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2024년 12월 30일54호
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한국농수산식품유통공사,‘2024 소비자 ESG혁신대상’ 상생협력 부문 수상
2024 제2회 소비자 ESG혁신대상 수상 기념사진 aT 기노선 부사장(오른쪽 1번째) (사진 출처 : 한국농수산식품유통공사) - 작년 ‘소비자 권익 증진’ 부문 대상 이어, 올해 ‘상생협력’ 부문 대상 쾌거 한국농수산식품유통공사(사장 홍문표)는 23일 ESG 소비자이니셔티브가 주관하고 국회 이학영 부의장, 김소희 의원, 민병덕 의원, 송옥주 의원과 (사)미래소비자행동(상임대표 조윤미), (사)소비자권익포럼(이사장 한창희)이 공동 주최하는 ‘2024 제2회 소비자 ESG혁신대상’ 시상식에서 ‘상생협력’ 부문 대상을 받았다. 올해 2회째 개최되는 ‘소비자 ESG혁신대상’은 소비자를 위한 기업·기관의 ESG경영 우수사례를 공유하고 소비자의 관심과 참여 확대를 위해 운영되고 있으며, 2회의 전문가 평가와 100명의 소비자가 직접 참여하는 소비자 평가를 거쳐 ▲ 상생협력 ▲ 소비자 권익 증진 ▲ 소비자 안전 ▲ 제품·유통 서비스 혁신 ▲ 환경 혁신 5개 분야에서 18개의 ESG혁신 우수사례를 발굴했다. aT는 올해 농식품 중소기업과의 동반성장을 위한 ESG경영 지원 관리체계 구축, 중소기업 판로개척과 역량 강화 지원, 가루쌀 활용 쌀 가공식품 개발 확대 등 안전하고 건강한 국민 먹을거리 확산 노력으로 ‘상생협력’ 부문 대상을 차지했다. 특히 작년에 ‘알뜰한 살림꾼의 맛있는 한 끼’ 서비스로 ‘소비자 권익 증진’ 부문 대상을 받은 데 이어 2년 연속 수상의 쾌거를 이뤘다. aT 기노선 부사장은 “공사는 국민과 소비자 입장에서 체감할 수 있는 ESG경영을 실천하고자 노력하고 있으며 올해도 그 성과를 인정받아 기쁘다”라며, “앞으로도 농수산식품 중소기업의 든든한 동반성장 파트너로서 ESG경영 협력체계를 강화해 대한민국 농수산식품 산업의 지속 가능한 발전에 앞장서겠다”라고 말했다. 한국농수산식품유통공사 2024년 12월 23일 보도자료 바로가기
코이카, 2024년 대한민국 ESG 경영 혁신대상 ‘최우수상’
(사진 출처 : 한국국제협력단) - 일자리 창출, 동반성장 노력 인정 받아 대한민국 ESG경영 혁신대상 사회 부문 최우수상 - 4년 연속 수상 쾌거, ESG경영 내재화 및 글로벌 사회적 가치 실현 앞장설 것 코이카(KOICA‧한국국제협력단)는 지난 18일 웨스틴조선호텔 서울에서 열린 ’2024 대한민국 ESG경영 혁신대상‘에서 사회(S) 부문 최우수상을 수상했다고 20일 밝혔다. 대한민국 ESG경영 혁신대상은 대한민국 ESG 경영대상 위원회가 주관하고, 환경부가 후원해 성공적인 ESG 경영 사례를 창출한 기관을 발굴 및 포상하는 ESG 경영 분야의 대표적인 시상식이다. 코이카는 전년도 일자리 창출과 동반성장 성과를 높게 인정받아, 대한민국 ESG경영 혁신대상에서 4년 연속 수상하는 영예를 안았다. 일자리 측면에서 코이카는 ’2021년~2025년 전사 일자리 전략‘에 따라 2023년 총 1만3천여개의 일자리를 창출했다. 이는 전년 대비 11% 증가한 수치다. 청년들의 개발협력 분야 진출을 돕기 위한 코이카의 경력사다리*를 통해 매년 100명 이상**이 국제기구에 진출하고 있으며, 민간 및 공공기관 취업 인원도 작년 한 해만 650명에 달한다. * 경력사다리 : 1단계(해외봉사단, 해외사무소 청년 인턴) → 2단계(코이카 코디네이터, 다자협력 전문가, 프로젝트 실무 전문가) → 3단계(국내 외 공공·민간 부문 진출) 등 세 단계로 구분 ** 2021년~2023년 기준 아울러 ’기초생활보장법‘ 특례조항을 신설해 취약계층이 기초생활수급 자격을 유지하며 해외봉사단으로 활동할 수 있도록 문을 넓혔다. 동반성장 측면에서는 2023년 중소기업 수주액이 전년 대비 42%, 상생결제액이 31% 증가했다. 또한, 혁신제품 보유 중소기업의 해외 판로 지원도 573% 확대됐으며 이는 협력 중소기업의 해외 공적개발원조(ODA) 사업 수주 실적 212만 달러 달성에 기여했다. 코이카는 중소기업의 제조 생산성 향상과 기술 보호를 위해 신한은행과의 상생협력기금을 조성하는 등 경영 혁신을 위한 모범사례도 만들었다. 그 결과 2023년 중소벤처기업부 동반성장 평가에서 최고 등급인 ‘최우수’ 기관으로 선정되며 대외적으로 성과를 인정받기도 했다. 김영란 코이카 경영전략처장은 “ESG 경영이 곧 기관 경영의 건전성을 나타내는 잣대가 된 지금, 기관 운영 전반에서 글로벌 사회적 가치를 실현할 수 있도록 지속적으로 노력할 계획”이라며 수상소감을 밝혔다. 한국국제협력단 2024년 12월 20일 보도자료 바로가기
경남도, 종합청렴도 1등급 달성
(사진 출처 : 경상남도청) - 국민권익위원회 평가 17개 광역지자체 중 청렴체감도 전국 1위 - 7년 만에 달성…‘청렴하면 도민이 행복하다’ 반부패 3무 운동 등 전개 - 예방 중심의 체질 개선과 부패 취약 분야 집중 개 경남도(도지사 박완수)는 국민권익위원회(이하 ‘권익위’)에서 주관하는 2024년도 공공기관 종합청렴도 평가'에서 종합청렴도 1등급을 달성하여, 전국 17개 시도 중 최상위 성적을 거두었다고 밝혔다. 이번 성과는 경남도가 추진한 청렴 우선 정책의 결실로, 종합청렴도 최상위권 달성을 목표로 예방중심의 청렴 체질 개선과 제도 구축, 부패 취약 분야 집중 개선 등에 경남도 전 직원이 공감대를 갖고 적극적으로 동참한 결과로 평가된다. 특히, 민선 8기부터 공직감찰 조직을 신설하여 공직자 부패행위를 사전에 차단하는 등 예방 활동을 강화한 것이 주요 요인으로 분석된다. 경남도는 올해 취약 분야별 개선 전략을 마련하고, 중점 개선 사항을 적극 추진했다. 또한, 청렴 교육과 간부 공무원의 책임 강화, 적극 행정 유도를 위한 제도정비, 기관장과 노조 주도의 조직 문화 개선 등에 집중해 전국 최상위권을 회복했다. 2019년 이후 하위권에 머물렀던 경남의 청렴도는 민선 8기 출범 이후 2022년 전국 3위로 수직 상승(종합 2등급)했다. 그러나 지난해에는 종합 3등급으로 하락한 바 있다. 이에 경남도는 국민권익위원회가 권고한 28개 제도개선 과제를 100% 이행했으며, 직무관련자와는 식사접대, 선물, 갑질 안하기 운동인 '반부패 3무 운동'을 전국 최초로 시행하여 대대적으로 확산시켰다. 또한 부서원과의 소통과 토론을 위한 '청렴서당'을 운영하고, 지난 5월 도청 노조와의 협약을 통해 청렴 협업의 기반도 마련했다. 경남도는 내년에도 청렴도 최상위권 유지를 목표로 맞춤형 대책을 수립하여 적극적으로 대응할 계획이다. 한편, 이번 평가에서 전국 17개 시도 중 1등급은 경남과 서울이 차지했으며, 2등급은 부산, 경북, 3등급은 광주 등 8개 시도, 4등급에 인천 등 4개 시도, 5등급은 충북이 포함됐다. 경상남도청 2024년 12월 19일 보도자료 바로가기
인천시, 2024년 하반기 공직자 반부패·청렴교육 실시
(사진 출처 : 인천광역시청) - 신규 임용자·승진자 대상, 청렴 실천의 중요성 강조 … 큰 호응 얻어 인천광역시(시장 유정복)는 12월 17일 시청 대회의실에서 신규 임용자 및 승진자를 비롯한 공직자를 대상으로 ‘2024년 하반기 반부패·청렴교육’을 실시했다고 밝혔다. 이번 교육은 공직 생활을 시작하는 신규 임용자와 새로운 책임을 맡은 승진자들이 투명성과 책임 의식을 확립하고, 부패를 방지하며, 청렴 문화를 내재화할 수 있도록 마련됐다. 교육은 국민권익위원회 청렴연수원의 전문 강사 한유나 강사를 초청해 ‘청렴한 우리를 지켜주는 부패방지제도’를 주제로 진행됐다. 강의는 ▲청렴과 부패의 이해 ▲행동강령과 부패방지제도 ▲갑질예방규정 ▲사례로 보는 청탁금지법 등 공직자가 실무에서 직면할 수 있는 다양한 사례를 바탕으로 설계되어 청렴 실천의 중요성을 자연스럽게 체득할 수 있도록 구성됐다. 특히, 신규 임용자와 승진자들이 업무 초기 단계에서 겪을 수 있는 갈등 상황에 대한 구체적이고 현실적인 대응 방안을 제공해 참석자들로부터 큰 호응을 얻었다. 이철우 시 감사관은 “신규 임용자와 승진자는 앞으로 인천시 발전을 이끌어갈 핵심 인재들”이라며 “청렴을 실천하며 시민의 신뢰를 얻는 공직자로 성장하기를 바라며, 이번 교육이 올바른 가치관과 실천력을 다지는 계기가 되었기를 기대한다”라고 말했다. 한편, 인천시는 올해 4월 갑질·청렴교육, 5월 청렴라이브, 9월 고위공직자 맞춤형 청렴교육 등 총 4차례에 걸쳐 청렴 교육을 실시하며 조직 내 청렴 문화 확산에 앞장서 왔다. 내년에는 체험형, 참여형, 사례 기반 교육 등 다양한 방식의 청렴 교육을 도입해 공직자의 청렴 역량을 강화하고, 청렴한 조직문화를 지속적으로 발전시켜 나갈 계획이다. 인천광역시청 2024년 12월 18일 보도자료 바로가기
한전, 공공기관 감사업무 유공 기관대상 수상
(사진 출처 : 한국전력공사) - 종합 기관 대상, 상임감사위원은 감사원장 특별공로상 수상 한국전력공사 감사실은 임직원 청렴의식 제고와 청렴문화 확산노력 등의 공을 인정받아 9일(월)‘한국공공기관감사협회’에서 주관하는 ‘2024년도 한국공공기관 감사인대회’에서 기관부문 대상을 수상하였으며 상임감사위원은 감사원으로부터 특별공로상을, 감사실 차장은 우수감사인상을 수상하였다. 이날 감사인 대회는, 올해 공공감사제도 발전에 기여한 이들의 성과를 치하하고 지속 가능한 감사환경 조성과 감사대응력 제고를 위해 112개 공공기관이 참여하는 한국공공기관감사협회 주관으로 개최되었다. 한전은 임직원 청렴의식 제고와 공직사회 청렴문화 확산을 위하여 ▲부패 취약사업소 밀착 관리, ▲부패행위-평가 연계, ▲이해충돌방지 T/F 운영 등 다양한 반부패·청렴활동을 추진하여 부패 근절을 도모하였다. 또한 ▲‘KEPCO 청렴윤리Week’ 운영, ▲청렴한전 사업소 인증, ▲권익위 및 타 공공기관 대상 우수사례 공유 등을 통해 대내외 청렴문화를 전파하였고, 직급별 맞춤형 청렴교육 실시와 불합리한 제도개선으로 청렴윤리의 토대 마련을 위하여 노력하였다. 이러한 공로를 인정받아 한전은 ‘내부감사, 공직기강·청렴윤리, 적극행정면책 및 컨설팅 감사, 사회적 가치’ 등 4개 업무 부문 종합기관 대상의 성과를 거두었고, 전영상 상임감사위원은 감사원장으로부터 특별공로상을, 감사실 차장은 우수감사인상을 수상하는 영광을 안았다. 시상식에 참석한 전영상 상임감사위원은 “21세기에 요구되는 새로운 감사 패러다임을 충실히 실천하고 다양한 경영 제언을 통해 조직의 건전화 및 효율성을 높인 성과를 인정받은 결과인 것 같아 보람을 느낀다”며 “앞으로도 기관의 발전을 위하여 각종 부조리나 불합리한 관행을 지속적으로 개선하고 청렴문화 확산에 앞장서겠다”고 밝혔다. 한국전력공사 2024년 12월 10일 보도자료 바로가기
주택도시보증공사, 「청렴웨이브와 함께하는 이해충돌 방지 주간」운영
(사진 출처 : 주택도시보증공사) 주택도시보증공사(사장 유병태, 이하 ‘HUG’)는 「세계 반부패의 날(12.9)」을 맞아, 이해충돌 방지 제도 인식 제고 및 문화 확산을 위해 청렴웨이브* 소속 5개 기관 합동으로 이해충돌 방지 주간을 9일부터 13일까지 운영한다고 밝혔다. * 주택도시보증공사, 한국남부발전, 한국자산관리공사, 부산항만공사, 한국수산자원공단 5개 기관 윤리경영 협의체 본 주간은 9일 △공동 자문기구 발족 △제1차 자문위원회 개최를 시작으로 △퀴즈 이벤트(10일) △가두 캠페인(11일) △모의신고 훈련(12일) 등 이해충돌 방지 문화 확산을 위한 다양한 직원 참여형 행사를 기관 합동으로 전개할 예정이다. 특히 이번 합동 주간은 기관 간 업무협력 체계 구축을 통해 행사를 공동 운영함으로써 운영 예산을 감했을 뿐만 아니라 행사 구성의 다양성과 완성도를 높였다는 점에서 그 의의가 크다. HUG 관계자는 “이번 합동 행사를 통해 이해충돌 방지 제도에서 요구하는 청렴의 가치를 다시 한번 되새기고, 실천할 수 있는 계기가 되길 바란다”며,“앞으로도 기관 간 협력과 소통을 통하여 이해충돌 예방·통제를 위한 노력을 계속하는 등 사회적 청렴성을 높이기 위하여 노력하겠다.”라고 밝혔다. 주택도시보증공사 2024년 12월 10일 바로가기
