사업주가 취업규칙에 정해진 근로조건을 일방적으로 변경하는 경우에는 과반수의 노동조합이 있는 반드시 과반수의 노동조합과 교섭을 통해서 동의 또는 협의하여 결정해야 한다. 이를 위반한 경우에는 회사의 규정으로 효력이 없다. 또한 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로자의 대표를 선정하여 노사 동수로 구성된 노사협의회를 운영할 법적 의무를 부여하고 있다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하게 되면, 사용자의 이익추구라는 본능적 활동 때문에 노동자의 근로조건의 개선을 기대하기 어렵다. 

III. 노란봉투법과 노동3권의 적용 확대

1. 노란봉투법의 도입 배경 

우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중구조화가 확대되었다. 2007년 비정규직보호법이 도입되었으나, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대되었다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있으나, 원청소속 직원과 하청직원의 급여 수준에 큰 차이가 있다. 

노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의-사용자범위의 확대, 노동쟁의 개념의 확대)와 제3조(손해배상의 제한)를 개정한 내용에 대한 별칭이다. 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다. 쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7,135명 중 37%인, 2,646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노동조합은 2009년 5월에 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행하였다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 판결했다. 한 시민이 “4만 7천 원이라도 보태고 싶다”며 노란 월급봉투에 담아 한겨레 신문사에 보낸 것이 계기가 되었다. 당시 공장점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 되어 안타깝게도 쌍용자동차에서 해고된 근로자 중 30여명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 그 때에 있었다면 2009년 쌍용자동차의 노동조합이 사용자의 정리해고에 대항한 공장점거는 정당한 파업이고, 그 파업에 따른 참가조합원들에 대한 재산 가압류도 허용되지 않았을 것이다.

2022년 대우조선해양의 하청회사 노동조합에서 임금인상을 요구하면서 파업을 하였다. 당시 조선업의 불황으로 하청노동자들의 임금이 30% 삭감된 지 8년 이상 되었다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 불구하고 하청의 임금은 저임금으로 계속되었고, 이에 대해 하청 노동조합은 도크를 점거하는 농성을 하였다. 특히, 파업중 조합간부가 철제 구조물을 만들어 거기에 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업이 후 원청은 하청노조에 대해 470억 원의 손해배상을 청구하였다. 7)

이 사건은 원청사용자가 하청근로자의 실질적 임금인상을 결정할 수 있는 지위에 있음을 인식하게 하는 계기가 되었다. 

2. 하청 노동조합의 단체교섭 

확장된 사용자 개념에 따라 근로계약 관계는 없지만, 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 즉, 하청노동자들로 구성된 노동조합은 원청에 대해 단체교섭을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이 과정에서 하청노동조합의 단체교섭 요구를 원청의 사용자가 거부하게 되면, 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위가 된다. 원청 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청뿐만 아니라 형사처벌을 요구할 수 있게 된다. 따라서 원청 사용자는 변경된 사용자의 개념에 따라 사용자로서의 의무를 다하여야 한다. 
 

여기서 노동조합법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 라고 명시하고 있다. 따라서 하청노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 있지만, 하나의 교섭창구를 만들어 교섭을 요구해야 할 의무가 발생한다. 이 규정에도 불구하고 하청 노동조합이 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등으로 분리교섭이 필요한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 분리교섭을 할 수 있다. 특히 하청노동조합은 다양한 하청회사들로 구성되어 있기 때문에 교섭창구의 분리 신청이 많이 발생할 것이라 예상된다.

3. 하청근로자의 처우를 개선할 수 있는 ‘적극적 고용개선조치’ 8)    

하청근로자가 원청을 상대로 한 근로자 지위확인 소송을 하더라도 보통 5년이상이 되어야 확정이 되고, 그 상당한 기간 동안 대부분의 근로자들이 직업을 변경하기 때문에 실익이 없다. 현대미포조선 위장도급 사례는 하청노조가 노동조합을 설립하자 하청회사가 2003년 1월 31일 폐업하였다. 이에 대해 근로자 30명이 근로자지위 확인소송을 한 결과 대법원은 2008년 7월 10일 원청회사와 하청근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다는 판결을 하였다. 9) 무려 5년이 걸려 해결이 되었다. 현대자동차 위장도급 사례에서도 하청회사에서 노동조합활동을 하였다는 이유로 2005년 2월 2일 근로자 15명이 해고 되었다. 대법원은 2012년 2월 23일 현대자동차의 위장도급을 인정하였다. 10) 이 사건도 무려 7년이라는 기간이 걸렸다. 앞서의 포스코의 사내하청의 경우에도 6년이 걸려 대법원 확정판결이 나왔다.  

