I. 문제의 제기 

 

수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다.

 

외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다.

 

기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다. 1)

 

수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다.

 

이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다.

 

 

II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 

 

1. 사건 경위

 

최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.

 

근로자는 2026년 5월 18일 약 15명의 직원이 근무하는 한국사무소에 입사하였으며, 근로계약에는 3개월의 수습기간이 정해져 있었다. 회사는 임상시험을 마친 약품을 국내 시장에 판매하기 위해 영업직 근로자를 채용하였다. 해당 근로자에 대해서는 제약업계에서 근무한 경력을 평가하여 채용을 결정하였다.

 

한국사무소의 업무문서와 본사에 대한 보고는 대체로 영어로 작성되었다. 그러나 해당 근로자가 담당한 직무는 국내 영업이었으므로 영어능력이 부족하더라도 영업업무를 수행하는 데 큰 지장이 없었다. 회사도 채용 당시 이러한 사정을 알고 있었으며, 영어능력을 해당 직무의 필수요건으로 요구하지 않았다.

 

이후 해당 약품의 국내 판매 승인이 이루어지지 않아 회사는 당초의 판매 계획을 추진할 수 없게 되었고, 이에 따라 영업부서를 폐지하였다. 회사는 수습근로자를 다른 부서로 전환배치하는 방안을 검토하였다. 그러나 남아 있는 부서에서는 영어로 업무를 수행할 능력이 필요하다는 이유로 전환배치가 어렵다고 판단하였다. 결국 회사는 수습기간이 종료되는 시점에 업무부적격을 이유로 근로관계 종료를 통보하였다.

 

필자는 회사가 채용 당시 이미 알고 있었고 원래 담당 직무의 필수요건으로 요구하지 않았던 영어능력 부족만으로는 업무부적격을 설명하기 어렵다고 판단하였다. 본 사건에서 먼저 발생한 변화는 근로자의 업무능력 저하가 아니라 영업부서의 폐지였다. 따라서 근로자 개인에 대한 수습평가의 문제로만 판단할 것이 아니라, 회사의 경영상 사정에 따른 고용조정에 해당하는지를 먼저 검토할 필요가 있었다. 필자는 이러한 법적 위험을 고려하여 회사에 근로자와의 합의를 통해 분쟁을 해결하도록 권고하였다.

 

협의 과정에서 회사는 근로자의 법인카드 사용 문제도 제시하였다. 회사에 따르면, 경력조회를 통해 근로자가 전 직장에서 법인카드를 사적으로 사용하여 권고사직한 사실을 확인하였고, 현 회사의 수습기간 중에도 법인카드를 사적으로 사용한 내역을 발견하였다는 것이다. 그러나 이러한 사정은 최초의 해고사유로 제시되지 않았으므로 별도의 법적 검토가 필요하였다.

 

 

2. 합의에 이른 과정과 남은 법적 쟁점

 

근로자는 영업부서가 폐지되었고 다른 부서에서는 영어 사용이 필요하다는 사정을 고려할 때 실제 복직이 쉽지 않다고 판단하였다. 이에 최초에 요구하였던 1년분의 임금 보상을 6개월분으로 낮추어 제시하였다. 회사는 2026년 9월 13일 공식 서면을 통해 추가로 임금 2개월분에 해당하는 금액을 지급하겠다고 제안하였다. 이 서면에는 전 직장과 현 회사에서의 법인카드 사용 문제도 포함되어 있었다.

 

그러나 근로자는 회사의 제안을 수용하지 않았다. 채용 당시 요구하지 않았던 영어능력을 사후에 문제 삼는 것은 부당하며, 법인카드 사용 문제 역시 최초 해고사유에 포함되지 않았다고 주장하였다. 근로자는 6개월분의 임금 보상 요구를 유지하면서 합의가 이루어지지 않을 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하겠다는 의사를 밝혔다.

 

회사는 협상이 더 이상 진전되기 어렵다고 판단하여 근로자가 구제신청을 하면 노동위원회 절차에서 합의를 모색하겠다는 입장을 전달하였다. 이후 근로자는 세전 기준 임금 3개월분 전액을 지급하고 실업급여 신청에 필요한 행정절차에 협조하는 조건을 제시하였다. 회사가 이를 수용함으로써 본 사건은 당사자 간의 합의로 종결되었다.

