내부신고제도(whistleblowing)

- 일명 헬프라인 또는 핫라인 -

종업원 또는 임직원이 조직 또는 구성원의 불법, 비리, 위험 요소(risk, crisis) 등을 알았을 때 상부로부터 아무런 불이익을 받지 않고 직접 알릴 수 있는 조직 내 창구가 보장되어 있는 것을 내부신고제도(일본에서는 내부통보제도)라 한다. 여기서 말하는 ‘조직 내’라 함은 조직 자체는 물론이고 조직이 신고를 담당하는 ‘창구’ 기능만 떼 내어 임의계약으로 제3의 독립전문기관에 위임하는 경우도 포함한다. 이러한 창구를 두고 미국에서는 whistleblowing hotlines라 부르고 한국과 일본에서는 ‘헬프 라인’ 또는 ‘핫라인(hotline)’등으로 불리고 있다.

이 제도는 조직 스스로가 조직 내의 부정, 비리 등 문제점이 외부로 알려져 수습불능 사태로 발전하는 것을 사전에 막고 자율적으로 일찍 대처할 기회를 갖는다는 점에서 큰 의미를 갖는다. 따라서 종업원 등이 조직의 문제점을 유관 국가기관(행정, 사법)이나 소비자단체 또는 매스컴 등 조직 내부가 아니라 외부에 알리는 행위와는 질적으로 다르다.

일본의 경우 2002년 이후 한국의 전경련에 해당하는 경단련(經團連)이 나서 <기업행동헌장>을 바꾸고 각 기업에 내부신고제도의 적극적인 도입을 권장하고 나섰다. EU는 올부터 종업원 50인 이상이거나 연간매출 또는 자산이 1,000만 유로 이상의 기업의 경우 사내 내부신고제도 설치를 의무화 했다. 미국에서는 조직의 내부에 알리든 외부에 알리든 가리지 않고 이러한 고지 행위를 모두 whistleblowing이라 부른다. 그러나 일본에서는 조직의 비리 등을 내부에 알리는 것만 ‘내부통보’, 외부에 알리는 것은 ‘내부고발’로 구분해서 부르고 있다. 한국에서는 내부신고, 내부제보, 내부고발 등 사용자에 따라 혼용하고 있다. 조직에 먼저 자정(自淨)의 기회를 줄 수 있다는 점에서 조직 내부에 창구를 두는 것을 외부에 제보(고발)하는 것과 구분해서 부르는 것이 합리적이라고 생각된다.

우리나라도 일본에 이어 공익신고자보호법(2011년) 제정으로 내부에 신고하는 경우나 외부에 고발하는 경우 두 가지 모두 활성화 할 수 있는 최소한의 법적 장치는 마련되었다. 그러나 이 법 상 ‘공익신고’ 보호대상에는 사기업 등을 상대로 하는 신고도 포함되지만 이 법에 규정된 467개 법령의 위반에만 적용되므로 신고내용에 제한이 없는 내부신고에 비해 그 대상이 한정된다는 차이가 있다. 실제로 미국의 경우 whistleblowing의 83% 이상이 내부신고에 의해 이루어지고 있다고 한다.

내부신고제도가 성공하기 위해서는 무엇보다 신고자가 보복의 두려움 없이 신고 창구에 접근할 수 있도록 해야 한다. 신고자에게 보복의 우려를 없게 하기 위한 최소한의 장치가 바로 신고자에 대한 익명성 보장이다. 이를 위해 신고창구를 조직 바깥 제3의 독립적인 전문기관에 위탁하여 운영하는 방안이 유력하게 권장되고 있다. 신고창구가 조직 내에 설치되어 있는 경우 신고자가 아무래도 익명 보장을 비롯한 비밀유지에 불안을 느끼는 경우가 많기 때문이다. 일단 밀고자로 의심을 받을 경우 조직으로부터 받을 수 있는 불이익은 보직, 승진 등 인사상의 경우 말고도 수없이 많다.

2017년 일본의 경제전문지 <東洋經濟新報>에 따르면 대기업 IHI가 계약을 맺어 신고창구를 사외 제3의 전문기관에 둔 결과 부정, 비리 신고건수가 연간(2014~2015년) 39.9%나 늘어났다고 한다. 일본기업의 경우 신고창구를 사내에만 두는 경우가 32.1%인데 비해 사외에만 두는 경우와 사내외 양쪽에 다 두는 경우를 합치면 사내에만 두는 경우의 2배가 넘는 66.9%에 이른다. 그만치 사외 제3의 전문독립기관에 맡기는 것을 더 선호한다는 증거다(日本消費者廳, 2016년).

내부신고제도가 제대로 작동하지 못하면 자연히 외부고발의 증가로 이어지기 마련이다. 그렇게 되면 조직은 조직대로 스스로 시정, 차단의 기회를 잃게 되고 신고자도 보복의 위험 등에 노출된다. 따라서 조직은 신고의 대상을 확대하여 부정・비리뿐만 아니라 그렇게 의심되는 경우까지로 넓혀 신고자의 조직 내 창구로의 집중을 유도해야 할 것이다. 또한 담당 임직원은 성실한 조사와 피드백 및 적절한 중재역할을 통해 신고자를 보호해야 할 것이다.

내부신고제도의 효과로서는 ① 조직 내 부정・비리의 억제, ② 위법행위의 시정 기회 확보, ③ 조직원의 자유로운 신고 환경 조성, ④ 사전에 관계규정 마련으로 적절한 대응 가능, ⑤ 주주, 거래선에 내부통제 시스템 과시 등을 들 수 있다(日本 消費者廳, 2016년). 그 결과 기업의 사회적 책임(CSR)이나 ESG 관점에서도 충실한 내부신고제도의 구비는 높이 평가되고 있다.
그래서 미국에서는 이를 ‘ethics hotline(윤리 핫라인)’ 또는 ‘speak up hotline(변호 핫라인)’이라 치켜 올리기도 한다. 2018년 <하버드 비즈니스 리뷰>는 내부신고제도를 가리켜 “조직을 건강하게 하는데 필수적이라며 “더 많은 휘슬 소리가 들릴수록 병이 아니라 건강하다는 증거”라고 강조했다. 일본에서도 내부통보(신고)가 없는 것보다 어느 정도 있는 쪽이 더 건강하다는 게 주된 견해다. 그런 관점에서 <東洋經濟新報>는 2012년부터 매년 내부통보가 많은 순서대로 랭킹을 발표하고 있다.

내부신고제도의 긍정적 역할에 주목, 이를 더 실효성 있게 발전시키기 위해 국제표준협회는 기업 등의 내부신고제가 갖추어야 할 기준의 표준화를 서두르고 있다. 또한 일본 등 일부국가에서는 내부신고제도가 갖춰야 할 가이드라인을 마련, 이를 갖춘 기업 등에 인증(認證)을 해주는 방안을 추진하고 있다. 이와 함께 인증을 받은 기업에 심벌마크를 달아주는 방안이 검토되는가 하면, 조건을 갖추었다고 판단되는 기업이 스스로 ‘자기적합 선언’을 하기도 한다.