I. 문제의 제기 

 

사업주는 조직을 지키기 위해 문제 직원을 해고해야 한다고 말하고, 근로자는 설명도 없이 생계를 잃었다고 호소한다. 해고는 경영권의 행사인 동시에 근로자의 생존과 직결되는 조치다. 해고 사건을 해결하는 창구인 노동위원회의 사건이 2023년에 21,691건, 2024년에 24,265건, 2025년에 26,806건으로 매년 10% 이상 증가하고 있다. 여기에는 부당해고 등 구제신청뿐 아니라 부당노동행위, 차별시정, 노동쟁의 조정 등의 사건이 포함되어 있지만, 80% 이상이 해고사건이다. 1)

 

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 제한한다. 해고가 부당하다고 생각하는 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있다(제28조). 노동위원회규칙 제51조는 원칙적으로 사건 접수일부터 60일 이내에 심문회의를 개최하도록 하면서 당사자의 연기신청이나 조사가 오래 걸리는 사건 등에 대해서는 기간 연장을 허용한다. 심문 이후 판정서 송달까지 30일의 시간이 걸린다. 지방노동위원회 판정에 불복하면 판정서 송달일부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심을 신청한다. 2) 노동위원회를 통한 구제절차는 법원 소송에 비해 상대적으로 신속하고 접근하기 쉽다는 장점이 있다. 노동위원회는 노동 분야 전문성을 갖춘 위원들이 심문과 합의를 거쳐 판단한다. 또한 구제명령의 이행을 확보하기 위한 이행강제금 제도를 두고 있다.

 

노동위원회가 판단하는 해고의 정당성을 세 가지 질문으로 압축한다. ‘왜 해고해야 하는가, 그 잘못에 비해 해고가 과도하지 않은가, 법률과 취업규칙이 정한 절차를 지켰는가 이다. 이 글은 세 가지의 정당성 판단기준과 그리고 실제 사건을 통해 사용자에게는 예방 지침을, 근로자에게는 권리구제의 가능성을 제시하고자 한다.

 

 

II. 정당해고와 부당해고를 가르는 세 가지 기준 

 

첫째는 해고사유다. 기업질서에 중대한 손상을 가져온 횡령, 반복되는 정당한 업무명령 거부, 지속적인 무단결근은 해고사유가 될 수 있다. 그러나 회사가 불편하다는 이유, 상사와 성격이 맞지 않는다는 이유만으로 신뢰관계가 파탄됐다고 단정할 수 없다. 판례는 사업 성격, 직무, 비위의 동기와 경위, 기업질서에 미친 영향, 평소 근무태도를 종합하여 판단한다. 3)

 

둘째는 징계양정이다. 잘못이 존재하더라도 해고라는 가장 무거운 제재가 필요한지는 별도 문제다. 한 차례의 실수와 여러 차례의 시정지시에도 개선되지 않은 반복 위반은 다른 문제이다. 근로자에게 재교육, 경고, 배치전환 또는 다른 가벼운 징계로 문제를 해결할 기회가 있었는지가 중요하다.

 

사례: 직원의 잘못이 사실이어도 해고는 최후의 수단이다

 

횡령·폭행·기밀 유출과 같은 중대한 비위는 사용자와 근로자 사이의 신뢰를 훼손할 수 있다. 그러나 모든 비위가 동일한 무게를 가지지는 않는다. 한 차례의 가벼운 잘못을 이유로 곧바로 근로자를 해고하면 과중한 징계가 될 수 있다. 판례는 경미한 1회의 비위행위에 대한 해고가 징계재량권 남용에 해당한다고 판단했다. 4)

 

반대로 인사이동 이후 장기간 직무를 태만히 하면서 여러 차례 경고와 인사조치에도 개선하지 않은 간부직원에 대한 해고는 정당하다고 판단된 사례가 있다. 두 사건의 차이는 단순히 잘못의 횟수만이 아니다. 위반의 중대성, 개선 가능성, 회사가 제공한 기회, 근로관계의 회복 가능성이 함께 평가되었다. 5)

 

셋째는 해고절차다. 법률상 서면통지는 해고의 효력요건이다. 취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회의 구성, 소명 기회, 사전 통보를 규정하고 있다면 그 절차도 지켜야 한다. 해고예고 30일 또는 해고예고수당의 문제는 해고사유의 정당성과 별개의 문제다. 해고예고수당을 지급했다고 부당해고가 정당한 해고로 바뀌지는 않는다.