오산시, 2025 청렴달력 공개…“청렴문화 확산을 위한 새로운 시도”
(사진 출처 : 오산시청) 오산시(시장 이권재)는 다가오는 2025년 을묘년(乙卯年)을 맞아 청렴 달력을 제작해 9일부터 전 직원에게 배포했다. 청렴 달력은 탁상달력 형태로 제작돼 직원들이 쉽게 활용할 수 있도록 했다. 특히 동물 캐릭터 웹툰 형식을 활용해 흥미와 재미를 유발하며, 일상생활 속에서 실천할 수 있는 청렴 메시지를 담은 것이 특징이다. 시는 매월 14일을 청렴 소통의 날로 지정하여 공직자들이 청렴에 대해 소통할 기회를 제공하고, 달력에 청렴 오산 로고와 함께 청렴 명언을 수록해 공직자들에게 지속적인 청렴 실천을 유도하고 있다. 이번 달력은 단순한 일정 안내를 넘어 청탁금지법, 이해충돌방지법, 공무원 행동강령 등 중요한 법률과 규정을 담아 공직자들이 청렴한 삶을 실천하도록 유도하는 것이 핵심이다. 고병훈 감사담당관은 “2025년 청렴 달력을 통해 청렴한 공직문화 조성과 청렴 문화 확산을 목표로 더욱 실질적인 노력을 기울이겠다”라며 “이번 청렴 달력이 오산시 공직자들의 청렴 의지를 다지게 하고 신뢰받는 공직자로서의 사명을 다하도록 이끌어줄 것”이라고 밝혔다. 오산시청 2024년 12월 10일 보도자료 바로가기
KOTRA, ‘존중과 배려’는 바로 이(E)순(S)간(G) 캠페인
(사진 출처 : 대한무역투자진흥공사) - 6일 노·사·감 합동 ‘ESG Day, 존중·배려의 날’ 개최, KOTRA존중·배려핑! 선정 - 임직원과 함께 환경, 안전, 청렴윤리 분야 지속가능경영 실천의지 다져 KOTRA(사장 강경성)는 이달 6일 노·사·감 합동 ‘ESG Day 캠페인’을 개최했다. 이번 캠페인은 사장, 노조, 감사 합동으로 임직원과 함께 환경(Environmental), 사회(Social), 거버넌스(Governance)의 중요성을 되새기고 KOTRA의 지속가능경영 실천력을 강화하기 위해 기획됐다. 노·사·감 합동 ESG Day 캠페인은 ▲생활 속 탄소 배출량 줄이기를 위한 ‘행가래’ 앱 활동 인증 ▲안전보건 및 윤리경영 퀴즈대회 ▲갑질근절 앙케이트 ▲KOTRA 청렴송 가사맞추기 등 일상에서 실천할 수 있는 다채로운 프로그램으로 진행됐다. 또한, 글로벌 ESG 인증 원료로 생산한 ▲공정무역 아이스크림* 체험은 임직원들의 큰 호응을 얻었다. * 공정무역 인증기업 벤앤제리스는 주요원료를 개발도상국에서 공정무역을 통해 공급받음 KOTRA는 이 날을 ‘존중·배려의 날’로 지정하고, 임직원 설문을 통해 존중과 배려를 적극적으로 실천하는 임직원을 선정하여 ‘KOTRA 존중·배려핑!’으로 시상하기도 했다. 이어서 갑질을 근절하고 더 나은 소통문화 정착을 위해 임직원들과 함께 ‘언어폭력없는 사회’ 캠페인에도 동참했다. 강경성 KOTRA 사장은 “시대적 흐름으로 부상한 ESG 경영은 기업의 지속가능한 성장에 필수 요건”이라며, “앞으로도 ESG경영 철학을 바탕으로 공사 운영에 매진하고, 우리 기업의 글로벌 무역과 투자 지원 과정에서도 지속가능경영을 전파하기 위해 노력할 것”이라고 밝혔다. 대한무역투자진흥공사 2024년 12월 9일 보도자료 바로가기
광주시교육청, 청렴시민감사관 확대 운영
(사진 출처 : 광주광역시교육청) - 이정선 교육감, 20명에 위촉장…청렴정책 관련 의견 제시 광주시교육청(교육감 이정선)은 9일 본청 중회의실에서 ‘제8기 청렴시민감사관 위촉식’을 개최했다. ‘청렴시민감사관’은 시민 눈높이에 맞는 광주교육 발전을 위해 지난 2010년부터 운용하고 있는 제도로, 주요 사업이나 부패 취약 분야 등 외부 부패 통제 장치로서 기능을 하고 있다. 시교육청은 청렴한 교육행정 실현을 위해 8기 청렴시민감사관을 기존 16명에서 4명 늘린 20명으로 확대했다. 이날 이정선 교육감은 광주교육에 관심이 많고 지역사회의 다양한 분야에 활동하고 있는 시민·학부모 및 법률·회계·건축·토목 전문가 등 20명에 대해 시민감사관 위촉장을 수여했다. 앞으로 청렴시민감사관은 현장 감사, 감사업무 전반에 대한 자문, 부패 유발 요인이 되는 불합리한 법령 및 제도 개선 관련 건의, 이행실태 점검, 시교육청 청렴정책 관련 의견 제시 등의 역할을 수행한다. 이정선 교육감은 “청렴시민감사관의 전문지식과 다양한 경험을 바탕으로 감사 신뢰성을 높일 것으로 기대한다”며 “시민의 눈으로 교육현장 취약분야와 제도 개선책을 발굴해 더욱 청렴한 광주교육이 실현되도록 역할을 해달라”고 당부했다. 광주광역시교육청 2024년 12월 9일 보도자료 바로가기
의정부시, 청렴리더 청렴 역량강화 교육 실시
(사진 출처 : 의정부시청) 의정부시(시장 김동근)는 부서별 소통 문화의 핵심인 6급 중간 관리자로 구성된 청렴리더들의 청렴의식 정착과 청렴문화 확산을 위해 ‘2024년 청렴리더 청렴 역량강화 교육’을 실시했다. 11월 28일 청렴리더 72명을 대상으로 시청 인재양성교육장에서 실시한 이번 교육은 ‘청렴 자화상 그리기’라는 주제로 마련했다. 그림이라는 매개를 통해 나를 되돌아볼 수 있는 체험형 교육으로, 자화상 말풍선에 청렴을 다짐하는 문구를 적으며 청렴에 대한 동기를 부여하고, 청렴리더로서 각오와 포부를 되새기는 시간을 가졌다. 소통 문화의 핵심인 청렴리더는 조직 내 반부패‧청렴 정책을 수행하는 시의 선두 주자다. 주요 역할은 ▲시 청렴정책 실무추진 ▲부서 청렴 시책 주도 ▲불합리한 관행, 불공정 업무지시 등 조직문화 개선 ▲부서원 고충 상담 청렴 지도자(멘토) 역할 등이 있다. 김세원 감사담당관은 “오늘 교육을 통해 청렴리더로서 책임감과 목표를 다시 한번 다지는 기회가 됐길 바란다”며, “앞으로도 조직 내 소통하는 청렴문화 확산을 위해 노력해달라”고 말했다. 한편, 시는 청렴리더의 청렴 대중미술(팝아트) 작품을 12월 2일부터 6일까지 5일간 시청 본관 2층 시민갤러리에 전시해 청렴한 조직문화 확산과 동참을 유도할 예정이다. 의정부시청 2024년 12월 2일 보도자료 바로가기
국민건강보험공단, ‘종합청렴도 1등급’ 재달성
- 국민권익위원회 실시 2024년도 공공기관 종합청렴도 평가 결과 발표 국민건강보험공단(이사장 정기석)은 국민권익위원회에서 주관하는 '2024년도 공공기관 종합청렴도 평가'에서 종합청렴도 1등급을 달성했다. 이는 ‘소통과 배려로 국민과 함께하는 국민건강보험공단’이라는 캐치프레이즈를 전사적으로 확산하여 직원들과 함께 이루어낸 쾌거라고 할 수 있다. 공공기관 종합청렴도 등급은 청렴노력도와 청렴체감도를 합산하여 산출되며 국민건강보험공단은 청렴노력도와 청렴체감도에서 평가군(55개 기관) 내 최고등급을 달성하였다. 특히 2022년 국민권익위원회가 종합청렴도로 평가체계를 변경한 이래 청렴노력도에서 3년 연속 1등급을 달성하였으며, 이는 460개 공공기관 중 유일하다. 공단은 2022년까지 8년 연속 청렴도 최상위기관이라는 영예를 지니고 있었으나 2023년 종합청렴도 평가에서 2등급으로 하락하였다. 이에 공단은 2030세대의 청렴 인식 제고 및 참여기회 확대를 위해 청년직원들을 대상으로 ‘2030청렴자문단’을 구성하여 공단 반부패·청렴 시책을 전파하였으며, 전사적 자율점검(내부통제)을 실시하여 부패 리스크를 예방하는 등 종합청렴도 1등급 재탈환을 위해 각고의 노력으로 조직 쇄신을 이루었다. 정기석 이사장은 윤리경영 실천의지를 대·내외로 선포하여 청렴공단 이미지를 제고하였으며, 김동완 상임감사는 전 직원을 대상으로 직접 교육을 실시하여 청렴의식 및 부패에 대한 경각심을 고취시키며 청렴도 향상을 위한 강력한 의지를 내비쳤다. 그 결과 내부통제경영 대상, 정보보호 및 개인정보보호 관리체계 인증(ISMS-P), 인권경영시스템과 윤리경영시스템 ISO 통합 국제표준인증(ISO37301·37001) 사후인증을 획득하는 등 반부패·청렴선도기관으로서의 저력을 입증하였다. 정기석 이사장은 “임직원이 함께 노력하여 종합청렴도 1등급을 재탈환할 수 있었으며, 공단의 우수한 청렴시책을 공직사회에 전파하는데 앞장서겠다.”고 밝혔다. 국민건강보험공단 2024년 12월 19일 보도자료 바로가기
시흥도시공사, 청렴·인권 지킴이 역량강화 워크숍 개최
- 캘리그라피로 마음에 새기는 청렴·인권 다짐 달력 만들기 시흥도시공사(사장 정동선, 이하 공사)는 지난 6일, 부서별 청렴·인권 담당직원의 업무 역량 강화를 위해 캘리그라피를 활용한 참여형 교육을 진행했다고 밝혔다. 이번 교육은 공사의 핵심 가치인 청렴과 인권 존중을 내재화하고, 이를 실생활에 적용할 수 있도록 돕기 위해 마련되었다. 주요활동은 캘리그라피를 통해, 청렴과 인권을 실천하는 다짐 문구를 새긴 ‘나만의 2025 달력’을 제작하는 활동이었다. 캘리그라피는 글자의 아름다움과 의미를 동시에 전달할 수 있는 예술적 방법으로, 각 부서의 청렴·인권 지킴이들은 자신만의 청렴과 인권 다짐 문구를 선정하고, 이를 캘리그라피로 표현하여 청렴·인권 실천의지를 다졌다. 교육에 참여한 한 직원은 "캘리그라피로 다짐 문구를 작성하면서 청렴과 인권에 대한 깊은 생각을 하게 되었고, 달력을 매일 보면서 마음을 다잡을 수 있는 좋은 기회가 되었다"라며, "자기만의 방식으로 다짐을 새길 수 있어서 의미 있는 시간이었다"라고 소감을 전했다. 공사는 이번 교육을 통해 청렴하고 투명한 조직 문화, 그리고 존중과 배려를 바탕으로 한 인권 친화적인 근무 환경을 조성하려는 목표를 수립할 수 있었다. 특히 캘리그라피 활동은 직원들에게 창의적인 방법으로 윤리 및 인권경영의 가치를 전달하고, 개인적인 다짐을 다지게 하는 데 효과적인 수단으로 작용할 것으로 기대하고 있다. 정동선 사장은 “향후에도 지속적으로 직원들의 윤리적 책임과 인권 감수성을 높이는 다양한 교육 프로그램을 운영할 계획이다. 청렴과 인권의 중요성을 되새기며, 청렴과 인권의 가치를 모든 직원이 함께 실천하겠다. 나아가 우리 공사가 윤리·인권경영을 선도하는 공공기관으로 자리매김할 수 있도록 지속적인 노력을 기울이겠다”고 말했다. 시흥도시공사 2024년 12월 17일 보도자료 바로가기
방위사업청, 청렴한 K-방산, 민관이 함께 합니다
방위사업청(청장 석종건)은 12월 10일(화) 방위사업청 과천청사에서 방위사업 참여 기업, 반부패 전문민간단체들과 함께 2024년「청렴 방위사업 민관협의회」 (이하 ‘민관협의회’)를 개최했습니다. 민관협의회는 방위사업청을 비롯하여 대기업부터 중소기업까지 다양한 방산업체, 한국투명성기구 및 유엔글로벌콤팩트 등 반부패 전문 민간단체 등으로 구성된 협의체계로, 민간부문과 공공부문이 함께 참여하여 청렴 정책 추진현황을 공유하고 향후 개선방향을 논의하고 있습니다. 이번 민관협의회는 ▲2024년 방위사업 청렴정책 추진성과 공유 및 개선방안 토의 ▲청렴윤리경영 자율준수 매뉴얼 시범사업 소개 ▲청 옴부즈만 활동 안내 ▲방산기업 및 민간단체 건의사항 청취 등의 순서로 진행되었습니다. 이번 행사를 주관한 강환석 방위사업청 차장은 “지난 6년간 민관협의회를 통해 민관이 협력하여 방위사업의 투명성을 높이기 위해 힘써왔으며, 앞으로도 이러한 노력을 계속 이어나갈 것”이라고 말하며, “K-방산의 경쟁력 제고를 위해서 가장 기본이 되는 것은 청렴”이라고 강조했습니다. 방위사업청 2024년 12월 10일 보도자료 바로가기
경북교육청, 청렴 하이~하이! 2024년 반부패 청렴 주간 운영