사내 하청 근로자들이 근로조건을 향상시킬 수 있는 방법은 노동조합을 통해서 설립하고, 원청을 상대로 단체교섭을 요구하는 것이다. 원청 사업주와 하청 노동조합의 단체교섭은 대등한 당사자간의 근로조건을 결정하는 자리이므로, 원청 사용자가 단체교섭 사항에 대해 수용하지 않을 경우, 하청 노조는 파업을 하여 교섭의 우위를 점할 수 있을 것이다. 이를 통해서 원청의 정규직에 해당하는 임금 인상을 요구할 수 있을 것이다. 하청 노동조합 소속의 근로자들이 원청 사용자를 상대로 임금인상을 이끌어 낸다고 하면, 굳이 원청의 근로자라는 근로자 지위 확인소송을 할 필요가 없을 것이다. 따라서 이번 노란봉투법을 통해서 하청 노동조합 소속 근로자들의 근로조건이 대폭적으로 개선될 것으로 예상된다.  

IV. 맺음말 

헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보호하고 있다. 이는 근대시민법의 원칙만 인정된다고 하면, 종속노동으로 생존하는 노동자들의 생활은 근로기준법상의 최저기준에 머무르게 되어 사회의 양극화로 인한 갈등이 사회적 불안정으로 이어지기 때문이다. 역사적으로 노사관계의 특수성으로 인하여 헌법은 종속노동에 속하는 노동자들의 집단을 인정해주고 이를 통해서 노사 평화를 이루도록 헌법에서 노동조합을 보호해주고 있다.

한국은 1997년 IMF 외환위기 이후에 수많은 정규직 근로자들이 정리해고 되었고, 그 정리해고된 자리에 기간제나 계약직, 또는 사내하도급으로 채워졌다. 같은 일을 하면서 정규직의 급여 50% 정도의 급여를 받는 하청 근로자들에게는 이번 개정된 노란봉투법이 원청의 노동자와의 근로조건을 줄일 수 있는 중요한 전환점이 될 수 있다. 비정규보호법이 2007년 도입되었지만, 많은 원청 사용자들이 기존의 비정규직 노동자들을 사내하청으로 변형하거나 다양한 비정규직으로 변경하여 사용하였다. 이번 노란봉투법을 통해서 진짜 사용자를 찾고 그 사용자를 상대로 단체교섭을 해야만, 근로조건을 개선할 수 있을 것이다. 노란봉투법은 헌법에서 보장된 노동조합을 통해서 하청노동자의 노동조합이 원청 사용자에게 교섭을 요구하는 것이다. 앞으로 노사 대등의 근로조건 결정원칙을 가지고 원청 사용자와 하청 노동조합간에 단체교섭을 통해서 서로 상생하는 노사관계로 발전하기를 바란다.  
 

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1) 임종률, “노동법”, 박영사, 2020, 22면, 김선수 외, “노동조합 및 노동관계조정법 주해”, 박영사, 2015, 58면,  
2) 바이마르헌법 159조 “근로조건과 경제조건의 유지와 개선을 위한 단체의 자유는 누구에게나 그리고 모든 직업에 대하여 이를 보장한다. 이 자유를 제한 또는 방해하려고 하는 약정이나 조직은 위법이다.”
3) 대법원은 “원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복한 것으로 전문성과 기술이 필요한 것으로 보기 어렵고 협력업체 업무수행에 필수적인 시설은 포스코가 소유했다”고 판시했다. 포스코가 전산관리시스템(MES)과 이메일 등을 통해 이들 업체에 작업 방법과 순서를 지시하고 특정작업을 우선해 수행하라고 했는데, 이런 행위를 지휘, 명령으로 봤다.

4) 매일노동뉴스 2026. 4. 9. 자 “포스코, 부제소합의 없이 7천명 직접고용”; 매일노동뉴스 2026. 4. 17. 자 “포스코 제선, 제강, 압연 공정도 ‘불법파견’”

5) 헌법재판소 1998. 2. 27, 94헌바13, 26.  

6) 근로기준법 제51조 (3개월 이내의 탄력적 근로시간제), 제52조 (선택적 근로시간제), 제55조 (휴일 대체), 제57조 (보상 휴가제), 제58조 (근로시간 계산의 특례), 제59조 (근로시간 및 휴게시간의 특례), 제62조 (유급휴가의 대체). 

7) 월간조선, 대우조선해양 51일간 파업 뒷이야기, 2022년 9월호.

8) 남녀고용평등법에 따라서 “현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.”

9) 대법원 2008. 7. 10 선고 2005다75088 판결. 

10) 대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결. 

2026년 4월 27일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단