헌법 제10조는 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 라고 명시하고 있으며, 헌법 제32조에서 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 하여 근로기준법이 입법 되었다. 산업의 발전에 따른 새로운 직업이 발생하고 이에 대한 근로기준법의 보호대상이 확대되고 있다. 

우리나라의 직업군은 산업발전에 따라 3단계로 변화되고 있다. 1단계는 2000년 이전으로 생산직과 사무직의 단순 구조였다. 2단계는 2000년대 이후로 사회가 복합적인 서비스 산업으로 변화하면서 다양한 직업군이 발생하였다. 이러한 변화된 직업군에는 판매, 회원모집 및 관리, 수금, 운송, 강의 등 지식 서비스와 같은 새로운 형식과 내용을 가지고 노무를 제공한다. 3단계는 2020년대 이후 인터넷에 기반한 플랫폼 사업이 활성화 되면서 플랫폼에 기반한 다양한 직업군이 발생하고 있다. 대표적인 직업군이 배달 라이더, 택배기사, 대리운전기사, AS 방문기사 등이다. 

플랫폼 노동자들은 일반 전통적인 근로관계에 있어 사용자의 지휘 감독을 받고 업무를 수행하는 것이 아니라 플랫폼 앱을 통해서 업무 호출을 받고 업무를 수행한다. 즉, 업무의 지휘와 감독은 상급자가 아니라 플랫폼이 된다. 플랫폼 노동자의 업무수행도 플랫폼의 매뉴얼에 따라 실시되고 업무수행 중에 디지털 기술을 통해서 업무수행 과정이 실시간에 감시된다. 그리고 그 업무의 결과에 대한 평가도 사용자가 하는 것이 아니라 고객이 평가를 한다. 현재 플랫폼 노동자들의 숫자는 급격히 증가하고 있지만, 이들은 자영업자로 취급되어 근로기준법의 보호대상에서 제외되고 있다. 

근로기준법이 플랫폼 노동자에게 적용이 되다면, 플랫폼 노동자들은 근로자로서 보호 규정, 근로조건의 보장, 고용안정의 권리를 가진다. 그러나 플랫폼 노동자가 근로기준법상의 근로자가 아니면 특수형태근로자로 분류 되어 산재보험 등의 최소한 사회적 보장만 받게 된다.

최근 판례를 보면, 근로자성의 판단기준을 확대하고 있어 점차 플랫폼 노동자들에게 보호의 손길이 미치고 있다. 2024년 7월 타다 플랫폼 운전기사(대법원 2024두32973)과 2026년 7월 배달 라이더(서울고법 2024나2037832)의 해고사건에서 해당 플랫폼 노동자에 대해 근로기준법상의 근로자로 인정하여 부당해고 판결을 이끌어 냈다. 관련된 내용에 대해 구체적으로 검토하고자 한다.
 

II. 근로자성 확대에 관한 판례의 변화 

1. 2000년 이전 판례 1) : 단과반 강사의 근로자성  

근로기준법 제2조에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 고 명시하고 있다. 이 근로자의 개념을 가지고 대법원은 1994년 판결에서 근로기준법상 근로자성을 판단하기 위한 사용종속관계의 판단요소를 체계적으로 제시하였다. 즉, 계약의 형식보다는 그 실질에 따라 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 여러 요소를 종합하여 판단하도록 하였다.

2. 2000년 이후 판례 2) : 종합반 입시강사의 근로자성

근로자성 판단을 위한 기준판례: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고 ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, ①기본급이나 고정급이 정하여졌는지, ②근로소득세를 원천징수하였는지, ③사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

2006년 대법원 판결은 기존의 사용종속관계 판단기준을 유지하면서도, 변화된 노무제공 형태를 반영하여 근로자성 판단기준을 다음 세 가지 측면에서 구체화하고 완화하였다. 첫째, 1994년 판례는 근로자성 판단요소를 열거하면서 이를 종합적으로 고려하도록 하였으나, 각 판단요소의 상대적 중요성에 대해서는 특별히 구별하지 않았다. 이에 비해 2006년 판례는 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보험상 근로자 취급 여부와 같이 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 결정할 가능성이 높은 요소는 그 부존재만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 명확히 판시하였다.