- Hi! 반가운 조직문화 High! 청렴한 경북교육 경북교육청(교육감 임종식)은 국제 반부패의 날(12월 9일)을 맞아 9일부터 20일까지 2주간 ‘반부패 청렴 주간’을 운영한다고 9일 밝혔다. 이번 반부패 청렴 주간은 ‘Hi! 반가운 조직문화, High! 청렴한 경북교육’을 주제로 진행되며, ‘청렴 하이(Hi)! 하이(High)!’라는 구호를 통해 유쾌하면서도 진지한 청렴 메시지를 전달하고, 청렴한 조직문화를 확산하기 위해 다양한 프로그램이 마련됐다. 주요 프로그램으로는 △청렴 공모전 입상작 전시 △청렴 리플릿 배포 △조직문화 개선을 위한 청렴 캠페인 △2024년 반부패 청렴 유공 공무원 선발 △교육지원청 반부패 담당자 대상 소통․협업 교육 등이 진행된다. 또한, 반부패 청렴 주간 동안 경북교육청 누리집을 통해 ‘부패 집중 신고 기간’을 운영하며 부패 행위에 대한 경각심을 높이고 신고 활성화를 유도할 방침이다. 경북교육청은 이번 행사가 청렴한 조직문화 조성과 부패 예방에 실질적인 기여를 할 것으로 기대하고 있다. 임종식 교육감은 “이번 반부패 주간을 통해 직원들이 청렴의 중요성을 친근하게 느끼고, 청렴 문화가 자연스럽게 자리 잡기를 기대한다”라며, “청렴하고 신뢰받는 경북교육을 실현하기 위해 지속적으로 노력하겠다”라고 말했다. 경상북도교육청 2024년 12월 10일 보도자료 바로가기
전문가 칼럼
[박종선 칼럼] 기업 경영환경과 임직원의 직무윤리
한 해가 저물고 있다. 2024년 우리경제는 내수 부진과 대내외 경제 불확실성으로 인해 2.1% 성장할 것으로 예상된다. 한국은행은 내년 2025년 경제성장률에 대해 당초 1.9%로 전망하고 있으나 내외 불확실성으로 하방 가능성이 적지 않다고 지적한다. 하향 수정할 수 있다는 얘기다. 특히 비상계엄 발동과 정치 프로세스의 불확실성, 주력업종의 글로벌 경쟁 심화, 통상환경 변화로 경기의 하방 리스크가 더욱 커졌다. 경기부진이 지속되면서 기업경영 환경 역시 녹록치 않다. 기업들은 올해(2024)의 경영환경을 환난상휼(患難相恤), 파란중첩(波瀾重疊) 등으로 지적한데 이어 2025년에는 인내외양(忍耐外揚), 극세척도(克世拓道) 등과 같이 4자성어로 전망하여 어려운 경영환경이 지속될 것으로 우려한다(중소기업중앙회 12.22) 2025년 경영계획을 수립한 기업 중 절반 가까이가 경영정책 기조를 '긴축경영'으로 계획하는 것으로 나타났다. 한국경영자총협회가 기업 최고경영자(CEO), 경영진을 대상으로 실시한 '2025년 기업 경영 전망조사'에 따르면 경영기조를 '긴축경영'이라고 응답한 비중은 49.7%로 2019년 조사(50.3%) 이래 6년 만에 최대치를 기록했다. 특히 규모가 큰 기업일수록 긴축적으로 경영하겠다는 응답이 더 많았다. 투자계획은 '올해(2024년)보다 축소' 응답이 39.5%로 가장 높았고 '올해 수준' 35.0%, '투자 확대' 25.5%로 집계됐다. 채용계획의 경우 '올해(2024년) 수준'이라는 응답이 44.6%, 이어 '채용 축소' 36.9%, '채용 확대' 18.4%로 순이었다. 긴축경영으로 응답한 기업의 구체적인 시행계획은 전사적 원가절감(66.7%) 응답이 가장 많았으며 이어 인력운용 합리화(52.6%), 신규투자 축소(25.6%)의 순이다(복수응답). 최근 몇 년간 우리경제는 저성장의 늪에서 허덕였다. 대부분의 기업들이 지속된 경기부진에 대응하여 전사적 원가절감을 해 왔음을 감안하면, 기업 경영활동 가운데 특히 인력자원 운용관리는 경영정책의 방향성을 보여주는 명확한 대책 임에 틀림없다 하겠다. 기업이 보유하고 있는 물적자원, 경제적 자원을 관리하는 것이 다름아닌 인력자원이다. 인사가 만사(萬事)라고도 했다. 불확실한 경영환경을 극복하고, 지속 성장력 배양이라는 경영 목표달성과 목표달성을 위해 기업보유 자원의 적정 배분과 밸런스를 가져오는 가장 중요한 역할을 하기 때문이다. 내년 2025년에도 경영 불확실성이 매우 클 것으로 예상되면서 기업은 현안극복, 성장활력 쇄신과 함께 미래 준비를 위해 정리해고, 명에퇴직과 같은 인력감축과 배치이동, 채용축소는 물론이고 임원 규모와 신규 승진자 수의 감축, 조직 규모도 축소하며 불확실한 경영환경에 대비하겠다는 계획인 것이다. 직무 전문성과 창의성, 리더십과 함께 임직원들의 성실성, 책임감, 상호이해와 협력 등을 바탕으로한 직무수행을 통해 경영목표 달성이라는 성과를 기대하고, 비용 감소뿐 아니라 구성원 간 빠르고 원활한 의사소통 효과를 기대한다. 역으로 임직원들도 회사에 대해 성과에 부응한 적정 대우와 직무활동 지원 등을 기대하게 된다. 이렇듯 기업 구성원과 기업과의 고용, 인력운용 관계에는 양방간 기대가 존재한다. 기업은 구성원이 정체성(identity)에 대한 인식을 확고히 하고 기업에 대한 충성(loyalty)을 요구히는 것이다. 물론 준법과 윤리도덕 가치의 실천이라는 전제에서 이다. 임직원에 대한 기업의 기대는 고용계약, 정관 및 내규, 윤리강령, 회사방침, 업무방법서 등으로, 혹은 직무윤리라는 이름으로 문서화되기도 하고, 회사관행과 기업문화를 통해 전달되기도 한다. 임직원들은 기업의 기대에 어떻게 부응하여야 할까. 기업의 모든 구성원들은 공급망(supply chain)이나 가치창출(value chain) 그리고 생산, 구매, 마켓팅, 재무, 인사, 총무 등과 같이 경영기능 전 부문에 걸쳐 각기 담당하는 직무, 직위, 직책이라는 이름(名)과 그 역할(實)이 부여되어 있다. 직무윤리는 그 명칭과 역할, 실천에 마땅히 부응해야 할 것을 알려 주는 것이다. 이른바 명실상부(名實相符)이다, 예컨대 임원이나 팀장임에도 불구하고 이에 걸맞은 리더십과 전문성, 시쳇말로 실력이 없고 또한 본분을 다하지 못한다면 유명무실한 임원이나 팀장이 되는 것이다. 기업은 목표하는 성과를 얻을 수 있을까. 물론 아니다. 직원들의 경우도 다르지 않다. 본분이란 무엇인가, 기업 구성원이 마땅히 수행해야 할 직분인 것이다. 임직원에게 담당된 업무분야이고, 해야 할 의무이고, 완수해야 할 책임인 것이다. 직무나 직책, 직위가 주어졌으면 그 본분을 다하는 것, 이것이 임직원들의 중요한 직무윤리이자, 행동윤리, 책임윤리인 것이다. 최고 경영자는 최고 경영자답게, 임원은 임원답게, 팀장은 팀장답게, 직원은 직원답게 자신의 역할과 행동, 책임을 다하는 것이 직무윤리의 요체임을 잊지 말아야 하겠다. 2024년 12월 27일 한국기업윤리경영연구원 이사 박종선
[정봉수 칼럼] 전체회의에서 인사과장에 대한 부정적 발언이 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부
I. 사실관계 A회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘과 관련 노동 사건을 소개하고자 한다. 회사는 최근의 새로운 이사의 부임으로 기존의 복무 지침이 달라진 것이 있고, 이사와 직원(근로자) 사이의 소통을 위해서 2023년 12월 8일에 36여 명의 전직원들을 대상으로 전체회의를 개최하였다. 이 전체회의는 약 1시간 20분 가량 진행되었다. 여기서 회사 측에서는 이사와 인사과장(피해자)이 참석했고, 이사가 직접 회사의 복무규정을 설명해주는 자리였다. 여기서 주로 4명의 직원(가해자)이 이 회의를 주관한 인사과장에 대해 집중적으로 ‘불만’을 제기하였다. 그 내용은 다음과 같다. 근로자1은 인사과장이 다른 직원들에게 ‘반말’이 아닌 존칭을 사용해줄 것을 요청하였다. 근로자2는 자신이 겪은 병가를 언급하면서 인사과장에 대해 불만을 제기하였다. 독감이 심하게 걸려 병가를 사용 중에 있었는데, 사용 가능한 병가 일 수가 없어 연차휴가로 대체하려고 하였으나 인사과장이 연차휴가 사전 신청 원칙으로 인해 출근을 종용하여 아픈 몸으로 출근하였다는 것이었다. 근로자3은 최근 연차사용에 대한 경험을 얘기하면서 인사과장을 비난하였다. 즉, 아이 학교 행사로 인해 오전 1시간 30분 정도의 연차휴가를 신청하였으나, 인사과장이 2시간 사용을 강요하여 어쩔 수 없이 2시간으로 신청하였다는 것이다. 근로자4는 근로자 1, 2, 3을 옹호하는 이야기를 하면서 인사과장의 반말, 융통성 없이 병가나 연차 사용의 강요를 지적하였다. 이 자리에서 인사과장은 자신을 비난한 근로자 4명에게 전체 직원들 앞에서 모멸감과 불쾌감을 심하게 느꼈고, 회의가 종료된 뒤에도 회의에서의 일이 계속 생각나 두통에 시달렸고 업무에 집중할 수 없었다. 이에 인사과장은 2024. 3. 11. 전체회의에서 모멸감을 준 근로자 4명에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 회사의 고충처리위원회에 신고하였다. 이에 회사는 2024. 3. 14 - 2024. 4. 23. 까지 외부전문가(공인노무사)에게 신고인, 해당 근로자 4명, 이사 및 목격한 직원 몇 명을 상대로 직장 내 괴롭힘에 대해 조사를 맡겼다. 이 조사를 바탕으로 2024. 5. 29. 고충처리위원회는 직장 내 괴롭힘이 있었지만, 앞으로 계속 같이 근무해야 할 동료임을 고려해 징계의결 보다는 ‘엄중 경고 등 적절한 조치를 요구’라는 권고를 결정하였다. 이에 인사위원회는 2024. 6. 19. 근로자 4명에 대해 경고처분을 내렸다. 경고는 가장 낮은 징계수위이지만 연말 보너스에서 가장 낮은 등급을 받게 되어 있어, 성과급의 30%가 감소하는 불이익 처분이다. 이에 근로자 4명은 2024. 9. 13. 위 사안은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 이유로 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하였다. 이번 직원들의 전체회의에서 회사 인사과장에 대해 불만을 제기한 사안이 직장 내 괴롭힘에 해당되는 지 여부를 검토하고, 노동위원회의 결정을 참고한다. II. 사실관계에 관한 당사자의 주장 내용 1. 근로자의 주장 직원 전체회의를 개최한 배경은 이전에는 일에 지장을 주지 않는 선에서 자유롭게 연차휴가(연가)를 사용하였는데, 작년 7월에 5년 만에 이사가 교체된 후 ‘당일 연가 절대 금지’등 복무기준이 매우 엄격해지면서 직원들이 혼선을 빚는 상황이었다. 그래서 회사는 종전보다 엄격해진 복무 기준에 대해 직원들에게 전달하고 설득하기 보다는 이사가 직접 본인이 생각하는 복무에 대한 철학과 기준을 직원들에게 설명하는 자리가 필요하다고 보았다. 2023. 12. 8. 직원들이 많이 모여 있었고 오후에 특별한 일과도 없었으므로 당일 복무 관련 회의를 개최하게 되었다. 연가, 병가 등 복무 관련 이사가 아닌 인사과장과 상의하여 허가를 받고 있었다. 이 사건 회의에서 이사에게 복무 관련 질문하는 과정에서 인사과장과 나누었던 대화 내용 등이 언급되었고, 이때 인사과장이 이사와의 대화 중간에 끼어들어 사실과 다른 얘기를 하여 이를 반박하는 상황이 되었다. 관련 근로자들이 인사과장에게 처음부터 불만을 제기하거나 부정적으로 느낄만한 발언을 한 것은 아니었다. 관련 근로자들은 인사과장과 같이 2009년에 입사하여 근속연수가 같고 연배도 비슷하여 특별한 불편한 점이 없었다. 하지만, 근로자1, 4가 다른 직원들이 인사과장의 태도나 말투 때문에 힘들어하여 직원들을 대신하여 그 점의 개선을 건의하였다. 근로자1은 수석직원으로 이번 전체 회의 소집을 건의하였다. 직원들의 의견을 청취하고 애로사항을 대변하는 역할을 하는 수석으로서 그 동안 인사과장의 반말 사용의 문제점을 인식한 상태에서 인사과장에게 직원들에게 반말이 아닌 존칭을 사용해줄 것을 건의하였다. 근로자2는 본인이 병가 사용하면서 인사과장과 있었던 일을 설명하였다. 2023. 11. 27. 월요일 오전 본인과 아이가 열이 40도가 넘고 기침이 심해 병원에 갔더니 독감이라는 판정을 받았다. 그 주 금요일에 출장 공연이 잡혀 있었기 때문에 인사과장에게 전화를 걸어 공연명단에서 제외를 요청하였으나 거부되었다. 독감에 차도가 없어 인사과장에게 전화를 걸어 수요일 하루 더 병가를 신청하였으나 6일 병가를 모두 사용했기 때문에 안되고, 연차휴가도 1일 전에 신청해야 하기 때문에 안된다고 해서 아픈 몸을 이끌고 출근해야 했다. 이에 대해 근로자2는 자신이 독감이 걸렸을 때 겪은 상황을 토대로 질문을 한 것으로 이날 회의에서 한 발언의 전부였다. 근로자3은 자신의 연가 사용 경험을 얘기하면서 인사과장의 경직된 업무처리 방식을 문제 삼았다. 2023. 9. 14. 