 

사례: 이유가 있어도 절차를 지키지 않으면 패소한다

 

어학원은 강사 두 명의 자질이 부족하다고 판단해 구두로 해고하고, 퇴직 후 문자와 일반우편으로 통보했다고 주장하였다. 그러나 서면통지가 적법하게 이뤄졌음을 입증하지 못했다. 노동위원회는 사유의 정당성까지 판단할 필요 없이 절차 위반을 이유로 부당해고를 인정하고 근로자별 금전보상을 명했다. 해고사유와 해고시기를 적법하게 서면으로 통지하지 않은 것이 핵심이었다. 6)

 

다른 택시회사 사건에서는 직원들의 욕설 등이 인정되어 징계사유가 존재했지만, 단체협약에 따른 노사 동수로 구성된 상벌위원회가 아닌 사용자 측 위원만으로 심의하였다. 결과는 부당징계였다. 회사가 스스로 만든 규칙은 불리한 순간에도 지켜야 한다. 7)

 

 

III. 해고 사례별 정당성 판단 

 

1. 수습기간은 해고 자유기간이 아니다

 

수습 3개월이 끝나는 날 “우리와 맞지 않는다”라고 통보하면 충분할까. 시용근로자는 본채용 적격성을 판단하는 단계에 있으므로 일반적인 해고보다 넓은 평가재량이 인정될 수 있다. 그러나 업무적격성에 대한 객관적이고 합리적인 평가가 필요하고, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무도 준수해야 한다.

 

실제 번역담당자 사건에서 회사는 중간평가와 최종평가를 실시했고, 근로자는 근로계약 종료 내용이 기재된 평가서에 서명했다. 노동위원회는 개별적인 면담과 근로자의 태도를 종합해 회사의 일방적 해고로 볼 수 없다고 판단하였다. 그러나 평가서에 서명했다는 사정만으로 언제나 합의퇴직이 되는 것은 아니다. 회사가 일방적으로 종료한다면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 8)

 

 

2. 상시근로자 수 5인 미만이면 판단의 출발점이 다르다

 

근로기준법 제23조 제1항 및 제27조의 해고 제한·서면통지는 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장에 적용된다. 5인 미만 사업장에서도 해고예고, 임금청산 등 적용되는 규정이 있으므로 “직원이 적으면 무엇이든 가능하다”는 말은 틀리다. 민법·계약상 책임이나 다른 특별법에 따른 문제도 남을 수 있기 때문이다.

 

일본계 소규모 회사의 부당해고 사건에서는 신청인이 임원들을 포함하면 6명이라고 주장했으나, 노동위원회는 두 명의 이사를 위임계약에 따른 독립적인 업무수행자로 보아 근로자 수에서 제외하였다. 결국 실질적 상시근로자 수가 5인 미만이라고 판단되어 신청이 각하되었다. 단순한 직함이나 명부상 인원보다 실질이 중요하다. 9)

 

 

3. 프리랜서도 실질이 근로자라면 보호받는다

 

계약서 제목이 “서비스계약” 또는 “프리랜서 계약”이라고 적혀 있어도 실제로 정해진 시간·장소에서 업무지시를 받고, 대체인력을 쓸 수 없으며, 보수가 근로 자체의 대가라면 근로자성이 인정될 수 있다. 원어민 강사들이 서비스계약을 체결하고 사업소득세를 냈지만 학원 복무규정과 업무평가·시간표의 통제를 받은 사안에서 대법원은 강사들의 근로자성을 인정했다. 10)

 

사용자는 위탁계약의 이름을 믿기보다 지휘·감독과 근무 운영방식을 점검해야 한다. 근로자는 출퇴근 기록, 업무지시 메시지, 평가표와 보수 지급 내역을 확보해야 한다.

