직장 내 괴롭힘이라고 하면, 사업주 또는 상급자가 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 말한다(근로기준법 제76조의2). 그런데 ①특정 직원을 상대로 하지 않고 혼자서 반복적으로 심한 욕설을 하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는지 여부와 ②회사는 직장 내 괴롭힘에 해당 시 어떤 징계가 적당하고 어떤 방식으로 질서회복을 할 것인가가 쟁점이 된 사건이 있어 이를 소개하고자 한다.

신고인은 최근 6개월 이내에 10차례 이상, 회원관리팀장(이하 ‘피신고인’)이 사무실 내에서 공개적으로 본인 보다 직급이 낮거나 하위에 있다고 판단되는 근로자들 앞에서 전화통화 종료 후 반복적으로 욕설, 비속어, 고성을 사용하여 폭력적인 언동을 하였다. 관련하여 구체적인 사실관계를 확인하고, 이를 근거로 직장 내 괴롭힘 성립 여부, 그리고 직장 내 괴롭힘에 대한 징계 수위와 차후 재발방지를 위한 회사 조치에 필요한 내용에 대해 살펴보고자 한다. 
 

II. 사실관계 확인 

1. 신고인 조사

“2025. 9. 18. 어제 9시반 (제가 출근했을 때 이미 진행중) 부터 피신고인이 입에 담기 힘든.. 매우 험한 욕설을 사무실에서 크게 오전시간 동안 하였습니다.” (정말 심하게요.) 피신고인이 외근 나가시고 곰곰이 생각해 봤는데 참고인1, 참고인2, 참고인3에게도 언어폭력 같이 느껴질꺼고, 사무실 업무분위기가 험악해 져서 이건 정말 아니다 싶어서, 타 팀장에게 상황을 공유 드렸었습니다.” “Andrew 씨O새O 라는 단어를 10회이상 30분 넘게 지속적으로 말했습니다.” “이 사안이 단순히 저 혼자 ‘듣기 싫어서’가 아니라 학생인턴분들에게 회사 명성(Reputation)이 안좋게 보이는 점, 2층 사무실 업무분위기가 얼어붙어(Freeze) 업무차원에서의 지장이 가는 부분이라는 점에서 말씀 드리게 됐네요.”    
 

2. 참고인 조사 
 

(1) 참고인1 (인턴사원)

피신고인은 “전화통화 종료 후, “씨O”, “지O한다” 등 표현을 자주 사용하는 편이다. 저는 피신고인의 통화를 가장 많이 듣는 입장인데 특히 외부회사(고객)과 통화 시 이슈가 발생하면 본인 기분이 상한 경우 하루에도 몇 번씩 위와 같은 발언을 하였다. 예를 들어 “사무관이면 다야, 씨O” 이런 식으로 욕한 뒤 사무실로 나가서 흡연하고 다시 들어오시는 경우가 많았다. 주로 “씨O”, “존O”, “미O놈” 등을 자주 사용하였다. 

(2) 참고인2 (피신고인의 부하직원, x 대리) 

피신고인은 1일 10번 정도 통화를 한 다음, 6-7번 정도 욕설, 비속어를 사용한다. 감정 기복이 심한 편인 것 같고, 책상 및 키보드를 꽝 치고 사무실 밖으로 자주 나가기도 한다. 회사에서 신고인을 보호하고자 하는 차원에서 캐노피 (나뭇잎 모양 가림막)을 설치하기도 하였으나 큰 효과가 없었다. 평소에도 자리에서 불필요하게 거칠게 일어난다든지, 인턴 (참고인) 업무를 계속 트집잡기도 하였으며 “Andrew 얘는 왜 일을 이딴식으로 하는지 모르겠다, 이 새O는” 등 말을 하였다. 또 고객과 통화 종료 후 “이 새끼는 지금 지가 무슨말을 하는지도 몰라”라는 말을 자주한다.”