아이의 어린이집 행사로 오전에 연차휴가를 내고 오전에 1시간 30분 연차휴가를 내겠다고 신청했으나, 인사과장은 시간단위로 연차휴가를 내야 하기 때문에 2시간 연차휴가를 신청할 수 있다고 안내하였다. 근로자3은 자신이 오전 연가 사용과 관련해 겪은 상황을 가지고 인사과장에게 시간단위로만 신청해야 하는 기준이 합리적인 것이지 다른 방법은 없는지에 대해 의견을 개진하였다. 근로자4는 근로자2, 3의 의견에 공감했다. 또한 이사에게 질문하기 어려워하는 직원을 대신해 궁금한 내용을 질문하고 이사에게 의견을 개진하였다. 따라서 근로자1, 2, 3, 4는 직원 전체회의에서 인사과장에 대해 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 발언을 한 적이 없었다고 주장하였다. 2. 회사의 주장 2023. 12. 8. 직원 전체회의에서 이 사건 근로자들, 이사 그리고 인사과장이 대부분 발언을 하였다. 회의는 “복무기준에 대한 문의”라는 주제에 대해 직원들의 질문과 이사의 답변으로 이어졌다. 그런데 근로자1이 갑작스럽게 인사과장의 반말에 대해 문제를 제기하며 존칭을 해줄 것을 요청하였다. 이에 대해 이사가 인사과장이 앞으로 존칭을 사용해주기를 바란다고 넘어갔다. 그 이후 인사과장에게 불만을 가진 직원들이 문제제기를 계속하였다. 근로자2는 “제가 독감으로 너무 아픈 상황에서 허용된 병가 일수를 모두 사용하였기 때문에 추가 병가가 허용될 지 안될 지 몰라 연가라도 쓰려고 했으나 인사과장이 당일 연가 사용은 안된다고 했다”는 것을 이야기 하며 이사에게 당일 연가 사유에 대해 문의를 하였다. 이에 이사는 몸이 아픈 것은 연가가 아닌 병가사유라고 단호히 답변을 하였다. 근로자4가 근로자2를 지지하는 발언을 하였다. 또한 근로자1도 병가를 신청할 때 인사과장과 의사소통이 불편하다고 발언하였다. 근로자3은 연가를 사전에 신청할 때 10분 단위로 쓸 수 있었는데, 지난번에 11:30분에 업무복귀를 신청하였으나 거절당하여 12시 복귀를 하였다고 설명하였다. 11시-12시 사이에 30분 단위로 사용할 수 있는지 이사에 문의를 하였다. 이에 대해 근로자1과 근로자4가 관행적으로 30분 단위로 사용한 적이 있는데 인사과장이 일방적으로 시간단위로 사용해야 한다는 것은 잘못이라고 비판하였다. 1시간이 넘은 장시간 동안 근로자들이 공식적인 전체 직원 회의 자리에서 ‘복무관리 기준’에 문의하는 것을 넘어서 인사과장의 개인적인 말하는 방식 및 업무방식, 태도 등에 문제가 있다는 부정적 불만을 토해냈고, 근로자 4명이 서로의 발언을 보완하거나 지지하면서 인사과장을 몰아세웠다. 그 결과 인사과장은 자신이 복무관리를 담당 한 전체 직원들 앞에서 모멸감과 무안함, 불쾌감을 느껴야 했다. 이 회의가 끝난 뒤에도 회의에서 일이 계속 생각나 두통에 시달리고 업무에 집중할 수 없었다고 한다. III. 직장 내 괴롭힘 판단기준 (법령과 규정) 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다. 그리고 본 사안에 대한 관련된 규정은 다음과 같다. 1) ============================================= 2. 주요 판단 요소 (4) 행위요건 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 (우위성) 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다. (우위의 이용) 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다. (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위∙직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성은 인정 가능하다. 2) 업무의 적정범위를 넘을 것 사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니다. 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이 필요하다. 다만, 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정 가능하다. 개인적 용무 중에 발생한 갈등상황은 그것이 직장 내 구성원 간의 벌어진 일이라 하더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 이루어졌다는 특별한 사정이 없는 한 사용자에 법상 조치의무를 부담하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다. 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다. 따라서 업무상 지시, 주의∙명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 다만, 지사, 주의∙명령의 양태가 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다. 3) 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적∙정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다. 3. 종합적 판단 남녀고용평등법상 직장 내 성회롱에 관한 판례를 참고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 대하여는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다. 다만, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다. ============================================= IV. 본 사건이 직장 내 괴롭힘이 성립하는지 여부 판단 1. 근로자의 주장 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다. 두번째의 “업무상 적정범위를 넘을 것”의 요건에 대해서는 해당 회의에서 이 사건 근로자들이 질문을 하거나 발언을 하는 과정에서 인사과장에게 사회통념상 상당성을 결여하여 업무상 적정범위를 넘은 발언을 한 사실이 없다. 그런데 첫번째 ‘우위성’요건도 역시 존재하지 않는다. ‘우위성’이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다. 2) 신고인 인사과장과 이 사건 근로자들은 모두 정직원들로서 정직원 내에서 별도의 직위나 지급 체계가 없다. 오히려 관계의 우위에 있는 자는 신고인인 인사과장이다. 인사과장은 공연출연, 일정협의 등 예술단의 공연 및 운영 관련 행정과 복무 관련 업무를 담당하는 자로 업무와 관련하여 영향력을 행사할 수 있는 자리이기 때문이다. 또한 직원들에게 반말을 하는 경우가 많고 공식회의에서도 마찬가지였다. 이 사건 근로자들은 단지 회의에서 복무 지침과 관련하여 자신들이 겪었던 일과 궁금했던 질문에 대해 각자 발언했다. 당시 회의에서 주로 질문을 했던 직원이라는 공통점이 있다. 2. 사용자의 주장 이 사건 근로자들이 사전에 직원 전체회의에서 이 사건 피해자 (인사과장)에 대해 공격하자고 모의한 것은 아니라 할 지라도 사전에 서로 “이 사건 피해자가 이사의 지사가 아닌 임의적인 복무관리를 하고 있다”, “이 사건 피해자가 인사과장으로서 특정 언행을 하는 것은 문제가 있다” “ 이 사건 근로자2에게 독감에 걸려 아픈데도 당일 연가는 안된다며 출근하라고 한 것은 이사의 지사가 아니라 인사과장이 임의로 결정한 것이다” 등의 생각을 공유하며, 전체회의 자리에서 서로 발언을 지지하며, 인사과장에게 부정적인 발언을 한 것이므로 근로자들이 다수로서 관계적 우위를 점했다는 것은 명확하다. 최근에 2022년 행정법원 판례 3) 에서도 피해자보다 지위가 낮다고 하더라도 다른 선임자와 합세하는 수법을 이용하여 피해자를 상대로 지위 또는 관계상의 우위를 점할 수 있다는 점을 확인하였다. 3. 노동위원회의 판정 노동위원회는 이 사건과 관련하여 ‘직장 내 괴롭힘’은 당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생하였음이 인정되어야 한다. 4) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2가 독감 사건에 대해 이 사건 근로자1, 3, 4와 공유하면서 이 사건 근로자들이 피해근로자의 업무수행 방식 등에 대한 문제 제기라는 공통의 목적을 가지고 이 사건 회의 개최에 이르렀고, 회의에서 서로의 발언을 지지하며 피해근로자에게 부정적 발언을 하였으므로 이 사건 근로자들이 다수로서 관계적 우위를 가졌다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 근로자2가 이 사건 근로자1, 3, 4만을 특정하여 본인의 독감 사건을 알린 게 아니라 여러 불특정 직원들에게 이야기하는 과정에서 이 사건 근로자 1, 3, 4도 자연스럽게 해당 사건을 인지하게 된 것으로 보인다. 이 사건 근로자1이 복무 관련회의의 개최를 주도한 것은 스스로 회의의 필요성에 대해 판단하고 행동한 결과로 보인다. 이에 회의 전 이 사건 근로자들만 특별하게 서로 생각을 공유하여 집단을 이루어졌다는 이 사건 사용자의 주장은 수긍하기 어렵고 구체적인 입증자료도 제시되지 않았다. 또한, 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 자리인 회의에서 적극적으로 의견을 피력하면서 특정 사안에 대해 유사한 생각 또는 의문을 가지고 임의로 동조하는 취지의 발언이나 질문을 했다는 이유로 그들을 묶어 하나의 집단으로 보고 이를 상대방에 대해 다수로서 관계적 우위를 점한 것이라고 할 수 있을지 의문이다. 특히 직장 내 괴롭힘 행위 성립에서의 우위성은 피해근로자자가 저항이나 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하나, 이 사건 회의에서 피해근로자 또한 적극적으로 본인의 입장과 의견을 밝히고 있기 때문에 피해근로자가 그러한 처지에 놓여 있었다고 보이지 않는다. 또한 회의 개최에 관련하여 단체 카카오 톡 방에 복무 관련 안내 사항이 공지될 정도로 새로운 이사 취임에 따른 복무 기준의 변동이 존재하였고, 이 사건 회의의 목적이 당시 혼선이 있었던 복무 기준에 대해 이사로부터 설명을 듣고 이를 명확히 하기 위함이라는 사실이 인정되며, 실제로도 회의는 이러한 목적에 맞게 진행된 것으로 보이는 점, 이 사건 회의의 전체적인 내용을 살펴보면, 대체로 이 사건 근로자들의 질문에 이사가 답하는 상황에서 피해근로자의 첨언이 이어지는 양상이고 이 사건 근로자들과 피해근로자 사이의 대화는 상호 간 오해가 있었던 부분에 대한 설명과 해명이 주를 이루고 있는 점, 이 사건 회의는 복무 기준을 명확히 하고자 하는 목적으로 개최된 바 피해근로자는 복무를 담당하는 지위에 있는 만큼 이 사건 근로자들이 혼란과 의문을 가지는 부분에 대해 성실히 답해주어야 할 위치에 있는 점, 그 과정에서 이 사건 근로자들의 언사가 다소 불편하게 느껴졌더라도 이 사건 근로자들이 회의 목적에서 벗어나 업무상 필요성이 없거나 발언 양태가 사회통념상 상당성을 결여하였다고 볼 만한 부분은 찾아보기 어려운 점 등을 비추어 볼 때, 업무상 적정범위를 넘어선 행위가 있었다고 보기 어렵다. 따라서, 이 사건 근로자들이 피해근로자에 대해 ‘지위 또는 관계의 우위’를 가지고 이를 이용하여 이 사건 회의에서 ‘업무상 적정범위’를 넘어선 행위를 하였다고 보기 어려워 이 사건 ‘경고처분’의 사유인 직장 내 괴롭힘 행위는 없다고 판단된다. -------------------------------- 1) 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼 (고용노동부, 2023. 4.) 33-53면. 2) 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼 (고용노동부, 2023. 4.) 3) 서울행정법원 2021. 9. 26. 선고 2020구합74627 판결. 4) 대전지법 2021. 11. 9. 선고 2020구합105691 판결. 2024년 12월 26일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