 

 

4. 근로계약 기간이 끝났다고 언제나 끝나는 것은 아니다

 

기간제 근로계약은 원칙적으로 약정기간의 만료로 종료되지만, 갱신에 관한 규정과 반복 갱신의 관행, 사용자의 언동으로 갱신에 대한 정당한 기대가 생겼다면 갱신 거절의 합리적 이유가 문제 된다. 기간제법상 2년 초과 사용에 따른 무기계약 전환 여부도 예외사유와 함께 검토해야 한다. 계약서상 종료일만 확인하고 갱신 관행을 무시하면 분쟁을 자초할 수 있다.

 

채용내정도 주의해야 한다. 최종합격을 통지하고 입사서류까지 제출받아 실질적으로 근로관계가 성립했다면, 입사 전이라도 내정 취소가 해고에 해당할 수 있다. 한 기업이 최종합격자들의 취업시기를 수개월 미룬 뒤 채용내정을 취소한 사건에서 법원은 정당한 이유 없는 취소의 효력을 부인하였다. 11)

 

 

5. “말로 설명했다”는 해고통지의 대안이 아니다

 

해고통지서에는 해고일뿐만 아니라 무엇을 언제 어떻게 위반했는지 근로자가 알 수 있는 수준의 사유를 기재하는 것이 바람직하다. “회사 사정”, “태도 불량”, “업무능력 부족” 같은 추상적 표현만으로는 다툼이 생기기 쉽다. 사후에 새로운 이유를 만들어 보완하려는 방식도 위험하다.

 

해고예고는 원칙적으로 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 제도이며, 계속 근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 있다. 반면 해고의 서면통지는 예고와 구별되는 독립된 효력요건이다. 즉, 예고수당을 지급했더라도 서면통지와 정당한 사유가 없으면 부당해고 판단을 피하기 어렵다. 12)

 

근로자 입장에서는 해고 문서 수령을 거부하는 것보다 그 문서에 기재된 사유를 보존하고, 실제 전달일과 해고일, 이전 경고 여부를 정리하는 편이 권리구제에 유용하다. 사용자 입장에서는 통지서 교부 증빙과 송달기록을 보존해야 한다.

 

 

6. 권고사직인가 강요에 의한 해고인가

 

사직서가 있다고 해서 법적 분쟁이 항상 끝나지 않는다. 전체 직원에게 사직서를 제출시키고 일부만 수리하는 등 근로자의 실질적 의사에 반하여 관계를 종료시키면 해고로 평가될 수 있다. 반대로 퇴직조건과 불이익을 비교한 뒤 근로자가 자신의 판단으로 희망퇴직을 수락하면 합의퇴직이 성립할 수 있다. 충분한 숙려기간과 명확한 조건은 양쪽을 보호한다. 13)

 

 

7. 저성과자에게 필요한 것은 먼저 개선의 기회다

 

매출 순위가 가장 낮다는 이유만으로 해고할 수 있을까. 상대평가의 하위 등급은 다른 사람에 비해 순위가 낮다는 뜻일 뿐, 그 직원이 담당 직무를 감당할 수 없다는 증거는 아니다. 저성과자 해고는 평가 기준의 객관성, 상당 기간 지속된 현저한 저성과, 교육 및 재배치 노력, 개선 기회의 제공, 회복 가능성 등을 종합해야 한다. 14)

 

실무상 성과개선프로그램(PIP)은 평가기준을 사전에 설명하고, 달성 가능한 목표·측정 방법·지원 자원을 정하며, 중간 면담과 피드백을 기록하는 방식으로 설계해야 한다. 그러나 PIP를 실시했다고 해고가 자동으로 정당화되는 것은 아니다. 처음부터 퇴직시키기 위해 달성 불가능한 목표를 부여했다면 오히려 부당해고의 증거가 될 수 있다.