둘째, 지휘·감독의 정도에 관한 판단기준을 완화하였다. 과거 판례가 ‘구체적이고 직접적인 지휘·감독’을 중요한 징표로 보았다면, 2006년 판례는 ‘상당한 지휘·감독’이라는 표현을 사용하였다. 이는 전문직, 특수고용직 등 업무수행에 일정한 재량이 인정되는 직업의 경우에도 업무의 내용과 수행방식에 대한 포괄적·간접적 통제가 존재한다면 근로자성이 인정될 수 있음을 의미한다. 

셋째, 기존의 판례에는 독립사업자요소가 근로자성 판단 요소에 해당하는 부분이 약하게 기술되어 있었다. 즉, “근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유지, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계” 로 기술만 하고 있지 이에 대해 구체적으로 설명하고 있지 않아 노무제공자의 독립 사업자적 성격에 대해 상대적으로 가중치를 낮게 볼 수 있었다. 그러나 변경된 판례의 내용은 “노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지” 와 같이 독립사업자요소에 대해 구체적으로 설명하였다. 이는 기존의 판례에서 찾아 볼 수 없었던 자영업자의 속성을 구체적으로 설명하고 있다는 점에서 큰 차이가 있다. 
 

3. 2020년 이후의 판례 3) : 타다 플랫폼 기사의 근로자성 

플랫폼 노동자의 근로자 판단에 있어서도 상기의 2006년 대법원 판례를 기준으로 하지만, 플랫폼 노동자의 특성을 고려하고, 근로자성을 판단하여야 한다는 것이다. 플랫폼 기업은 전통적인 노동 속의 인적종속성의 지위에 있는 사용자의 외형을 갖추고 있지 않은 경우가 많기 때문에 형식적으로 사용자의 지위에서 배제되어 왔다. 그러나 최근 타다 플랫폼 운전자의 판결에서 아래와 같이 플랫폼의 특성을 고려하여 근로자성을 판단하고 있고, 이를 기준으로 최근에서 배달 라이더의 근로자성을 인정하고 있다. 4)   

온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 노동자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.

III. 최근 플랫폼 노동자의 근로자성 인정 사례

1. 배달라이더의 해고사건

(1) 사실관계 

사용자(회사)는 음식배달 플랫폼을 운영하는 회사와 '배송대행 업무위탁계약'을 체결하고 약 6개월간 배달 라이더로 근무했다. 회사는 모바일 플랫폼을 통해 가맹점의 배달 주문을 접수하고 이를 소속 라이더에게 배정하는 방식으로 서비스를 운영했으며, 라이더들은 회사가 제공하는 전용 애플리케이션에 접속해 배달 업무를 수행했다. 회사는 각 지역별 지점과 지원센터를 운영하면서 지점장, 부지점장 등 관리직을 배치했고, 라이더들은 지점별로 팀에 편성돼 업무를 수행했다. 배달 요금 역시 회사가 정한 요금체계와 알고리즘에 따라 산정됐으며, 라이더는 회사가 운영하는 시스템을 통해 정산금을 지급받았다. 이후 회사는 업무위탁계약을 해지하면서 원고에게 배달 조끼와 오토바이 등의 반납을 요구했다. 이에 원고는 자신이 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 위 계약 해지는 해고에 해당하며, 해고사유와 절차 모두 적법하지 않아 무효라고 주장하면서 해고무효 확인과 해고기간 중 임금 지급을 구하는 소를 제기했다.

제1심은 업무위탁계약의 형식과 배달업무의 특성 등을 고려해 근로기준법상 근로자성을 부정했다. 그러나 항소심은 계약의 명칭보다 실제 노무제공 관계의 실질을 중심으로 사용종속관계를 다시 심리한 결과, 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하고 회사의 계약 해지를 해고로 봐 무효라고 판단했다. 특히 항소심은 플랫폼 노동의 특성을 고려해 기존 근로자성 판단기준을 적용하면서도, 플랫폼이 운영하는 애플리케이션과 알고리즘을 통한 업무 배분 및 관리 방식까지 종합적으로 검토했다는 점에서 기존 판례와 차별성을 보였다.

(2) 법원의 판단기준 (서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832)

항소심은 다음과 같은 이유로 배달 라이더는 임금을 목적으로 플랫폼 회사의 지휘, 명령을 받아 종속적인 관계에서 플랫폼 회사가 운영하는 이 사건 서비스를 수행하기 위해 배달업무라는 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다.