교육자료 소개
자주 인용되는 윤리경영 관련 용어 소개
윤리경영 관련 국내외 동향 (24년 12월)
1. 한국 (1) 정보 보안이 앞으로 기업의 필수 시스템 해킹, 피싱, 가짜뉴스 등을 통한 가짜정보(disinformation)가 범람하는 디지털 시대에 가짜정보를 막는 시스템이야말로 기업이 갖추어야 할 필수 장비로 떠오르고 있다. 콘텐츠 마케팅 전문 콘텐타M은 최근 들어 AI를 이용, 가짜정보가 더욱 정교하게 만들어지고 확산되어 기업의 명성과 신뢰도가 순식간에 무너질 수 있다고 지적, 이와 같이 말했다. 세계적인 미국의 IT연구소 *가트너(Gartner)도 2025년 기업이 갖추어야 할 정보기술 10개 중 3번째로 가짜정보에 대한 보안 시스템을 들고 있다. *가트너의 2025년 기업 필수 정보기술 트렌드: https://www.gartner.com/en/articles/top-technology-trends-2025 (Key Word: 가짜정보, 콘텐타M, 가트너, 해킹, 피싱) 자세한 내용은 Disinformation(허위 정보) 보안에 대해 마케터가 알아두어야 할 것 (2) 2025년 기업들 절반이 긴축경영 기조 한국경영자총협회(경총)와 중소기업중앙회는 각각 지난 한해 경영환경이 아주 좋지 않았다고 회고하고 새해 기업들의 절반가량이 긴축경영에 들어간다고 밝혔다.(종업원 3백 명 이상의 기업은 61%) 이에 따라 경총 회원 기업들의 새해 투자계획은 축소될 수밖에 없고(전체기업의 39.5%) 채용계획도 올 수준 유지(44.6%) 수준이며 전사적으로 원가절감(66.7%)에 나설 수밖에 없다고 했다. 두 협회는 모두 지난해 경영상 주된 애로요인으로 내수부진과 인건비 가중을 들었고 특히 중소기업은 4곳 중 1곳이 노동인구의 감소와 산업 변화에 뒤쳐진 행정규제 등을 들었다. (Key Word: 한국경영자총협회(경총), 긴축경영, 내수부진, 인건비) 자세한 내용은 https://www.kbiz.or.kr/ko/contents/bbs/view.do?seq=159056&mnSeq=207 (3) 회사 구성원들의 청렴인식 제고 방안 세계은행과 한국 법무부가 발간한 『글로벌 준법경영 가이드북(2024)』에 따르면 회사 임직원들의 청렴인식을 제고하기 위해서는 구성원들의 훈련과 의사소통이 무엇보다 중요하다고 말했다. 국민권익위가 발간하는 『청렴윤리경영 브리프스』(12월호)는 위와 같이 전하고 임직원들의 청렴윤리 정착을 위한 훈련방안으로 △온라인 훈련, △발표와 상호교류 등 체험 형 훈련, △소규모 토론, △실제상황 재현 등을 권했다. 임직원 간의 의사소통을 위해서는 고위급 임원은 청렴준수 프로그램에 대한 지지와 준수 의지를 표명하고 이를 지키지 않으면 직위 고하를 묻지 않고 제재한다는 걸 강조하며 이를 사업 파트너에도 고지할 필요가 있다고 했다. (Key Word: 세계은행, 법무부, 『청렴윤리경영 브리프스』(12월호), 글로벌 준법경영 가이드북) 자세한 내용은 https://www.acrc.go.kr/briefs/7c3af009a1397bbea1f30379a2b39af28864be98f9edcac3dc9c9ce21ae817e1/sub_5.html (4) 정신건강에 빨간 불, 한국 밀레니얼 세대 한창 일할 나이의 한국 밀레니얼 세대(1981년~1995년 생)가 장시간 업무와 연공서열 중심의 인사정책 등 꽉 막힌 직장 분위기로 잦은 번아웃과 우울감 등 심각한 정신건강상의 적신호가 켜져 있다고 LG경제연구원이 밝혔다. 이 연구원은 밀레니얼 세대의 정신건강 문제는 ① 비효율적이고 과도한 장시간 근무, ② 연공서열 중심의 인사정책, ⓷인사적체로 승진 기회 축소, ⓸워라밸(일과 가정의 균형)의 압박 등을 이유로 들었다. 이들의 정신건강상 문제는 창의성과 업무 몰입을 방해하여 생산성을 떨어트리고, 불안이나 우울 같은 감정은 조직 전체에 쉽게 확산되어 대외적 평가에도 나쁜 영향을 줄 수 있다고 말했다. (Key Word: 밀레니얼 세대, 정신건강, 번아웃, 우울) 자세한 내용은 https://www.lgbr.co.kr/uploadFiles/ko/pdf/busi/LGBR_Report_241122_20242226192244817.pdf (5) 법으로 막고 있어도 직장 내 괴롭힘 여전 시장조사 전문 엠브레인 트렌드모니터가 직장인을 대상으로 조사해보니 직장 내 괴롭힘을 처벌하는 입법(2019년 제정)이 있어도 여전히 괴롭힘이 줄지 않고 있다는 사람이 55.5%에나 이르렀다. 직장인 10명 중 7명(66,4%)이 직장 내 괴롭힘을 심각한 사회문제로 생각하고 있고 신고를 해도 피해자만 손해를 보며(61.8%) 가해자가 처벌 받는 경우는 드문 것 같다(59.4%)는 반응이 많았다. 다만 한 가지 법 시행 후 직장 분위기가 좀 바뀐 것 같다는 반응이(37.2%) 조금 늘어난 것이 긍정적인 대목이었다. (Key Word: 직장 내 괴롭힘, 엠브레인 트렌드 모니터, 직장인) 자세한 내용은 https://www.trendmonitor.co.kr/tmweb/trend/allTrend/detail.do?bIdx=3176&code=0402&trendType=CKOREA&prevMonth=¤tPage=1 (6) 직장 내 괴롭힘 신고의 상당수가 허위 과장(?) 올 국회 국정감사에 따르면 2023년 한 해 동안 노동청에 접수된 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고는 11,038건이었는데 이 가운데 33%는 위법이 아니고 21%는 취하한 걸로 나타났다. 인사 전문 『HRinsight』(12월호)는 이같이 밝히고 위법 사실이 없거나 신고 후 취하한 건수 중 상당수는 악의적이거나 부적절한, 말하자면 신고 남용일 가능성이 높다고 밝혔다. 이 매체는 이 가운데 상대방을 해하려는 악의의 신고도 있는데 그 종류로 △특정인을 해칠 목적의 음모적 신고, △괴롭히기 위한 반복 공격적 신고, △허위 신고 등이 있다고 했다. (Key Word: 직장 내 괴롭힘, 『HRinsight』) 자세한 내용은 https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=0&in_cate2=&bi_pidx=37311 (7) 국제사법재판소(ICJ), 기후 책임 묻는 청문회 국제사법재판소(ICJ)는 지난 12월2일~13일 헤이그에서 전 세계 98개국과 12개 국제기구 대표가 참석한 가운데 기후변화에 각국이 어떤 법적 책임을 지는지에 대한 청문회를 열었다. 환경 전문 ‘그리니엄’(12월4일)에 따르면 이번 ICJ 청문회는 ① 각국 정부가 기후위기에 따른 위험에서 국민을 보호할 국제법상 의무가 있는지, ② 의무가 있다면 이를 어긴 경우 국제법적 책임을 물을 수 있는지를 알기 위한 것이다. 이번 청문회 개최는 2023년 3월 유엔 총회에서 결정된 것으로 구테흐스 사무총장은 당시 “국제사법재판소가 청문회 결과를 통해 권고적 의견을 내면 회원국들의 더 담대하고 강력한 기후조치를 내는 데 도움이 될 것”이라 말했다. (Key Word: 국제사법재판소(ICJ), 기후변화, 청문회, 그리니엄) 자세한 내용은 https://greenium.kr/news/59795/ (8) 공직유관단체 채용비리 5년 전보다 78.6% 감소 국민권익위는 지난 2월부터 10월까지 중앙행정기관, 지자체, 교육청과 함께 산하 891개 공직유관단체의 지난해 직원 채용 실태를 조사한 결과 직원 채용 과정의 비리는 39건으로 5년 전보다 78.6% 줄었다고 밝혔다. 채용비리를 유형별로 보면 △자의적 합격 결정(8건), △채용절차 위반(5건), △자의적 심사 진행(4건)의 순이었다. (Key Word: 채용비리, 국민권익위) 자세한 내용은 국민권익위원회 보도자료 (9) 종합 소비생활 만족도 부산이 제일 높아 한국소비자원이 우리나라 소비생활지표를 분석해 보니 부산광역시의 ‘종합 소비생활 만족도’가 73.2점으로 전국 최고였고 전국 평균(68.1점)보다 5.1점이나 더 높았다. 부산의 소비생활 만족도는 지난 2021년 이래 모든 분야에서 상승했고 특히 생활위생 · 미용 분야가 77.1점으로 가장 높게 나왔으며 주거 · 가정용품 분야는 최근 2년 사이 대폭(15.3점) 상승한 것으로 나타났다. 분야별 소비생활 중요도는 식품 · 외식 분야(92.9%)가 가장 높았고, 이어 의료 · 주거 · 가정용품(35.9%), 금융 · 보험(27.7%) 순이었다. (Key Word: 한국소비자원, 소비생활지표, 소비생활 만족도) 자세한 내용은 https://www.kca.go.kr/home/sub.do?menukey=4002&mode=view&no=1003757520 (10) 고령자 노후 건강 · 독립생활 돕는 에이징 테크 고령자의 노후 독립과 건강한 생활에 도움을 주는 기술, 즉 에이징 테크(aging tech)에 대해 고령자는 물론 그 가족이나 국가·사회도 많은 관심을 기울일 필요가 있다고 KB금융 경영연구소가 지난 12월10일 밝혔다. 현재 보급되고 있는 에이징 테크는 △고령자의 영양 및 건강 관리, △사물 인터넷 통한 고령자의 일상 모니터링, △긴급 통화장치나 센서 통한 응급 상황 대처, △가족 등의 소통 지원, △로봇 등 통해 집안일 보조 등이다. 에이징 테크의 수요는 활동적인 *욜드(YOLD: Young Old) 족의 등장으로 이들의 건강과 경제력, 디지털 사용 능력을 배경으로 앞으로 급신장이 예상된다. *욜드(YOLD): 영국 경제지 『Economist』가 2020년 ‘젊게 사는 노인’(Young Old)의 뜻으로 처음 사용. 이 잡지가 일컫는 욜드는 대체로 2차대전 이후 태어난 베이비 부머 세대(1946-1964년 출생)로서 고령에도 건강을 유지하며 젊은이 같이 활발하게 사는 사람들을 일컫는다. (Key Word: 고령자, 에이징 테크(aging tech), KB금융 경영연구소, 욜드(YOLD) 족) 자세한 내용은 https://www.kbfg.com/kbresearch/report/reportView.do?reportId=2000514 (11) 올 자동차 리콜 5백만 대 첫 돌파 올 자동차 리콜 대수가 538만 대고 이는 지난해보다 3배가량 급증한 숫자로서 사상 최대이며 제조사별로는 현대차가 가장 많았으나 판매량 대비로는 BMW가 제일 많았다고 한다. 인터넷 매체 『소비자가 만드는 신문』(12월9일) 보도에 따르면 올 한해(11월까지) 국내에서 팔린 총 자동차 대수는 147만7천여 대로서 작년 같은 기간보다 6.4% 줄었으나 리콜 대수는 오히려 대폭 늘었다. 현대, 기아, BMW, 벤츠, 테슬라 등 리콜 대수가 많은 1~5위 모두의 리콜이 지난해보다 2배 이상 늘었고 리콜이 5백만 대를 넘긴 것은 집계가 시작된 2003년 이래 처음이라 한다. (Key Word: 자동차 리콜, 『소비자가 만드는 신문』) 자세한 내용은 https://www.consumernews.co.kr/news/articleView.html?idxno=720898 (12) 낮은 독서율이 책값 정가제 때문일까? 인터넷 매체 『시사위크』는 성인 10명 중 6명이 1년에 책 1권도 읽지 않는 등 낮은 국민 독서율이 책값 정가제 때문이라는 주장을 검증한 결과 일리는 있으나 오히려 여러 요인이 복합적으로 작용한 결과로 보인다고 말했다. 올해 실시된 ‘국민독서실태’ 조사에서 독서를 막는 첫째 요인으로 “일 때문에 시간이 없어서”(24.4%)를 꼽았고, 둘째 “스마트폰, TV, 영화, 게임 본다고”(23.4%)가 그 뒤를 이었다. 