 

영업실적 저조를 이유로 한 해고와 인사고과만으로 이루어진 해고를 구별할 때에는 시장 변화, 기존 거래처 배분, 담당 지역, 회사가 제공한 고객정보와 지원 인력 등 근로자 혼자 통제할 수 없는 요소가 검토된다.

 

근로자는 자신의 성과를 설명할 자료, 프로젝트별 업무분장, 회사 지원의 부족, 평가자 변경 여부를 기록해야 한다. 사용자는 평가자의 편견이 개입되지 않았는지 확인하고 다른 직원과 기준을 일관되게 적용해야 한다.

 

 

8. 직장 내 괴롭힘과 성희롱: 조사 결과와 징계 수준은 구별해야 한다

 

직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 들어오면 사용자는 신속하게 사실관계를 조사하고 피해자 보호 및 비밀유지에 유의해야 한다. 신고 사실 자체를 곧바로 해고의 확정적 근거로 삼는 것은 위험하다. 행위의 내용·반복성·권력관계·피해 정도·객관적 자료를 검토하고, 행위가 인정된다면 그에 비례하는 조치를 결정해야 한다. 15)

 

사용자가 성희롱 피해를 호소한 직원의 요청을 외면하고 도리어 근거 없는 징계와 대기발령 등 불이익을 준 사안에서 법원은 2차 피해와 사용자 보호의무 위반에 따른 손해배상책임을 인정하였다. 피해자 보호는 단지 신고를 접수하는 것으로 끝나지 않는다. 반대로 피신고인에게도 구체적인 혐의를 알려주고 소명할 기회를 제공해야 객관적인 조사가 가능하다. 16)

 

 

9. 복무규율 위반과 집단행동은 맥락을 봐야 한다

 

정당한 업무지시를 반복하여 거부하거나 무단결근하여 사업 운영에 심각한 지장을 주었다면 징계사유가 될 수 있다. 다만 지시 자체가 근로계약·법률을 위반하거나 부당한 전보에서 비롯됐다면 거부행위만 떼어 놓고 징계할 수 없다. 근로자 개인의 사생활과 겸직도 직장질서·근로제공에 실질적 지장을 초래하는 범위를 중심으로 판단해야 한다. 17)

 

집단행동 역시 노동조합 활동이라는 이유만으로 보호되거나 처벌되는 것이 아니다. 목적과 시기, 절차, 수단의 정당성을 나누어 보아야 한다. 정당한 조합활동에 대한 보복은 허용되지 않지만, 폭력·파괴, 정당한 업무명령에 대한 장기 거부 등은 별도의 책임이 문제 될 수 있다. 사용자는 개별 근로자가 실제로 한 행위를 특정해야 하며, 단체에 속했다는 사실만으로 동일 징계를 가하는 방식을 피해야 한다. 18)

 

다툼이 격화될수록 녹취, CCTV, 이메일 등 자료의 적법한 확보와 원본 보전이 중요하다. 단편적인 진술만보다 시간대별 사실관계표와 상호 일치하는 증빙이 더 설득력 있다.

 

 

IV. 결론 및 시사점: 해고보다 먼저 해야 할 일 

 

노동위원회 심문회의에서 한쪽이 승리하더라도 분쟁에 투입된 시간과 관계의 손상은 되돌리기 어렵다. 정당한 해고는 사용자가 불만을 느꼈다는 사실이 아니라, 객관적인 사유와 그에 비례하는 조치, 법정 및 약정 절차를 충실히 지켰다는 기록에서 출발한다. 부당한 해고는 반대로 이 중 어느 하나를 소홀히 하는 순간 발생할 수 있다.