“상기 행위가 너무 심하다 싶으면, 주변에 앉은 피신고인과 동급자이자 함께 회사를 오래 다닌 이벤트팀 팀장님이 “너무 그러지 마세요”라고 몇 차례 자제시키기도 하였으나 그 뒤로도 나아진 적은 없다. 이러하게 말을 들은 뒤 몇 분 동안은 가라앉으나, 상시 “아니 이 새O가~”라는 식으로 다시 비속어를 사용하며 본인의 억울함을 소명하고자 한다. 이러한 피신고인의 행위가 너무 심할 때는 업무 공간을 이동하여 업무를 수행하기도 한다. 근무환경이 매우 악화되었다고 느끼며, 피신고인이 욕할 때 한 공간에 있기 싫다. 피신고인이 욕하는 것을 들을 때면 심장이 너무 뛰어서 공간을 벗어나고 싶지만, 업무 중 자리를 지켜야 하는 것이 매우 힘들다. 강도가 강하면 업무에 집중하기 어려운 수준으로 까지 떨리고, 무서운 감정이 들 때가 많다. 

(3) 참고인3 (동급 직급의 타부서 팀장)

피신고인이 욱하는 면이 있어 혼잣말로 그러는 경향이다. 목소리도 큰편이고, 사무실 자체도 울리는 구조라 이러한 발언이 사무실 내 다른 근로자들에게도 잘 들린다. 저는 피신고인보다 연장자이기에, 제가 조심하라고 하면 그 순간에는 조심하기는 하나, 또 본인이 욱하는 상황이 되면 깜빡하고 반복하는 것 같다. 그러나 제 앞에서는 “씨O”이라는 욕설까지는 한 적이 없고, “아이O”, “지O” 정도만 들은 적이 있다. 

3. 피신고인 조사 
 

한국 부사장과 15년간 일을 했고, 저는 칭찬 받으면 더욱 열심히 하는 스타일인데 현재 직상급자(외국인 부사장 Andrew)의 업무 지시 방식 및 리더십 스타일이 다르고 저와 잘 맞지 않아 갈등이 발생하고 분노를 표출하게 된 것 같다. 화가 난다고 하여 자주 혼잣말을 하며 분노를 표출하는 것은 아니고, 다른 사람들과 소통이 적은 편이라 주로 스트레스를 받으면 나가서 담배를 피고 온다. 지금까지 욕설, 비속어를 사용하였다고 하여 사무실 내 구성원들에게 따로 사과를 한 적은 없고 별도로 제가 왜 욕 또는 비속어를 사용했는지 설명한 적은 없다. 같이 사무실을 사용하는 입장에서는 이유를 모르기에 당황했을 수는 있겠다고 생각한다. 다만, 상급자들 또는 고객들과의 갈등이 사무실 내에 있는 하급자 구성원들로 인해 야기된 경우는 아니다. 그 때부터 직장 내 괴롭힘 가해자 프레임이 씌워진 것 같아 지난 10월 13일에 조사 사실을 이메일로 통지 받고 나서 그 다음날 바로 대학병원에 가서 심전도 조사를 받았고 스트레스성 일시적 호흡 곤란 진단을 받기도 하였다. 이번 기회를 통해 저의 평소 사무실 내 언동을 돌아보게 되었고 개선해야 하겠다고 생각하였다. 

4. 사실여부 판단 
 

피신고인과 인접한 장소에 근무하는 근로자 중 피신고인에 비하여 직급이나 관계상 하위에 있는 근로자 전부 피신고인이 전화 통화 종료 후 반복적으로 욕설, 비속어, 고성을 사용하고 위협적인 언동을 보이며 근무환경을 악화시키는 행위를 한다고 일관되게 진술하였다. 비록 피신고인의 상기 행위의 의도나 받아들이는 개인마다 강도의 편차는 존재하였으나 그럼에도 불구하고 전부 피신고인의 행위가 업무에 지장을 주었으며, 그의 분리조치를 원한다고 진술하였다. 피신고인이 사무실 내에서 통화 종료 후 비속어(“지O”, “새O”)를 일상적으로 1주 기준 여러 차례 사용하고, 본인의 기분에 따라서는 폭력적인 욕설(“씨O새O”, “씨O” 등)을 사용하기도 한다는 신고인 진술은 사실로 인정된다. 나아가 이러한 행위가 그보다 낮은 직급의 주니어급 근로(대리, 인턴)들이 있는 경우 더욱 자주, 강하게 이루어지는 점 역시 사실로 확인되었다.