이와 같이 국민들의 저조한 독서 경향에는 여러 요인이 복합적으로 작용한 것이지 책값 정가제 때문만은 아니라는 게 이 매체의 결론이다. *도서 정가제: 출판문화산업진흥법 제22조는 도서 정가 표시와 정가 판매 의무를 규정하고 있다. 이는 엄격한 의미에서 공정거래법상 재판매가격 유지 계약에 해당(위법)하지만 이 법에 의해 합법화하고 있다. (Key Word: 국민 독서율, 책값 정가제, 국민독서실태 조사) 자세한 내용은 https://www.sisaweek.com/news/articleView.html?idxno=220315 (13) 생성형 AI 통한 혁신적 금융서비스 제공 금융위원회는 지난 12월9일 9개 금융회사에서 생성형 AI를 활용한 혁신적인 금융서비스를 제공하게 되었다고 발표했다. 금융위의 승인에 따라 신한, KB, NH 은행 등은 생성형 AI를 통해 주로 고객 상대 금융 상담과 외국어 번역, 고객 질의에 대한 답변, 시장 정보 등을 마치 고객과 은행원 사이처럼 담당하게 된다고 한다. 이번 금융서비스에 금융위로부터 AI 사용을 승인 받은 금융기관은 신한, KB, NH 은행과 카카오뱅크, NH와 KB 증권, 교보와 한화생명, 그리고 KB카드 등 9개 금융기관이다. (Key Word: 금융위원회, 생성형 AI, 금융서비스) 자세한 내용은 https://www.fss.or.kr/fss/bbs/B0000188/view.do?nttId=188703&menuNo=200218&pageIndex=1 (14) 코로나 기간 중 소아청소년 당뇨 환자 증가 코로나 팬데믹 이전인 2017년~2019년에 비해 팬데믹 기간 중인 2020년~2022년 소아청소년의 1형 당뇨병은 1.19배, 2형 당뇨병은 1.41배 증가한 것으로 나타났다고 의약전문 인터넷 매체 『라포르시안』(12월11일)이 밝혔다. 연구팀은 팬데믹이 소아청소년 당뇨병에 중요한 영향을 준 것이 코로나19의 직접적 영향보다 사회적 거리두기, 신체활동 감소 그리고 비만 증가 같은 코로나로 인한 환경적 요인 때문으로 추정했다. (Key Word: 코로나 팬데믹, 소아청소년 당뇨병, 『라포르시안』) 자세한 내용은 https://www.rapportian.com/news/articleView.html?idxno=215155 2. 일본 (1) 의사가 도시에 몰려 있는 현상의 시정책 건의 일본 재계를 대표하는 経団連은 상의, 노총 등 4개 단체와 합동으로 의사가 대도시 등에 치우쳐 있는 현상을 시정하기 위한 종합대책을 마련해달라고 지난 11월29일 정부에 건의했다. 이들 5개 단체는 의사가 많거나 진료과목이 몰려 있는 지역은 강력한 규제를 통해 신규 진입을 억제하고 의사가 적은 지역의 근무 경험은 의료기관 관리자 요건에 넣는 특혜를 주는 등 대책이 필요하다고 했다. 이들은 또 지역에 필요한 의료공급 체제는 지자체가 주체가 되어 정비하고 국가는 이를 지원하는 책임을 져야 할 것이라고 말했으며 의료보험료도 보험급부와 무관한 용도에 쓰지 않도록 해야 할 것이라고 말했다. (Key Word: 経団連, 의사 편재 현상, 의료제공 체제, 의료보험료) 자세한 내용은 https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/081.html (2) ‘어린이 권리와 비즈니스 연구회’ 설립 종합연구소 日本總硏이 ‘어린이 권리와 비즈니스 연구회’를 만들었다고 밝혔다. 日本總硏은 어린이야말로 곧 비즈니스의 고객이자 파트너가 되기 때문에 기업이 어린이의 권리를 의식함으로써 지속가능한 사회와 경제를 이룩할 수 있다고 생각하여 이 연구회를 만들었다고 밝혔다. 이 연구소는 기업이 모든 제품이나 서비스를 시장에 내놓을 때 어린이의 권리를 의식하게 하고 판단이 애매할 때는 의견 교환의 기회를 제공할 수 있도록 유도한다는 것이다. (Key Word: 日本總硏, 어린이 권리, 지속 가능한 사회와 경제) 자세한 내용은 https://www.jri.co.jp/page.jsp?id=108999 (3) ‘이상적인 사장’ 조건은 ‘민주적 리더십’ ㈜識学이 20~50대 회사원 2,462명을 상대로 한 조사한 바에 따르면 이상적인 사장의 조건으로 ‘민주적 리더십’(31.3%)이 가장 많았고, 이어 ‘카리스마적 리더십’(20.3%), ‘장래 비전 제시 형 리더십’(17.7%) 순이었다. “사장과 이야기한 적이 있느냐”는 질문에는 ‘거의 없었거나’(44.3%) ‘별로 없다’(22.0%)가 가장 많았고 ‘있었다’는 사람은 33.7%였으며, “사장을 존경하나?”는 질문에는 ‘존경할 만큼 잘 알지 못 한다’가 거의 절반(49.0%)이었다. ‘사장이 어느 날 금발로 나타난 경우’의 반응은 64.7%가 ‘관계없다’가 가장 많았는데 그 이유는 ‘사장의 개성’, ‘개인의 자유’ 존중이 많았고, 남성보다 여성이 그리고 대체로 젊을수록 관대했다. (Key Word: 민주적 리더십, 카리스마적 리더십, ㈜識学) 자세한 내용은 NEWSRELEASE【識学】“社長の金髪”に関する調査-20241126.pdf (4) 애매한 상사의 지시는 부하에 혼란만 가중 상사의 애매한 지시나 불명확한 대화는 부하에 혼란만 가중시키고 결과적으로 업무효율을 떨어트린다고 ‘아이뎀, 사람과 일 연구소’가 밝혔다. 연구소는 지난 12월5일 상사 지시가 명확성을 갖추기 위해서는 ① 이 지시를 통해 무엇을 달성하려고 하나를 명확히 제시 ② 누구나 이해할 수 있도록 간결하고 명료한 말을 사용 ③ 지시가 복잡하지 않도록 순서에 따라 단계적으로 설명 ④ 지시를 통해 어떤 효과를 기대하고 하고 있느냐를 명시 ⑤ 지시 후 부하가 잘 이해하고 있나 확인하기 위해 피드백을 요구 (Key Word: 애매한 지시, 불명확한 지시, 아이뎀 사람과 일 연구소) 자세한 내용은 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/24/dl/09.pdf (5) 질 높은 이사회 위해 사외이사 선임 기준 필요 일본경영윤리학회 가버넌스 연구부회(11월15일)에서 요시다 요시히로(吉田桂公) 회원은 기업가치 향상을 위해 이사회 심의의 질이 중요한데 이를 달성하려면 사외이사의 자질이나 선임 기준의 명확화가 전제되어야 한다고 강조했다. 요시다 회원은 기업가치를 올리기 위해서는 이사회가 지금과 같은 ‘전달, 통과의 장’이 아니라 실질적인 ‘토론, 대화의 장’이 되어야 한다면서 이를 위한 방안의 하나로 사외이사의 질이 중요하다고 말했다. (Key Word: 일본경영윤리학회, 가버넌스, 기업가치, 사외이사, 이사회) 자세한 내용은 第314回ガバナンス研究部会議事録.pdf (6) 일본 방문 외국여행자 6천만 명 시대 대비책 노무라종합연구소는 정부가 2030년까지 일본을 찾는 외국인 여행자 6천만 명 목표를 달성하기 위해서는 현재 1 시간 이상 걸리는 공항의 입국절차를 획기적으로 단축해야 한다고 정부에 건의했다. 이 연구소는 입국절차를 획기적으로 줄이기 위해 모든 절차를 디지털화하고 현재 출입국 관리가 부스에서 입국자를 일일이 대면 심사하는 것을 디지털 기술을 활용하여 입국심사의 자동화를 서둘러야 한다고 말했다. 또한 현재 비자는 법무성과 외무성, 출입국은 법무성, 물품 반입·반출은 세관, 검역은 후생성으로 나누어져 있어 여행자 입장에서는 똑같은 인적 정보 등을 중복 제출하고 있는 폐단도 절차의 디지털화로 시정해야 한다고 했다. (Key Word: 노무라종합연구소, 외국인 여행자, 디지털화, 입국심사) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/journal/2024/1206 (7) 도쿄 등 대도시에서도 카드 받는 음식점 절반 수준 2030년 6천만 외국인 관광객을 목표로 하고 있는 일본에서 아직도 도쿄·오사카 등 대도시 음식점에서조차 현금 없이 결제할 수 있는 곳이 절반 수준임이 드러났다. ㈜리쿠르트에 따르면 카드 받는 음식점의 비율이 외국인이 가장 많이 찾는 도쿄가 지난 9월 현재 59.9%였고 두 번째로 많이 찾는 오사카가 43.9%에 지나지 않았다. 이런 수치마저 지난 5년 동안 꾸준히 증가한 결과인데 5년 전 도쿄는 카드 결재율이 33.3%였고 오사카는 23.6%에 지나지 않았다. (Key Word: 도쿄, 오사카, 카드, 음식점) 자세한 내용은 https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2024/1128_15286.html (8) 일본 기업의 AI 활용은 문서작성 등이 대부분 노무라종합연구소가 일본 기업들의 AI 활용 실태를 조사한 결과 문서작성이나 요약 등 이른바 office work가 대부분이고 AI를 비즈니스 운영에 활용하는 기업은 아직 미미한 것으로 나타났다. 그러나 기업의 올해 AI 등 정보·통신 부문 투자는 작년보다 늘어난 기업이 59%에 이르렀고 내년에는 더 늘이겠다는 기업도 53.3%나 되었으며, 디지털 변혁(DX)을 위한 추진 기구를 갖고 있다는 기업도 전체의 70.4%에 이르렀다. AI 활용에 뒤따를 수 있는 리스크를 줄이기 위해 AI 관련 국내외 법령 등을 조사하고 있는 기업이 전체의 49.6%에 이르렀고, 사내규정이나 가이드라인을 마련하고 있는 기업도 42.3%였다. (Key Word: AI, 노무라종합연구소, office work, 정보·통신, 디지털 변혁(DX)) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/news/info/cc/lst/2024/1024_1 (9) 면접의 효율화와 편의를 위해 AI 활용 일본의 한 IT 기업(아이엔타)이 기업에 입사 면접의 번거로움을 줄이고 면접생의 면접연습을 실감나게 할 수 있는 AI 면접 서비스 ‘AI RECOMEN’을 시장에 내놓았다. 이 AI 면접 서비스는 면접 내용의 녹화는 물론 이를 AI가 실시간으로 문장으로 바꿔주는 한편 긴 면접 내용을 간단히 요약까지 한 뒤 면접자의 판단에 도움을 주기 위해 참고로 채점도 제공한다. 취업 희망 학생들은 이 프로그램을 통해 면접 경험 및 멘토의 부족을 매우고 AI에 의한 세밀한 피드백을 받아 취업률 향상을 기할 수 있다고 했다. (Key Word: 인사면접, AI 면접 서비스, AI RECOMEN) 자세한 내용은 https://jinjibu.jp/news/detl/24528/?newstop=new (10) 월급쟁이 70%가 급여 온라인 지급 반대 급여를 온라인으로 지급 받는 것(급여 지급의 디지털화)에 찬성하는 월급쟁이는 15%에 불과하고 대부분(70%)은 반대하는 것으로 나타났다. 전직(轉職) 전문 엔자판이 월급쟁이 4,800명을 조사한 결과 급여를 온라인으로 받는 것에 반대하는 이유의 첫째는 ‘나의 급여가 은행계좌로 들어가는 것이 번거롭다’는 것이었다. 비록 15%에 불과하지만 급여의 온라인 지급을 찬성하는 사람들은 지금도 현금 없는 생활(no-cash life)을 하고 있고, 현금 인출 수수료를 물지 않으며, 월급이 들어와 있으므로 새삼스레 충전할 필요가 없다는 걸 이유로 내세웠다. (Key Word: 급여 지급의 디지털화, 엔자판, 온라인 지급) 자세한 내용은 https://corp.en-japan.com/newsrelease/2024/39593.html (11) 올 겨울 기업 상여금 지난해와 비슷 올 겨울 상여금은 지난해와 비슷하게 80.2%의 기업이 지급 계획을 갖고 있고 지급 액수도 작년과 비슷하며 아예 지급 계획이 없는 기업도 작년과 비슷하게 12.8%에 이르렀다. 帝國데이타방크의 발표(12월6일)에 따르면 이번 1인당 보너스가 작년보다 증가한 기업은 전체의 23.0%에 머물었고, 2년 연속 오른 기업은 12.0%로 전년보다 1.7p 증가에 그쳤다. 