 

결국 좋은 인사노무관리는 직원에게 언제든 해고될 수 있다는 공포를 주는 제도가 아니다. 회사가 요구하는 기준을 미리 명확히 알리고, 문제가 생겼을 때 공정하게 설명하고 개선하도록 돕는 과정이 필요하다. 그 과정을 충실히 거친 뒤에도 근로관계를 유지할 수 없는 경우에만 해고라는 마지막 수단을 선택해야 한다. 이것이 사용자에게는 법적 위험을 줄이고, 근로자에게는 예측 가능한 직장생활을 보장하는 길이다.

 

 

1. 사용자를 위한 사전 점검

 

징계를 고려할 때에는 우선 문제행위를 날짜별로 특정한다. 둘째, 관련 규정과 증거를 확인하고 당사자의 설명을 듣는다. 셋째, 경고·교육·배치전환·정직 등의 대안으로 해결할 수 있는지 검토한다. 넷째, 과거 유사 사건의 처분 수위와 차별 여부를 점검한다. 다섯째, 단체협약·취업규칙에 정한 심의절차를 준수하고, 실제 해고 시에는 구체적 이유와 일자를 적은 서면을 적법하게 전달한다. 마지막으로 구제절차에 대비하여 전체 조사기록을 보존한다.

 

 

2. 근로자를 위한 대응 순서

 

갑작스러운 퇴직 통보를 받았다면 먼저 이것이 해고인지 권고사직인지 명확히 확인한다. 사직에 동의하지 않는데 사직서를 제출하라는 요구가 있다면 법적 효과를 검토하기 전 성급하게 서명하지 않는다. 다음으로 근로계약서, 취업규칙, 출퇴근 내역, 인사평가, 지시 및 경고 기록, 해고통지서를 모은다. 해고에 정당한 이유가 없거나 절차상 흠이 있다면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회 구제를 신청할 수 있는지 검토한다.

 

 

3. 화해도 하나의 합리적 선택이다

 

실제 분쟁에서는 원직복직과 임금상당액, 금전보상명령, 재심·소송 외에도 당사자가 자율적으로 합의할 수 있다. 그러나 화해는 근로자가 충분히 이해하고 자유로운 의사로 선택한 경우에 의미가 있다. 합의서에는 종료일, 지급금액과 지급일, 금품청산, 비밀유지 및 분쟁종결 범위를 명확히 하되 법정 권리를 부당하게 박탈하는 표현을 피해야 한다.

 

 

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1) 2025년 노동위원회 사건 접수 총수: 2025년 노동위원회 통계연보 인용 보도(2026. 6. 7.).
2) 노동위원회규칙 제51조(심문회의 개최), 제52조(심문일정 통지), 제74조(판정서 송달); 근로기준법 제31조(구제명령 등의 확정).
3) 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결(징계해고의 정당성 판단).
4) 대법원 1996. 3. 22. 선고 95누3763 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 54쪽.
5) 서울행정법원 2006. 10. 20. 선고 2005구합35810 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 54~55쪽.
6) 서울지방노동위원회 서울2010부해2283; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 57쪽.
7) 중앙노동위원회 중앙2007부해92(미항교통 부당정직 사건); 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 58~59쪽.
8) 서울지방노동위원회 서울2014부해703; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 69~74쪽.
9) 서울지방노동위원회 서울2010부해1905; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 102~107쪽.
10) 대법원 2015. 6. 11. 선고 2014다88161 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 121~123쪽.
11) 서울지방법원 1999. 4. 30. 선고 98가합20043 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 76쪽.
12) 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지).
13) 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결; 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 19~22쪽.
14) 저성과자 해고 판단 체크리스트: 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 41쪽 및 164~177쪽.
15) 직장 내 괴롭힘의 개념과 판단기준: 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 179~192쪽.
16) 서울고등법원 2018. 4. 20. 선고 2017나2076631 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 11쪽.
17) 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47667 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 44쪽.
18) 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결; 정봉수, 「실무자를 위한 해고 매뉴얼」, 48쪽.

 

 

2026년 10월 26일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단