① 플랫폼 회사 사업의 실질은 ‘상품 배달 서비스 제공‘이고, 라이더인 배달 라이더는 서비스의 본질적 부분인 배달 업무를 수행하는 인력으로 회사가 제공하는 이 사건 앱을 통해서만 배달 업무를 수행하였다.
② 배달 라이더가 하는 배달업무의 기본적인 수행 방식과 업무 수행에 따른 보수의 산정 기준 및 지급 방식은 모두 회사가 사전에 정한 기준과 구조에 따라 결정되었고, 배달 라이더가 그 기준에 관여하거나 달리 정할 수 있는 재량은 없었다.
③ 배달 라이더가 건별로 배달요청을 수락하고 배달업무를 수행하였으나 이에 대한 온전한 결정권을 행사하였다기보다 사실상 이 사건 앱의 알고리즘이나 관리직의 구체적인 지시, 통제, 제재에 의하여 회사의 방침대로 배차가 이루어지는 등 배달 라이더의 업무수행 과정에서 피고 회사의 상당한 지휘·감독이 수반된다.
④ 상시 일정 수 이상의 라이더가 근무하여야 원활한 서비스가 가능한 회사 사업의 특성상 회사의 제재나 유인책 제공 등을 통해 라이더가 사전에 정한 근무시간을 준수할 것이 어느 정도 강제되었다.
⑤ 이윤 창출 방식, 작업도구의 보유, 제3자에 의한 업무대체가능성 등의 측면에서 배달 라이더를 독립사업자로 볼 만한 징표가 인정되지 않고, 배달 라이더가 받은 보수는 배달이라는 노무 제공 자체에 대한 대가적 성격을 가졌다.
⑥ 배달 라이더는 이 사건 앱에 접속하여 근무하는 시간 중에는 피고 회사의 배달업무만 전속적으로 수행할 수 있었다. 배달 라이더가 회사로부터 취업규칙 등을 적용받지 않았다거나 피고 회사가 배달 라이더에게 배달료 정산금을 지급하면서 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 고용보험 등 사회보장제도를 적용할 때 배달 라이더를 근로기준법상의 근로자가 아닌 특수형태근로종사자로 취급하였던 등의 사정은 경제적으로 우월한 지위에 있는 회사의 의사에 따라 임의로 정해졌다.   
⑦ 배달 라이더가 소정근로시간의 정함 없이 이 사건 앱에 스스로 접속하는 동안에만 근로를 제공하고, 배달 라이더가 라이더로서의 지위를 획득하거나 그 관계에서 이탈하는 것도 쉬우며, 근무시간 외에 겸업이 가능한 등 종래 근로기준법이 상정한 전형적인 근로자, 즉 정해진 근무장소에서 정해진 시간 동안 사용자를 위해 종속적인 근로를 제공하는 사람에 비해 상당히 완화된 형태로 피고 회사에게 노무를 제공한 점은 인정된다. 그러나 배달 라이더가 이 사건 앱에 접속하여 근무를 하는 동안 보수를 목적으로 피고 회사의 지휘감독을 받아 종속적인 관계에서 노무를 제공하였다고 판단되는 이상은 배달 라이더 역시 근로기준법상 근로자라고 보아야 한다. 
 

2. 타다 플랫폼 운전기사의 근로자의 해고사건

(1) 사실관계 

사용자는 렌터카 기반 모빌리티 서비스 ‘타다’를 운영하는 주식회사 쏘카로, 그 자회사인 브이씨엔씨가 모바일 애플리케이션을 통해 고객에게 자회사 소유 차량을 대여해주고 운전 기사를 제공하는 실질적인 운영을 담당했다. 노무 제공자는 헤럴드에이치알(협력 업체)와 프리랜서 계약을 맺고, 쏘카-자회사-협력업체-노무제공자로 이어지는 다단계의 계약 구조 내에서 앱 이용자의 호출에 응해 차량 운전 업무를 수행하였다. 이후, 협력업체는 노무제공자에게 인원 감축을 통보했고, 노무제공자는 부당해고를 주장하며, 노동위원회에 부당 해고 구제신청을 제기하였다. 당시에는 협력업체와 자회사를 상대로 하였으나 이후 쏘카를 피신청인으로 추가하는 당사자 변경 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 노무제공자가「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 신청을 각하하였으나, 중앙노동위원회는 재심에서 노무제공자가 실질적으로 쏘카의 지휘·감독을 받았다고 판단하여 근로자성을 인정하는 동시에 쏘카를 실질적 사용자로 판단하였다. 이에 사실상 계약 해지를 의미하는 인원 감축 통보가「근로기준법」제27조의 서면통지의무를 위반한 점을 들어 부당해고에 해당한다고 판단하며 당사자 변경신청 중 쏘카를 대상으로 한 부분은 인용하였다. 쏘카는 이 사건의 재심판정이 위법하다고 주장하며, 행정소송을 제기하였다.