상여금이 불어난 기업의 유형별 이유를 보면 △설비개수 공사 증가(건설업), △IT 기술자 부족(소프트웨어 개발업), △관광객의 지속적 증가(여관업), △요금 인상 효과(버스), △운전사 쟁탈전 격화(화물 자동차)로 되어 있다. (Key Word: 겨울 상여금, 帝國데이타방크) 자세한 내용은 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241206-winterbonus/ (12) Z세대, 일본과 글로벌 간의 공통점과 차이점 인재파견 회사 ADECCO는 20대 후반~30대 전반 이른바 Z세대의 일본과 글로벌 간의 공통점과 차이점을 세계적인 컨설팅 회사 딜로이트 소속 3 전문가(小野隆, 古澤哲也, 涉谷拓磨)와의 인터뷰를 통해 밝혔다. 이들은 Z세대의 일본과 다른 나라의 공통점은 이전 세대와 다른 가치관을 갖고 있고 특히 직장에서 정신 건강과 다양성을 중요시한다는 점이라고 말했다. 다른 점은 일본의 Z세대의 경우 직장에서의 안정성을 중시하고 불만이 있으면 재빨리 이직을 생각하는 경향이 있으며, 글로벌의 Z세대는 환경에 대한 인식이 높고 이를 고려해서 직장 선택을 하는 경향이 있다고 했다. (Key Word: ADECCO, Z세대, 딜로이트, 이직, 직장 선택) 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/340 (13) “결혼하지 않는 이유 남성의 수입에 있다” 경제주간지 『東洋經濟』는 12월8일자에 “남성의 미혼율은 수입(年收)과 밀접한 관계가 있고 이는 틀림없는 사실이며, 수입이 낮을수록 미혼율이 높고 수입이 많을수록 결혼율이 높다”는 글을 실었다. 아내가 29세 이하고 자녀가 없는 부부를 조사한 결과 남편이 아내보다 수입이 많은 경우가 대부분(약 70%)이었고, 남편과 아내가 수입이 같은 경우는 20%, 아내가 더 많은 경우는 10% 밖에 되지 않았다(2022년 취업구조조사). 위의 조사는 자녀가 없는 부부의 경우이고, 자녀가 태어나고 나면 생활비가 늘어나고 아내의 일시휴직이나 퇴직까지 있을 수 있기 때문에 이러한 경향은 더 강화될 수밖에 없다는 것이었다. (Key Word: 『東洋經濟』, 미혼율, 결혼율, 수입) 자세한 내용은 https://toyokeizai.net/articles/-/844708 (14) 일본인은 하루 남성 6천6백보, 여성 5천7백보 걸어 일 정부(후생노동성)가 조사·발표(11월25일)한 바에 따르면 20세 이상의 일본 남성은 하루 평균 6,628보, 여성은 5,659보를 걷고 있고 담배는 남성이 전체의 25.6%, 여성이 6.9% 피우고 있는 것으로 나타났다. 20세 이상 남성의 31.5%가 비만자로 나타났고, 야채 섭취량은 평균 하루 256.0g으로서 최근 조금씩 줄어들고 있는 것으로 나타났다. 지역사회의 주민들이 서로 도우며 살고 있다고 생각하는 사람의 비율이 41.5%였고, 같은 지역 주민들과의 유대관계가 강하다고 느끼는 사람의 비율은 31.6%였다. (Key Word: 후생노동성, 비만자, 야채 섭취량, 지역 주민) 자세한 내용은 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_45540.html (15) 여성들의 전직(轉職)이 급증 추세 ㈜리쿠르트에 따르면 여성들의 전직율이 10년 전에 비해 5배 이상 늘어났고 계약사원이나 파견사원으로부터 정사원으로 전직하는 여성도 10년 전에 비해 6배나 늘어나는 등 여성 노동력에 대한 평가가 달라지고 있다. 작년도에 여성 전직자의 41.3%가 전직 때 임금이 10% 이상 올랐고 외부 노동시장에서도 일반적으로 임금이 오르고 있는데 이는 근래 들어 일손 부족과 여성들의 경험과 스킬에 대한 정당한 평가 때문으로 분석되고 있다. 여성들이 출산 후 이직하지 않고 계속 근무하는 비율도 현저히 늘어나 여성 노동화율이 20대 후반~30대 초반에 떨어지는 경향이 현저하게 개선되고 있으나 여성들의 정규고용 비율은 20대 후반부터 하강 국면을 보이고 있다. (Key Word: (주)리쿠르트, 여성 전직(轉職), 일손 부족, 노동화율) 자세한 내용은 https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2024/1113_14891.html 3. 미국, 유럽 등 (1) ISO, 공시 움직임에 맞춰 ESG 실행원칙 제정 국제표준화기구(ISO)는 지난 11월 기업 등에 대한 ESG(환경, 사회, 지배구조) 공시 요구 움직임에 맞춰 기업 등 각 조직이 ESG를 실행하는 데 지켜야 할 원칙인 IWA 48을 제정 공포했다. 이 ESG 실행 원칙(IWA 48)은 기업 등 개개 조직의 ESG 실행을 개선시킬 뿐만 아니라 지속 가능한 기업 관행의 글로벌 채택을 촉진하여 전 세계적으로 더 탄력적이고 책임성 있는 기업 생태계를 형성하는 데 기여하게 된다. 기업은 이를 통해 △경쟁우위를 확보하고, △평판과 신뢰를 높이고, △위험을 줄이며, △글로벌 지속 가능성에 기여하게 될 것이라고 ISO는 내다봤다. (Key Word: 국제표준화기구(ISO), ESG, IWA 48) 자세한 내용은 https://www.iso.org/standard/89240.html (2) 2025년도 인적자원 관리 트렌드 세계적인 인적자원 관리 전문 ADP는 AI가 보편화된 기업 환경, 종업원들의 신기술 습득과 웰빙 추구, 그리고 AI 및 급여 투명성 관련 입법 추세 등 2025년도에 변화될 기업의 인적자원 관리 관련 트렌드를 아래와 같이 예측했다. ① 종업원들의 유용한 경험과 웰빙(복지)은 기업의 최우선 과제 ② 종업원들의 스킬(skill)이야말로 그들의 성공에 중요한 지표 ③ AI 관련 새로운 입법 통해 인적자원 고용에 AI의 역할을 지정 ④ 종업원의 공정한 처우와 급여의 투명성은 기업의 최우선 과제 ⑤ 생성형 AI는 여전히 일자리와 일의 내용을 혁신해나갈 것 ⑥ 기업은 새로운 기술을 활용하기 위한 능력을 개발해 나갈 것 (Key Word: 인적자원, ADP, 신기술, 웰빙 추구, AI, 급여 투명성) 자세한 내용은 https://mediacenter.adp.com/2024-11-18-ADP-Unveils-HR-Trends-Shaping-Work-in-2025 (3) 미 증권위 · 선물거래위, 내부고발 포상 의회에 보고 미 증권위와 선물거래위는 지난 11월15일 의회에 낸 연례보고서에서 “내부고발자 포상제는 성공적으로 잘 운영되고 있다”고 말했다. 증권위는 지난 한 해 동안 총 24,980건의 내부고발을 받아 47명의 내부고발자에 2억5,500만 달러 이상을 포상금으로 주었고, 선물거래위는 1,744건의 내부고발을 받아 317명의 포상금 신청을 받았다고 이 보고서에서 밝혔다. 미 증권위의 보고서에 따르면 내부고발 중 가장 많은 것은 사기 범죄로서 유형별로는 과대 조작(37%), 사기 공모(21%), 암호 화폐 관련 사기와 엉터리 기업공시가 각각 8%였다. (Key Word: 미 증권위(SEC), 내부고발자 포상제, 사기 범죄) 자세한 내용은 https://www.sec.gov/files/fy24-annual-whistleblower-report.pdf FY24 Customer Protection Fund Annual Report to Congress.pdf (4) “증권위 신고 절반 이상 같은 두 사람이 한 것” 컴플라이언스 제공업체 NAVEX는 지난 11월22일 미 증권위(SEC)에 접수된 내부고발(24,980건)의 절반 이상이 2명이 신고한 것(14,000건 이상)이고 작년도의 내부고발 18,354건 중 약 7천건도 같은 2 사람이 한 것이라고 폭로했다. 코로나 때 구호자금 관련 사기가 늘어나 SEC에 낸 내부고발도 늘어났으나 그 이후 코로나의 진정으로 줄어드는 게 정상인데 이렇게 기형적으로 보고 건수가 늘어난 데는 이 2 사람의 신고가 크게 기여했다는 것이다. 증권위에 신고한 건수가 2명에 의한 허수를 제외하면 정체 상태인 반면 자기 조직 내 또는 외부 지정 창구(NAVEX)에 신고하는 ‘내부신고’는 작년 186만 건에 이어 올해도 이를 능가할 것으로 NAVEX는 전망했다. (Key Word: NAVEX, 미 증권위(SEC), 코로나, 내부신고) 자세한 내용은 https://www.navex.com/en-us/blog/article/two-individuals-distorted-the-sec-office-of-the-whistleblower-report-and-not-just-this-year/ (5) AI를 법령준수(Compliance)에 도입 때 유의사항 AI의 등장은 모든 산업 분야와 기업 등에서 큰 기대를 모았는데 이를 기업의 법령준수(compliance) 프로그램에 도입하는 경우 장단점이 있음을 알아야 한다고 윤리경영 자문회사 ‘GAN INTEGRITY’가 밝혔다. 어려운 작업을 간단히 처리하는 등 AI가 사람을 돕는 분야가 무한히 크지만 민감한 정보를 아무렇게나 노출시키는 등 허점도 많으므로 AI를 책임감 있게 안전하며 효율적인 사용을 위해 거버넌스 원칙 마련이 가장 중요하다고 했다. 특히 AI를 법령준수 프로그램에 쓰는 경우 AI 기술은 어디까지나 인간의 작업 속도를 높이고 작업 효율을 높여주는 도구일 뿐 결코 전문가를 대체할 수 없다는 점이 거버넌스 마련에 반드시 반영되어야 한다고 이 회사는 밝혔다. (Key Word: AI, 법령준수(compliance), GAN INTEGRITY, 거버넌스) 자세한 내용은 https://www.ganintegrity.com/resources/blog/principles-for-good-ai-governance/ (6) AI 시스템이나 운용 사고에 어떻게 대처해야 하나 『하버드 비즈네스 리뷰』는 지난 12월4일 AI 시스템에 사고가 난 경우 종전의 소프트웨어 문제 해결 방법이 아니라 AI 특유의 대응 방법을 미리미리 생각해둘 필요가 있다고 보도했다. 먼저 AI 시스템이란 무엇이며 종전의 소프트웨어 시스템과의 차이를 미리미리 인식해 둘 필요가 있고 AI가 어떤 사고를 낼 수 있고 어떤 피해를 줄 수 있는가를 사전에 생각해 둘 필요가 있다고 강조했다. 만일의 사고에 대비, IT, 사이버 보안, 법률 전문가 등을 미리미리 지정하는 한편, 일단 사고가 나면 미리 구성한 대응 팀을 투입하여 사고의 조기 수습과 복구에 임할 필요가 있다고 밝혔다. (Key Word: AI 시스템, 『하버드 비즈네스 리뷰』, 사이버 보안) 자세한 내용은 https://hbr.org/2024/12/how-to-prepare-your-company-for-ai-incidents (7) 인사 관리 전문가의 80%가 AI 사용을 희망 기업의 인사 관리 전문가의 80%가 AI 기술을 사용하고 있거나 사용하고 싶어 하며, 53%가 이미 사용 중이고, 51%는 AI 기술을 매우 좋아하며 35%는 AI에 관심을 갖고 있다는 조사 결과가 나왔다. 인터넷 매체 『HR BREW』의 조사에 따르면 인사 업무에 AI가 도입되지 않은 조직은 13%에 불과했고, 종업원의 AI 사용이 거의 정점에 이르면서 이제는 AI 사용과 고도화를 통한 조직 문화의 개선에 전념하고 있다고 전했다. AI는 주로 종업원의 참여의식과 커뮤니케이션 촉진에 사용되며, 39%는 인재 채용 때, 32%는 학습 및 개발에, 30%는 성과 관리와 회사 적응(onboarding)에, 22%는 인력계획 및 분석에 AI를 활용하고 있다고 이 매체는 전했다. (Key Word: AI, AI 사용 능력(literacy), 『HR BREW』) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2024/12/05/8-in-10-hr-pros-use-or-want-to-use-ai-hr-brew-survey-finds (8) 미 기업 인사 관리자 신기술 따라잡는다고 고심 미국 기업의 인사 관리자들은 증가하는 디지털 인력과 AI 기술 확산의 필요성에 짓눌려 기업의 혁신에는 손도 대지 못하고 있다고 인터넷 매체 『HRDIVE』가 지난 11월20일 보도했다. 이에 따라 인사 팀원들은 더 많은 실수를 범하고, 시간을 낭비하며 번아웃과 사기 저하의 위험에 처하게 된다고 이 매체는 전했다. 