 

본 사건은 노동위원회나 법원이 해고의 정당성을 판단한 사례가 아니라 당사자 간의 합의를 통해 분쟁을 해결한 사례이다. 따라서 임금 3개월분이라는 합의금이 같은 유형의 사건에 적용되는 법정 기준을 의미하는 것은 아니다. 합의금의 수준을 검토할 때에는 해고사유의 입증 가능성, 절차상 위험, 분쟁 해결에 필요한 시간과 비용, 당사자의 의사 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 또한 분쟁 해결을 위한 합의금과 법정 해고예고수당의 지급 여부는 구분하여 검토하여야 한다. 2)

 

당사자 간의 합의로 분쟁은 종결되었으나, 본 사건에서는 근로자의 업무적격성 평가와 부서 폐지에 따른 고용조정을 구분할 필요가 있다. 아울러 해고 후에 제시된 법인카드 사용 문제가 당초 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있는지도 검토하여야 한다. 이에 관한 법령과 판례의 판단기준은 다음과 같다.

 

 

III. 본 사건과 관련된 법령 및 판례의 기준 

 

1. 수습·시용근로자의 해고 또는 본채용 거부

 

수습과 시용은 실무에서 혼용되고 있으나, 단순히 업무를 익히기 위한 수습기간을 두는 것과 업무적격성 평가를 거쳐 근로관계를 종료할 권한을 유보하는 것은 구분할 필요가 있다. 근로계약서에 “수습 3개월”이라고 기재되어 있다는 사실만으로 자유로운 해고가 허용되는 것은 아니다. 근로계약서와 취업규칙의 내용, 채용 경위, 평가절차 및 본채용 여부를 결정하는 절차 등을 종합적으로 살펴야 한다.

 

시용근로관계에서도 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 한다. 대법원은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 관찰하고 판단하기 위한 시용제도의 취지를 고려하여 시용기간 중의 해고나 기간 만료 시 본채용 거부를 통상의 해고보다 넓게 인정할 수 있다고 판시하였다. 다만 이러한 판단은 객관적으로 합리적인 이유에 근거하여야 하며, 사회통념상 상당성이 인정되어야 한다. 3)

 

평가를 실시하였다는 사실과 그 평가가 정당하다는 것은 구분하여야 한다. 단순히 평가점수표가 있다는 것만으로는 충분하지 않다. ①평가기준이 실제 담당 직무와 관련되어 있는지, ②평가결과를 뒷받침하는 구체적인 업무수행 사실이 있는지, ③정해진 방식에 따라 공정하게 평가가 이루어졌는지 등이 중요하다. 따라서 회사는 채용 단계에서 직무별 요구능력과 수습평가 기준을 명확히 정하고, 평가결과와 피드백 내용을 기록으로 남기는 것이 바람직하다.

 

본 사건에서 회사에 불리하게 작용할 수 있는 사정은 근로자의 영어능력 부족을 채용 당시부터 알고 있었고, 원래 담당한 영업직에서는 이를 업무수행의 본질적인 장애로 보지 않았다는 점이다. 제시된 사건 경위에 따르면, 근로자가 원래 담당 직무에서 객관적인 저성과를 보였다는 사실보다는 영업부서 폐지 이후 다른 직무에 필요한 영어능력이 문제가 되었다는 사정이 중요하게 고려되어야 한다.

 

따라서 원래 담당한 직무에 부적격한 근로자와 조직변경으로 배치할 직무가 없어진 근로자는 구분하여 판단하여야 한다. 후자에 해당하는 경우에는 수습평가 결과만으로 해고를 설명하기보다 경영상 해고의 요건을 갖추었는지를 검토하여야 한다.

 

 

2. 해고사유의 서면통지

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있으며, 이러한 서면통지가 있어야 해고의 효력이 발생한다. 시용기간 만료에 따른 본채용 거부의 경우에도 동일하게 적용된다. 대법원은 근로자가 본채용 거부사유를 파악하고 이에 대응할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판시하였다. 4)

 

따라서 해고통지서에 취업규칙의 조항이나 “수습기간 만료”, “업무부적격”이라는 표현만 기재한 경우에는 근로자가 구체적인 해고사유를 파악하기 어려울 수 있다. 중요한 것은 회사 내부에서 어떠한 판단을 하였는지가 아니라, 근로자가 교부받은 서면을 통해 근로관계 종료의 구체적인 이유를 알 수 있었는지이다. 5)

 

다만 해고통지서의 표현이 축약되어 있다는 이유만으로 해고가 항상 무효가 되는 것은 아니다. 대법원은 근로자가 문제된 사실을 구체적으로 알고 충분히 소명하였는지, 관련 내용이 기재된 회의록 등의 서면을 교부받았는지 등을 고려하여 서면통지의 구체성을 판단한 바 있다. 이는 해고통지서와 함께 교부된 자료 및 당시의 설명 경위를 종합적으로 살펴야 한다는 취지이다. 구두 설명만으로 서면통지를 대신하거나 해고 후에 자료를 보내는 것만으로 기존의 하자가 당연히 치유된다는 의미는 아니다. 6)

 

본 사건에서도 해고통지서와 사전에 교부된 자료의 구체적인 내용에 따라 판단이 달라질 수 있다. 통지서에 “수습기간 중 업무부적격”이라고만 기재되어 있고 그 의미를 파악할 수 있는 자료가 전달되지 않았다면 절차상 문제가 제기될 수 있다. 반면 구체적인 평가결과와 전환배치 검토 내용이 서면으로 전달되어 근로자가 충분히 대응할 수 있었다면, 이러한 사정은 서면통지 요건을 판단할 때 고려될 수 있다.