III. 직장 내 괴롭힘 성립 여부 판단 

1. 직장 내 괴롭힘 성립요건 

근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 아래 3가지 요건을 충족해야 하며, 아래 요건 중 하나라도 충족하지 못할 경우 직장 내 괴롭힘은 성립하지 아니한다. 객관적이고 공정한 조사를 위하여 이 사건 사실관계와 유사한 직장 내 괴롭힘 신고 내용에 대하여 판단한 판례 법리들을 기초로 직장 내 괴롭힘 성립여부를 판단한다.

(1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위 

직장 내에서 지위라 함은 ‘지휘, 명령관계’에 관계없이, 직장 내에서의 우월적 지위를 인정할 수 있는 자들을 포괄하나, 일반적으로 직급상 우위를 점하여 업무상 지시 몇 명령하는 자에 해당한다면 ‘업무상 우위’가 있다. 1)

(2) 업무상 적정범위를 넘어선 행위

문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는지 여부는 행위자체의 업무상 합리성과 관행을 토대로 판단하였을 때, ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 느껴져야 한다. 

(3) 그 행위가 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

피해자의 근무환경을 악화시키는 행위란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하고, 이 때 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 정신적, 신체적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다. 특히 금번 신고인의 경우 피신고인에 비하여 근속연수가 현저히 낮은 주니어급 근로자라는 특성을 고려하여 객관적으로 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장(주니어급 근로자)에서 상기 요건을 충족할 만한 여지가 있는지 여부가 추가적으로 검토되어야 한다. 
 

2. 피신고인 행위가 직장 내 괴롭힘 성립 여부 판단 

(1) 지위나 관계의 우위 이용 (O)  

피신고인은 회사에서 2008년부터 현재까지 약 17년 장기 근속하여 온 관리자급(팀장) 근로자로써, 2023년 입사하여 대리직급을 맡은 주니어급 근로자인 신고인에 비하여 명백히 회사내에서 지위, 지급상 우위가 인정된다. 나아가 평소 자주 본인의 장기 근속 사실을 언급하여 왔으며, 신고인에 비하여 업무수행에 있어 경험을 비추어 볼 때, 비단 지위, 직급상 우위만 인정되는 것이 아니라 관계상 우위 역시 인정되므로 피신고인은 신고인에 대하여 지위, 관계상 우위가 모두 인정된다. 

(2) 업무상 적정범위 초과 (O)  

판례는 상대방에게 특정하여 욕설, 비속어 사용이 이루어진 경우가 아니라고 하더라도 제3자에 대한 욕설 행위가 공개적인 장소에서 지속, 반복적으로 이루어져 이러한 행위가 노출되는 다수인들이 이로 인한 정신적 고통을 받고, 근무환경이 악화되었을 경우 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다는 입장이다. 특히 공개적이고 공적인 장소인 회사 내에서 반복적으로 이루어지는 상급자의 일방적인 욕설은 그것이 제3자에 대한 것이라고 하더라도 부하직원에게 압박감이나 위압감을 줄 수 있다고 보며, 이러한 행위가 타 근로자들의 근무환경을 악화시킬 가능성이 충분한 점을 고려할 때 이러한 행위로 인해 하급자들의 기분이 불쾌하였고 업무에 지장을 받는다고 느겼다면 이는 업무상 적정범위를 초과하여 이루어진 행위로써 직장 내 괴롭힘 행위라고 판단한다. 2)