(2) 법원의 판단기준 (대법원 2024.7.25. 선고 2024두32973 판례)
 

운전기사들은 회사가 운영하는 타다 서비스를 위해 회사의 지휘와 명령을 받아 회사의 타다 차량 운전업무를 수행하였으므로 운전기사들은 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있다. 그 내용은 다음과 같다.  

① 사용자가 운전업무의 내용을 결정할 수 있고, 앱을 통해서 운행 내역을 확보할 수 있었다. 별도의 취업규칙이나 복무규정은 없었으나, 앱을 통해 운전업무 수행의 절차와 방법, 위반에 따른 제재조치가 안내되었다. 
② 운전기사들이 배차에 대해 선택권이 있었으나, 회사가 운행에 대하여 최종결정을 하였다. 운전기사들은 회사가 결정한 배차된 시간에 따라 운행하여야 했다. 회사가 지정한 배차시간에 기사들이 미수락 건수에 따라 재제가 따랐고, 인사평가에서 불리하게 반영되었다. 
③ 운전기사들의 업무를 제3자로 하여금 대리할 수 없었고, 타다 앱에 따른 업무를 수행하면서 동시에 다른 업무를 수행할 수 없었고, 타다 앱이 지정한 이용자 외에 다른 승객을 승차시킬 수 없는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었다. 타다의 차량과 비품은 모두 회사의 소유였고, 주유비 및 세차비 등은 모두 회사가 부담하였다. 운전기사들이 기본급이나 고정급을 받지 않았고, 근로소득세를 원천징수당하지 않았다. 

IV. 시사점 

산업구조와 노무제공 방식이 변화하면서 근로자성 판단기준도 전통적인 공장이나 사무실에서의 직접적인 지휘·감독을 전제로 한 판단에서 벗어나 새로운 고용형태에 맞게 변화하고 있다. 특히 플랫폼 노동에서는 관리자가 근로자에게 직접 업무지시를 하지 않더라도 플랫폼의 애플리케이션과 알고리즘을 통해 업무가 배정되고, 근무실적이 관리되며, 평가와 제재가 이루어진다. 따라서 이러한 알고리즘에 의한 노무관리도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 기능을 수행할 수 있다는 점을 근로자성 판단에서 중요하게 고려하여야 한다.

2024년 타다 운전기사 사건과 2026년 배달 라이더 사건은 이러한 판례의 변화를 잘 보여준다. 두 사건 모두 플랫폼 노동자에게 일정한 업무선택의 자유가 있었음에도 불구하고, 플랫폼 기업이 업무배정 구조, 보수체계, 업무수행 방법, 평가와 제재 등을 실질적으로 결정하고 있었고, 노동자가 독립사업자로서 자신의 사업을 운영할 수 있는 실질적 가능성이 제한되어 있었다는 점이 중요하게 고려되었다. 특히 근무시간을 스스로 선택하거나 개별 업무를 수락·거절할 수 있다는 사실만으로 사용종속관계가 당연히 부정되는 것은 아니라는 점에서 중요한 의미를 갖는다.

다만 이러한 판결들이 모든 플랫폼 노동자를 일률적으로 근로기준법상 근로자로 인정한다는 의미는 아니다. 플랫폼의 종류와 운영방식에 따라 업무선택의 자유, 가격결정권, 제재의 정도, 전속성, 대체가능성, 독립적인 이윤창출 가능성 등이 다르기 때문에 근로자성은 여전히 각 노무제공 관계의 구체적인 실질을 종합하여 개별적으로 판단하여야 한다. 따라서 플랫폼 노동이라는 이유만으로 근로자성을 부정해서도 안 되지만, 반대로 플랫폼을 이용하여 노무를 제공한다는 이유만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수도 없을 것이다.

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1) 대법원 1996. 7. 30, 선고 96도732 판결 (단과반 강사의 근로자성) 
2) 대법원 2006.12.07. 선고, 2004다29736 판결 (종합반 입시강사의 근로자성)

3) 대법원 2024.7.25. 선고 2024두32973 판례 (타다 플랫폼 기사의 근로자성)

4) 서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832 판결 (배달 라이더의 근로자성)

2026년 8월 24일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단