 

 

3. 일부 사업부문 폐지와 경영상 해고

 

일부 사업부문의 폐지는 원칙적으로 사업 전체의 폐업이 아니라 사업의 축소에 해당한다. 따라서 해당 부문의 근로자를 경영상 이유로 해고하는 경우에는 원칙적으로 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 한다. 일부 부문의 폐지를 사업 전체의 폐업과 동일하게 볼 수 있는 특별한 사정이 있는지는 해당 부문의 인적·물적 조직과 운영상 독립성, 재무·회계의 독립성, 남아 있는 사업과의 업무 호환성, 전환배치 가능성 등을 종합하여 판단한다. 해고의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있다. 7)

 

경영상 해고의 경우에는 ①긴박한 경영상 필요, ②해고회피 노력, ③합리적이고 공정한 대상자 선정, ④근로자대표에 대한 사전 통보와 성실한 협의가 함께 문제된다. 근로기준법 제24조 제3항은 해고회피 방법과 해고기준 등에 관하여 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정하고 있다. 또한 대법원은 전근·전환배치, 신규채용 억제 등 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 조치를 사업의 규모와 여건에 맞게 검토하였는지를 살펴보고 있다. 8)

 

본 사건에서는 국내 판매 승인이 이루어지지 않은 데 따른 영업부서의 폐지가 고용조정의 원인이 되었다. 따라서 회사는 근로자의 영어능력 부족을 사후에 강조하기보다 실제로 어떤 직무가 없어졌고 어떤 직무가 남아 있는지, 남아 있는 직무에서 영어능력이 필수적인 이유는 무엇인지, 전환배치를 위해 어떠한 방안을 검토하였는지 등을 구체적으로 설명하는 것이 중요하다.

 

 

4. 해고통지서에 기재하지 않은 비위행위의 사용범위

 

법인카드 사용 문제를 검토할 때에는 ①당초 해고사유를 입증하는 자료, ②새로운 독립된 해고사유, ③징계수위를 판단할 때 고려하는 사정을 구분할 필요가 있다. 같은 자료라고 하더라도 무엇을 입증하기 위해 제출하는지에 따라 그 의미와 판단범위가 달라질 수 있기 때문이다.

 

대법원은 회사 내부의 징계 재심절차에서 원래 징계처분의 사유로 삼지 않았던 새로운 징계사유를 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 판시하였다. 반면 징계사유 전후의 비위행위, 평소 소행, 근무성적 등은 징계의 종류와 수위의 적정성을 판단하기 위한 참작자료가 될 수 있다고 보았다. 9)

 

본 사건에서 회사는 처음에는 수습기간 중의 업무부적격을 이유로 근로관계를 종료하였고, 이후 합의 과정에서 법인카드 사용 문제를 제시하였다. 전 직장에서의 사정은 그 사실관계와 현재의 근로관계와의 관련성을 별도로 살펴야 한다. 현 회사에서의 법인카드 사용 내역 역시 사용 경위, 사내 규정, 근로자의 설명 등을 확인할 필요가 있다.

 

특히 본 사건은 당초 법인카드 사용을 이유로 한 징계해고로 설명된 사건이 아니다. 따라서 징계양정에 관한 판례를 근거로 당초 업무부적격 해고의 사유를 대체하기는 어렵다. 사후에 제시된 자료가 당초 사유를 뒷받침하는 것인지, 별개의 비위행위에 관한 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 또한 해당 자료를 제출하였다는 사실만으로 기존 서면통지의 하자가 당연히 치유되는 것은 아니다. 이러한 점에서 근로자의 법인카드 사용 여부와 최초 해고의 정당성은 구분하여 검토하여야 한다.

 

 

IV. 시사점과 결론 

 

수습기간 중의 근로자를 해고하는 경우에도 먼저 근로관계를 종료하고자 하는 실제 사유를 확인하여야 한다. 본 사건에서 회사는 근로자의 영어능력 부족을 업무부적격 사유로 제시하였다. 그러나 그 배경에는 채용 이후 국내 판매 승인이 이루어지지 않아 영업부서를 폐지한 사정이 있었다. 근로자의 업무적격성 문제와 회사의 사업상 변화를 구분하지 않을 경우 해고사유를 적절하게 설명하기 어렵고, 그에 맞는 절차를 선택하는 데에도 문제가 발생할 수 있다. 본 사건이 주는 시사점은 다음과 같다.