피신고인은 근로시간 도중 본인의 상급자(회사 경영진)고객과 갈등이 발생하여 감정적으로 격앙된 상태에서, 주로 하급자들이 있는 사무실 내에서 분노를 표출하며 혼잣말로 “지O”, “새O” 등 비속어를 상시적으로 사용하였고 경우에 따라서 감정이 더욱 고조된 경우, 큰 소리로 “시O”, “시O새O 죽여버릴 수도 없고·패버릴수도 없고” 등 심한 욕설을 반복적으로 사용하였는바 듣는 이들로 하여금 불쾌감을 느끼게 하였고 특히 하급자들로 하여금 심리적으로 위축되도록 폭력적 언동을 일삼았다. 피신고인이 지속·반복적으로 욕설, 비속어 등을 상시적으로 사용하는 행위는 공적 공간인 사무실 내에서 정당화될 수 없어 업무상 필요성이 없을 뿐 아니라, 설령 있더라도 업무상 적정범위를 현저히 초과하여 이루어진 행위로 판단된다.

(3) 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화 (O) 

신고인은 피신고인의 상기 행위로 인하여 책상 위 캐노피(나뭇잎 모양 가림막)을 설치하였고, 그럼에도 불구하고 피신고인의 폭력적 언동이 개선되지 않자 결국 이 사건 신고까지 이르게 되었던 것으로 보여지는 바 정신적 고통을 받은 사실이 인정된다. 나아가 다른 참고인들 역시 신고인의 신고 직전 직장 내 괴롭힘 신고를 고려하였던 경우 또는 경영진에 피신고인과 분리 조치해줄 것을 다수 요구하였던 사례가 있고 그 사유를 “피신고인의 폭력적 언동으로 인한 업무 비효율 초래”로 들었으므로 전반적인 사무실 근무환경이 악화되었다고 보기에 충분한다.
 

3. 판단

결론적으로 “사무실 내에서 공개적으로 피신고인 보다 직급, 관계상 하위에 있는 근로자들 앞에서 전화 통화 종료 후 지속, 반복적으로 욕설, 비속어, 고성을 사용하며 폭력적인 언동을 보이는 행위이다.” 따라서 ①직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용하였고, ② 업무상 적정 범위 초과하여, ③ 정신적 고통을 주었고 또는 업무환경을 악화시켰다. 위의 같이 3가지 기준을 모두 충족하였다고 본다. 따라서 이번 개인적인 욕설 등은 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다. 

IV. 회사 조치 권고 

1. 신고인 조치 권고 

신고인이 신고한 피신고인의 행위는 직장 내 괴롭힘을 성립하므로, 근로기준법 제76조의3 제4항에 따라 피해근로자 요청에 의거 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하여야 할 것이다. 따라서, 직장 내 괴롭힘 조사 결과 통지 이후, 신고인의 후속 조치에 대한 의견을 재청취하여 최대한 그의 의사를 반영할 수 있도록 하여야 한다. 이 때, 신고인은 대면 조사 당시 원하는 후속 조치로써 유일하게 피신고인이 현재 분리되어 있는 공간에서 이동하지 않고 계속 분리된 공간에서 업무를 수행할 수 있도록 할 것을 요구하였으며 현재 피신고인이 기존 사무실로 복귀하기를 원치 않는 다수 참고인들이 존재하는 바 신고인을 포함한 다수 근로자들을 배려하고 업무 효율성을 증진하는 차원에서 피신고인(1인)을 분리조치하는 것이 적절할 것이다. 

또한 동 규정 제5항에서 가해자 징계 조치 이전 신고인의 의견을 청취할 것을 규정하고 있으므로, 직장 내 괴롭힘을 징계 사유로 하여 가해자를 징계하기 전 신고인과의 면담을 통하여 구두 또는 서면으로 가해자 징계 처분과 관련한 의견을 청취하여야 할 것이다. 나아가 비록 직장 내 괴롭힘 조사가 종결된 이후라도 여전히 가해자에 대한 징계 처분 및 기타 후속 조치가 남아있기에 신고인이 여전히 비밀유지의무를 부담한다는 점을 고지하여야 한다.