이 매체는 앞으로 3~5년 사이에 ① AI와 업무 자동화, ② 신기술 이용을 위한 종업원의 재훈련, ⓷종업원의 복지와 경험 쌓기에 더 집중, ⓸인사관리의 중요성 과시 등 4가지 트렌드가 종업원들에 영향을 줄 것이라고 보도했다. (Key Word: 인사 관리자, 디지털 인력, AI 기술, 『HRDIVE』, 번아웃) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/press-release/20241120-new-research-reveals-us-hr-leaders-are-too-overwhelmed-to-keep-up-with-ne-1/ (9) “내부고발자를 무료로 돕는 자도 법적보호” 영국 법원(고용항소재판소)은 내부고발자를 무료로 돕는 자선단체의 직원이 내부고발자를 위해 한 행위도 법적 보호를 받는다는 획기적 판결을 지난 10월21일 내렸다. 내부고발자를 무료로 돕고 있는 영국의 자선단체 프로텍트는 “이는 내부고발자의 권익을 위한 기념비적인 판결”이라 말하고 현재 영국에서는 내부고발자를 돕기 위해 약 1백만 명이 무료로 활동하고 있다고 전했다. 프로텍트 대표 E. 가드너는 이번 판결로 잠재적인 내부고발자가 외부 자선 단체나 활동가로부터 도움을 받아 보복의 위험을 무릅쓰고 조직의 잘못을 외부에 알리는 데 큰 힘이 되었다고 말했다. (Key Word: 내부고발, 자선단체, 프로텍트) 자세한 내용은 https://protect-advice.org.uk/landmark-decision-opens-the-door-for-charity-trustees-to-be-protected-as-whistleblowers-in-the-uk/ (10) 국제투명성기구, G20 리더들에 부패방지 촉구 국제투명성기구는 지난 11월 리우에서 열린 G20의 선진국 지도자들에 보낸 공개서한에서 선진국들이 부패 문제를 해결하지 않으면 지속 가능한 발전과 불평등 감소 목표를 결코 달성할 수 없다고 경고했다. 이 단체는 브라질이 2024년 G20 개최지로 선정, 지속 가능한 발전과 불평등 감소를 중점과제로 삼았을 때만 해도 많은 기대를 했으나 반부패 문제가 점차 낮은 관심사로 밀리는 걸 보고 실망해왔다고 밝혔다. 이 단체는 G20이 부패문제를 주요의제로 삼고, 금융의 투명성 강화, 금융시스템에 대한 감시 강화, 국제적 정보 공유를 통해 부패를 방지하고 처벌할 것을 촉구했다. (Key Word: 국제투명성기구, 부패, 지속 가능한 발전, 불평등 감소) 더 자세한 내용은 https://www.transparency.org/en/press/open-letter-g20-leaders-anti-corruption-agenda-rio-summit (11) “애플이 개인 이메일 · 사진 검색했다” 피소 세계 최대의 IT 회사 중 하나인 애플이 지난 12월2일 종업원들의 스마트폰 등 개인 장비를 검색하고 종업원들로 하여금 외부에 급여나 근로조건 등을 말하지 못하게 했다고 소송을 당했다. 고소장에 따르면 애플의 디지털 광고 기술 책임자는 회사가 개인 이메일, 사진 등 개인 정보를 검색할 수 있는 앱을 깔도록 종업원들에 강요하는 등 종업원들의 프라이버시를 침해했다고 주장했다. 『HRDIVE』는 지난 12월5일 애플이 심지어 급여나 근로조건 등에 대한 종업원들의 의견교환까지 막았다고 고소장을 인용, 보도했다. (Key Word: 애플, 개인 이메일, 개인 정보, 앱) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/employee-alleges-apple-snoops-on-workers/734727/ (12) 틱톡 · 메타 등 브라질서 손해배상 피소 브라질의 한 소비자 단체(Collective Defence Institute)는 미성년자에 대한 보호 미비를 이유로 틱톡, 메타 등을 상대로 30억 헤알 규모의 손해배상 청구 소송을 제기했다. 한국 인터넷진흥원(KISA)은 『글로벌 디지털 산업정책 동향』 11월호(12월9일 발간)에서 “이번 소송은 무분별한 소셜 미디어 활용이 10대 청소년들에 특히 위험하다는 많은 연구 자료에 기초한 것”이라고 말했다. 브라질 대법원은 지난 8월 가짜뉴스와 혐오·증오 표현의 진원지로 ‘엑스’를 지목하고 브라질에 관리책임자를 두라고 명령했으나 ‘엑스’는 표현의 자유를 이유로 거부한 바 있다. (Key Word: 틱톡, 메타, 인터넷진흥원(KISA), 소셜 미디어) 자세한 내용은 https://www.kisa.or.kr/20208/form?postSeq=20&page=1#fnPostAttachDownload (13) 장애인 근로자, 보이지 않는 차별에 시달려 인구의 16%가 장애를 갖고 있음에도 불구하고 장애인 근로자의 41%가 차별을 경험했고 적절한 시설 이용이 거부되었다고 인사관리 전문 『HR BREW』가 지난 12월5일 보도했다. 딜로이트(Deloitte)가 12월3일 세계 장애인의 날을 맞아 20개국의 1만 명을 대상으로 조사한 결과 이 같이 장애인 근로자에 대한 차별이 많은 데도 더 나쁘게 될까 봐 이를 보고한 사람은 52%에 불과했다고 한다. 이를 조사한 딜로이트는 이 같은 장애인 차별을 개선하기 위해 무엇보다 포용적인 기업 문화를 조성하는 것이 중요하다고 강조했다. (Key Word: 장애인 근로자, 『HR BREW』, 딜로이트(Deloitte), 포용적인 기업 문화) 자세한 내용은 https://www.bbntimes.com/environment/climate-crisis-scientists-sound-alarm-on-ocean-acidification (14) 호주 윤리경영협회, ‘AI와 직업’ 주제로 심포지움 호주 윤리경영학회(AAPAE)는 지난 11월28일 ‘AI와 직업’이란 주제로 심포지움을 가졌다. 앞서 이 학회는 전 세계 기업 종사자의 거의 40%가 AI에 노출되어 있다고 밝힌 올해 IMF 보고서를 인용하며 과거의 기술혁신과 달리 이번 AI 혁명은 개도국보다 선진국 경제와 직업에 더 큰 리스크를 줄 것이라 밝혔다. 이번 심포지움에서 주로 논의된 내용은 다음과 같다. △AI와 기존 직업과의 관계 △AI로 인한 새로운 직업윤리 △AI가 직업 교육·훈련에 미칠 영향 △AI가 전문가의 지식에 미치는 영향 (Key Word: 호주 윤리경영학회, AI, 직업, 고용, IMF) 자세한 내용은 https://aapae.org.au/documents/Australian%20Ethics%20Winter%202024.pdf (15) “어떻게 직원들 겨울철 슬럼프 줄일 수 있나” 비즈네스 전문 『BBN TIMES』는 종업원들의 생산성 저하로 이어지는 겨울철 슬럼프 경감 방법에 대한 글을 지난 12월4일 실었다. 정신건강 전문가(Riddhi Doshi)는 이 글에서 겨울철 직원들의 만성적인 생산성 저하를 줄이기 위한 인사관리 처방으로 다음과 같이 조언했다. ① 관리자부터 자신의 계획을 제시 ② 직원들의 뜻에 따라 유연근무도 고려 ③ 직원들의 연말 계획 청취 ④ 직원들의 전문성 발휘 기회 제공 ⑤ 개인과 팀의 성과에 인정과 칭찬 ⑥ 짧고 집중된 작업 시간과 휴식 권장 (Key Word: 생산성 저하, 『BBN TIMES』, Riddhi Doshi) 자세한 내용은 https://www.bbntimes.com/companies/2-in-3-struggle-with-december-dip-hr-tips-to-keep-productive-this-winter (16) 거부들에 엄청난 부를 안겨준 지난 한해 인터넷 매체 『FAST COMPANY』는 지난 11월말 현재 다우 존스 주가지수가 지난 1년간 평균 19% 올랐고, S&P 500이 거의 28%, 비트코인이 117% 각각 올라 거부들에 엄청난 부를 안겨주었다고 지난 12월3일 보도했다. 세계 최고 부자이자 트럼프 미국 차기 대통령과 가까운 엘론 머스크는 올 11개월 동안 1,140억 달러(원화 약 170조)를 벌어들여 중남미 푸에트리코 한 나라의 총생산(GDP)과 맞먹게 되었다고 이 매체는 전했다. 세계 최고 거부들은 모두 지난 한 해 동안 엄청난 돈을 벌었는데 12명의 세계 최고 부자 가운데 단 1명의 예외는 루이비통으로 유명한 LVMH의 버나드 아노만 지난 한해 110억 달러의 손실을 보았다. (Key Word: 다우 존스, 『FAST COMPANY』, 엘론 머스크, 버나드 아노) 자세한 내용은 https://www.fastcompany.com/91238803/these-billionaires-got-richer-in-2024-elon-musk-jensen-huang
윤리경영 관련 용어 소개 No.51 글로벌 사우스(Global South)
(정의) 글로벌 사우스(Global South)라는 용어는 각국의 사회경제적(상대적 풍요) 및 정치적 특성(국제적인 힘)에 따라 지구의 북쪽에 있는 나라들은 글로벌 노스(Global North), 남쪽에 있는 나라들은 글로벌 사우스로 부른다. UN통상개발회의(UNCTAD)에 따르면 글로벌 사우스에는 아프리카, 라틴 아메리카와 카리브 연안, 아시아(한국, 일본, 이스라엘 제외), 오세아니아(호주와 뉴질랜드 제외) 등이 들어가고, 나머지 북쪽의 러시아, 유럽, 북아메리카는 글로벌 노스에 들어간다. (연혁) 글로벌 사우스라는 용어를 최초로 쓴 사람은 미국의 작가이자 정치 활동가인 오글스비(Oglesby)로서 1969년 베트남전에 대한 한 잡지(『Catholic journal』) 기고에서 이 용어를 처음으로 사용했고 이어 1980년 빌리 브란트 서독 총리가 이 용어를 사용함으로써 보편화되었다. 이는 전 세계 국가들의 상대적 번영과 국제적인 힘을 이해하고 분석하기 위한 프레임워크의 하나로서 최근 선진국과 개발도상국 같은 분류 체계의 비판에 따라 점점 인기를 얻고 있다. ‘글로벌 노스와 글로벌 사우스’의 개념은 UN 등에서 종종 ‘선진국과 저개발국’의 의미로 서로 바꾸어 지칭되고도 있는데, 일반적으로 글로벌 노스에는 미국, 캐나다, 유럽 국가들, 일본, 한국, 대만, 이스라엘, 호주, 뉴질랜드를 지칭하고 글로벌 사우스에는 라틴 아메리카, 아프리카, 중동(이스라엘 제외), 아시아(한국, 일본, 대만 제외), 그리고 오세아니아(호주, 뉴질랜드 제외)를 가리킨다. (특징) 대부분의 글로벌 사우스 국가들은 일반적으로 소득이 낮고 생활 여건이 불비하며 인구증가율이 높은 대신 교육의 기회가 제한적이고 보건·위생 체제가 제대로 되어 있지 않은 특징이 있다. (유사 용어) ① 북반구(Northern Hemisphere)와 남반구(Southern Hemisphere) 전 세계를 적도를 경계로 북반구와 남반구로 나누기도 하는데 북반구의 대부분이 잘 사는 나라(Global North)이고 남반구의 대부분이 못 사는 나라이긴 하지만 북반구와 남반구는 지리학적 개념일 뿐 사회경제적 개념인 글로벌 사우스나 노스의 개념과는 다르다. ② 선진국(Developed Country)과 개발도상국(Developing Country) 양자를 구분하는 합의된 기준은 없지만 일반적으로 평균 생활수준이 낮은 국가를 개발도상국, 그 이상의 국가를 선진국으로 부르고 있는데 지난 수십 년 동안 이 분류에 대해 비판이 많아 그 대안으로 글로벌 노스와 글로벌 사우스 같은 용어가 쓰이고 있다. ③ 제3세계(Third World) 냉전시대에 나온 용어로서 서방 진영의 NATO나 소련 진영의 바르사와 조약 가맹국이 아닌 나라들을 가리킨다. 미국, 캐나다, 서유럽, 한국, 일본, 대만 등은 제1세계(First World), 소련, 중국, 쿠바, 북한, 베트남 등은 제2세계(Second World)였다. (유엔의 노력) 유엔은 경제적 이유로 나뉜 글로벌 노스와 글로벌 사우스의 격차를 가급적 줄이기 위해 2015년 17개 항목의 이른바 ‘지속가능한 개발 목표(SDGs: Sustainable Development Goals)’를 설정, 2030년까지 저개발국들의 경제, 사회, 문화적 수준을 끌어올리기로 의결하고 추진 중이다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