 

첫째, 수습평가는 채용 당시 약정한 직무와 실제 업무수행을 기준으로 실시하여야 한다. 채용 당시 필수적이지 않았던 능력이 조직개편 이후 다른 직무에서 필요하게 되었다면, 원래 담당 직무의 적격성 판단과 전환배치 가능성 판단은 구분하여야 한다. 이를 위해 평가기준을 미리 정하고 구체적인 업무수행 사실을 기록하며, 근로자에게 피드백과 개선 기회를 제공하는 과정이 중요하다.

 

둘째, 부서 폐지로 담당 직무가 없어진 경우에는 수습근로자라는 이유만으로 해고 문제를 단순하게 판단하여서는 안 된다. 회사는 경영상 해고의 요건을 검토하고, 전환배치 등 해고를 피하기 위한 방안을 실제로 살펴야 한다. 소규모 조직에서는 대체 직무를 찾기 어려운 사정이 고려될 수 있으나, 이를 뒷받침하는 구체적인 자료와 적법한 절차가 함께 필요하다.

 

셋째, 해고사유와 이를 뒷받침하는 자료는 해고를 결정하고 통지하는 단계에서 정리되어야 한다. 서면에는 근로자가 이해하고 대응할 수 있는 구체적인 해고사유와 해고시기를 기재하여야 한다. 사후에 확인된 법인카드 사용 문제는 그 자체로 별도의 검토가 필요한 사정일 수 있다. 그러나 이러한 사정을 제시하였다는 사실만으로 최초 해고의 사유나 절차가 정당화되는 것은 아니다.

 

넷째, 합의는 법적 위험과 당사자의 현실적인 필요를 고려하여 분쟁을 해결하는 방법이 될 수 있다. 본 사건에서 임금 3개월분을 지급하기로 한 합의는 당사자들이 선택한 해결방안이다. 이는 수습근로자의 해고에 일반적으로 적용되는 보상기준이나 해고의 정당성에 관한 판정을 의미하지 않는다. 합의 과정에서도 지급조건을 명확히 정하고, 실업급여 신청에 관한 행정절차는 실제 이직경위에 맞게 처리하도록 유의하여야 한다.

 

수습기간은 해고에 관한 법적 제한을 피하기 위한 기간이 아니라 회사와 근로자가 직무에 대한 적합성을 확인하는 기간이다. 따라서 수습근로자와의 분쟁을 예방하기 위해서는 해고 후에 추가적인 사유를 찾기보다 채용 당시의 기준을 명확히 하고, 재직 중에 공정한 평가를 실시하여야 한다. 아울러 근로관계를 종료하는 경우에는 실제 사유에 맞는 법적 기준과 절차를 준수하여야 한다. 이러한 과정을 통해서 수습제도의 취지를 살리고 불필요한 해고 분쟁을 예방할 수 있을 것이다.

 

 

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1) 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결(해고무효확인). 시용제도의 취지상 해약권 행사는 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.
2) 근로기준법 제26조. 해고예고 또는 예고수당의무와 분쟁 해결을 위한 합의금은 구분된다. 같은 조의 해고예고 예외는 “수습 중”인지가 아니라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인지 등을 기준으로 하며, 예외에 해당하더라도 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 문제는 별개이다.
3) 근로기준법 제23조 제1항; 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결. 시용해지의 정당성은 평가절차와 평가내용 등 구체적인 사정을 바탕으로 판단한다.
4) 근로기준법 제27조; 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결. 시용기간 만료 시 본채용을 거부하는 경우에도 근로자가 파악하고 대응할 수 있는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다.
5) 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결. 근로자의 입장에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 서면으로 통지해야 한다.
6) 대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결(회의록 등 교부에 의한 서면통지); 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결(근로자가 구체적인 사유를 알고 충분히 대응할 수 있었던 사안에서 축약기재의 적법성 인정).
7) 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결; 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결. 일부 사업부문 폐지의 경우 조직·운영상 및 재무·회계상 독립성, 잔존 사업과의 업무 호환성, 전환배치 가능성 등을 종합하여 판단한다.
8) 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결. 해고회피 노력은 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 조치를 의미하며, 사업 규모와 여건 등에 따라 구체적으로 판단한다.
9) 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결(회사 내부 징계 재심에서 새로운 사유 추가의 제한과 징계양정의 참작자료 구분); 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결(징계양정의 참작사유).

 

 

2026년 9월 29일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단