2. 피신고인 조치 권고 

귀 회사 징계 절차 지침에 따라 직장 내 괴롭힘 외부 조사 결과 피신고인의 행위가 직장 내 괴롭힘을 성립한다고 판단된 바, 근로기준법 제76조의3 제5항 및 동 지침 규정에 의거 피신고인에 대하여 징계를 포함한 필요한 조치를 하여야 할 것이다. 귀 회사 징계 지침에서는 징계 조사의 결과에 대하여, 징계 사유가 확인되었을 경우 비공식적으로 해결하되 지원 또는 교육을 통해 문제를 해결하거나, 징계 조치가 필요한 징계 대상 사건에 해당하므로 혐의 직원의 출석을 전제로 한 징계위원회의 소집과 심의를 권하여야 한다고 규정하고 있으므로 이 중 어느 하나를 선택하여 회사의 의사결정에 따라 징계 관련 의견을 내리면 될 것이다.

금번 외부조사 당시 신고인 및 다수 참고인의 일관된 진술을 통해 파악된 피신고인의 그간 언동의 지속성 및 반복성으로 인하여 피신고인에 비해 직급·관계상 하위에 처한 근로자들이 정신적인 고통을 입고 이들의 근무환경이 악화된 사정 및 관리자 직급을 가진 시니어 근로자로서 응당 모범을 보여야 할 위치에 있음에도 불구하고 도리어 앞장서서 직장 질서를 문란케 하고 그 과정에서 하급자들로 하여금 심리적으로 위축되게 하며 다수인의 근로환경을 악화시킨 점 등을 고려할 때 피신고인 행위의 심각성이 인정된다. 한편, 그간 회사의 발전을 위하여 장기간 근속하였고 징계 전력이 없다는 점을 정상 참작할 때, 최소 견책~감봉의 경징계 징계에 처할 것을 권고한다.

3. 회사 조치 권고 

회사는 직장 내 괴롭힘 공식 신고 접수일 이후부터 현재까지 근로기준법 및 회사에서 자체적으로 둔 취업규칙과 징계 절차 지침에 따라 외부전문가를 통하여 객관적인 직장 내 괴롭힘 외부 조사 의무를 실시하였고, 신고인 역시 대면 조사 당시 현재까지 회사의 조치에 만족하며 조사 도중 피신고인의 분리 조치 외에 추가적인 조치는 요구하지 않는다고 진술 하였는바, 직장 내 괴롭힘 조사 종료 이후에도 근로기준법 및 귀 회사 징계 절차 지침에 의거 적정한 후속조치가 빠짐없이 이행될 수 있도록 노력을 기울여야 할 것이다.

한편 금번 직장 내 괴롭힘 대면 조사 당시 일부 참고인 진술에서 직장 내 괴롭힘 외 가해자의 추가적인 비위행위(① 상급자에 대한 하극상, ② 고객 응대 시 부적절한 행위를 하여 회사에 손해를 입힌 행위, ③ 직장 내 성희롱 행위 등)가 존재할 가능성이 있다고 보이므로 이와 관련된 별도 징계 조사를 개시할 경우, 금번 직장 내 괴롭힘 조사 당시 취득한 사실확인서를 참고하시어 진위 여부를 명확히 가려야 할 것이다. 마지막으로, 회사 차원에서 향후 유사한 행위가 반복되지 않도록 전체 근로자로 하여금 직장 내에서 준수하여야 할 규범 의식 및 기본적인 에티켓에 대한 교육이 이루어져야 할 것이다. 

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1) 대전고등법원 2024. 8. 22. 선고 2023나15101 판결. 
2) 서울행정법원 2021. 9. 9. 선고 2020구합74191 판결 등 다수
 

2026년 6월 25일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단