(정의)

인적 자본(human capital)은 인간이 가진 무형의 능력(지식이나 기능 등)을 자본으로 간주하는 경제학적 개념을 말한다. 
  
구체적으로는 한 개인이나 특정 집단이 보유하는 모든 지식, 재능, 기술, 능력, 경험, 지능, 훈련(training), 판단력, 지혜 등을 가리킨다.

이를 모두 합한 것이 국가나 조직이 스스로 목적을 달성하려 할 때 가용할 수 있는 부의 원천이 된다. 이를 통해 기업은 이윤을 창출하고 국가는 부를 쌓아 복지의 재원을 마련한다. 

최근 들어 기업의 시장가치를 구성하는 요소로서 상품이나 돈 같은 유형자산보다 지적 재산 같은 무형자산이 차지하는 비중이 높아져 사람의 능력이나 재능이 기업의 지적 자산으로 평가되어 기업의 가치나 경쟁력에 직결된다는 생각이 글로벌 기업을 중심으로 일반화되고 있다.

(연혁)

아담 스미스는 자본의 개념 속에 사회 구성원의 유용한 무형의 능력도 포함시켰고, ‘인적 자본’이라는 용어를 처음 사용한 것은 어빙 피셔 교수(하버드 대)로 일컬어지고 있다.

인적 자본의 개념은 ‘인적 자원 자본주의(human-resource capitalism)’에서 유래된 것으로서 이는 생산성 향상과 장기적이고 계속적인 인적 자원 개발 투자와의 상관관계를 강조하는 것을 말한다.

(용어에 대한 시비)

사람의 능력이나 경험 등에 자본이라는 용어를 붙이는 데 대한 불평이 있었으나 피구 교수(Arthur Cecil Pigou, 케임브리지 대)가 “물적 자본과 같이 인적 자본에 투자하는 것도 중요하다”고 말해 주목을 받았고 이 용어가 광범위하게 쓰이기 시작한 것은 슐츠(Theodore Schultz) 등 시카고학파의 기여가 크다.

2004년 독일에서도 인간의 능력이 경제적으로만 평가되어 인적 자본(Humankapital)으로 불리는 것은 부적절하고 비인도적이라는 비판이 있었다.

(내용)

아담 스미스는 도구나 기구, 건물, 토지와 함께 인적 자본도 고정자본의 하나로 꼽고 있다. 그는 인적 자본을 인생 경험에서 자라난 기능(skill)이나 손재주(dexterity), 판단력(judgement)으로 보고 있다. 

(인적 자본의 공개)

일본은 최근 들어 인재의 가치에 대한 평가가 달라져 투자가가 기업 평가를 통해 투자처를 선택할 때 해당 기업이 보유하고 있는 인적 자본에 관심이 쏠림으로써 2023년부터 정부가 나서 7 분야 19개 항목에 걸쳐 인적 자본의 공개를 의무화했다.

기업이 반드시 공개해야 할 항목 중에는 △종업원에 대한 연수 시간과 비용, △연수 참가율, △이직률, △남녀 임금 차이, △육아휴직, △법령준수 교육 현황, △종업원으로 받은 불만이나 비리 신고건수 등 19개 항목에 이른다.

(인적 자본의 활용 예)

일본상공회의소는 인적 자본의 구체 예인 지적재산을 활용하여 기업의 수익을 올린 110개 사의 구체적 사례집을 발간, 앞으로 이를 디지털 북으로 만들어 배포할 예정으로 있다.

(https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1204269)

(인적 자본 지수) 참조 : (https://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital)

세계은행이 2019년 발표한 세계 각국의 인적 자본 지수(Human Capital Index)에 따르면 한국이 세계 제2위다. 싱가포르(1위) 다음이고 일본이 3위, 홍콩 4위, 핀란드 5위다. 

이 밖에 주요국의 순위를 보면 독일 11위, 영국 15위, 이태리 19위, 프랑스 22위, 미국 24위, 러시아 34위, 중국 46위다.

세계은행의 인적 자본 지수는 주로 국가별로 젊은이들을 위한 교육과 보건에 얼마나 많이 투자하고 있는가에 따라 지수를 1년에 한번 씩 발표하고 있다.

한편 세계경제포럼(World Economic Forum)이 2017년에 발표한 세계 인적 자본 리포트에 따르면 한국은 27위였고 아시아만 하더라도 싱가포르(11위), 일본(17위) 다음이었다.

(https://weforum.ent.box.com/s/dari4dktg4jt2g9xo2o5pksjpatvawdb)

(인적 자본 경영: Human Capital management, HCM)

인재를 중요한 ‘지적(知的) 자산’으로 보고 기업의 경영 전략, 사업 전략을 구현해 나가기 위해 인재의 활용을 중장기적 관점에서 전략적으로 행하는 것을 말한다.

또한 기업의 경영 전략 차원뿐만 아니라 종업원 개개인의 동기 부여를 최대한으로 높여 종업원의 만족도를 높이는 것도 목적으로 삼고 있다. 

종업원은 기업 입장에서 가장 중요한 이해관계자(stakeholder)인 만큼 종업원의 만족도 향상은 조직 전체의 실적 향상에도 밀접한 관계가 있다. 

(종래 인사관리와의 차이)  

종래의 인사관리(personnel management)는 경영 전략과의 연동이 불충분하여 인사계획이나 전략은 주로 인건비 부담 측면에서 다루어졌으나 HCM은 경영 전략과 일체화된 자기 회사에 필요한 인적 능력을 정확하게 파악하는 데 목적이 있다.

(사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실