경영일반 및 기타 동향 (2026년 6월) |
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2026-06-29 16:47:05 |  |
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(1) [한국] 국민들의 기업 호감도, 조사 이래 최고
대한상의는 한국 기업에 대한 국민들의 호감도가 2003년 조사 이래 처음으로 60점을 돌파, 사상 최고 기록을 세웠으나 반면에 준법 · 윤리 경영의 미흡이 22.9%나 되어 비호감의 가장 높은 이유가 되었다고 지난 6월 18일 밝혔다.
기업에 대한 국민의 호감도가 높아진 것은 △국가경제 기여(45.8%), △일자리 창출(20.3%), △제품·서비스의 만족(17.3%), △사회 공헌(7.3%) 때문 등이었고, 비호감은 윤리경영 미흡과 소비자 보호 부족(18.6%) 등 때문이었다.
상의는 국민들의 86.3%가 소비 시에 기업 이미지를 고려한다고 말하고, 24.6%는 제품 등을 살 때 가격이나 품질보다 기업 이미지를 최우선으로 본다고 밝혔다.
(Key Word: 대한상의, 기업에 대한 호감도, 준법 · 윤리 경영, 기업 이미지)
자세한 내용은
(2) [한국] 현행 교육 교부금 제도 하루 빨리 개선해야
내국세 수입에서 일정 비율(20.79%)을 교육 교부금으로 떼 가는 현행 제도는 54년 전인 1972년에 시작되었는데 그때에 비해 학생 수가 반 이하로 줄어든 현재까지 계속되는 것은 하루 빨리 개선되어야 한다는 주장이 나왔다.
김학수 한국개발원(KDI) 선임연구원은 지난 6월 4일 학생 수가 1천만 명에서 475만 명, 반 이하로 줄었는데 늘어난 세수의 일정분이 바로 교육 교부금으로 넘어감으로써 취약계층 지원 등 재정의 본래 기능에 장애가 되고 있다고 했다.
그는 대안으로 교육 예산을 명목 성장률에 연동하되 학생 수의 변화에 따라 예산 증가 속도를 조절하자고 제안했다.
(Key Word: 교육 교부금, 취약 계층, 명목 성장률)
자세한 내용은
https://www.kdi.re.kr/share/pressContriView?bd_no=53184
(3) [일본] 일 정부, ‘가족 기업’의 거버넌스 지침 마련
일본 정부(경제산업성)는 지난 6월 5일 일본 기업의 대부분(90% 이상)을 가족 기업이 차지하고 있는 현실을 감안, 이들 가족 기업이 갖추어야 할 바람직한 지배형태(거버넌스)의 지침을 마련, 공표했다.
일본 기업의 90% 이상을 가족 기업이 차지하고 있어 신속한 의사결정과 지역사회 기여라는 강점이 있는 반면, 창업 가문의 사적 이용이나 가족 중 후계 적격자가 없어 생기는 거버넌스 리스크가 있어 이 지침이 마련되었다.
정부가 마련한 지침의 주요 내용은 △기업 이념의 문서화, △의사결정 체계의 명확화, △가족의 경영 참여 범위와 공정한 인사 기준 설정, △후계자 육성과 주식 승계 방침, △회사 주요 정보의 공개로 지역사회의 신뢰 확보 등이다.
(Key Word: 가족 기업, 기업 지배형태(거버넌스), 의사결정 체계, 경영 참여)
자세한 내용은
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/family_business/pdf/20260605_guidance.pdf
(4) [일본] 젊은 노동력 부족 어떻게 대응해야 할까?
일본 재계를 대표하는 경단련(経団連)은 청년 노동력의 감소와 젊은이들의 취업관 변화로 취업 현장의 노동 수급에 큰 핍박 현상이 일어나고 있다고 진단, 그 원인을 분석하여 대응전략을 마련했다.
경단련은 그 원인으로 ① 입사 후 현실과 기대의 괴리, ② 성장 기회 감소, ③ 경력 쌓기의 어려움, ④ 커뮤니케이션의 격차, ⑤ 인재 관리와 육성 방식의 구태의연을 들었다.
그 대책으로는 ① 체계적인 직장 적응 훈련(On-boarding), ② 인재 육성 프로그램 재구축, ③ 면담 강화 등으로 경력 형성 지원, ④ 상하 · 종횡으로 커뮤니케이션 활성화, ⑤ 상사와 관리직에 대한 보조를 들었다.
(Key Word: 청년 노동력, 노동 수급, 경력 쌓기, 직장 적응 훈련)
자세한 내용은
https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/029.html
(5) [미국] 청년 실업 증가는 원격근무 때문
뉴욕 연방준비은행 분석에 따르면 최근 대졸 청년들의 실업률이 올라가고 있는 것은 AI 때문이 아니라 원격근무가 늘어나고 있는 것과 더 관계가 깊기 때문이라 한다.
인사 전문 「HR DIVE」는 지난 6월 3일 이같이 전하고 원격근무가 가능한 직종은 젊은 노동자의 실업률이 소폭이지만 증가했고 나이가 든 노동자의 실업률은 오히려 줄어들었다고 보도했다.
원격근무에 나이든 노동자는 친화성이 높은 반면 젊은 노동자들은 멘토링과 동료의 피드백을 받을 기회가 줄어든다고 하여 기피하고, 특히 상대적으로 젊은 Z세대들은 원격근무를 아예 좋아하지 않는 사람이 많은 것으로 알려졌다.
(Key Word: 실업률, 원격근무, Z세대)
자세한 내용은
https://www.hrdive.com/news/youth-unemployment-rise-ai-remote-work/821906/
(6) [일본] “에너지 자립을 국책의 근간으로 삼아야”
일본의 3대 경제단체의 하나인 경제동우회(經濟同友會)는 지난 5월 29일 일본은 에너지 자립도가 낮은데다가 상태적인 국제정세 불안과 AI로 인한 전력 수요 급증 등으로 에너지 자립을 제1의 국가과제로 삼아야 한다고 말했다.
이 단체는 일본이 안정적인 에너지 자급을 위해 지켜야 할 기본원칙으로 △안전성, △공급의 안정성, △경제성, △환경 적합성 등 이 4가지를 동시에 충족하는 정책이어야 한다고 역설했다.
그렇게 해서 나온 정책이 ○안전성 확보를 전제로 원자력 재가동 및 소형 원자로 체계 마련, ○일본의 지리적·사회적 특성을 고려한 태양광·풍력 등 재생 에너지 확대, ○에너지 정책의 지속성을 위한 국민 신뢰 구축 등이다.
(Key Word: 에너지 자립, 원자력 재가동, 재생 에너지)
자세한 내용은
https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/uploads/docs/20260529a.pdf
(7) [일본] 최근 일본에서 유행하는 경력자 채용의 ‘캐주얼 면담’
최근 일본에서 젊은이들의 경력자 채용 때 형식적인 질의응답을 피하고 편안한 분위기에서 ‘서로 상대방을 알아가는 과정’으로서 만나 대화를 나누는 이른바 ‘캐주얼 면담’이 유행이다.
인력 솔루션 관련 ㈜学情은 ‘캐주얼 면담’의 장점으로 △회사와 직무에 대해 부담 없이 질문할 수 있고, △긴장감이 덜해 자신의 성향을 자연스럽게 보여줄 수 있으며, △자신이 기업 문화와 맞는지 미리 확인할 수 있는 점을 들었다.
‘캐주얼 면담’은 일반 면접처럼 합격 여부를 바로 결정하는 것이 아니고 서로 만나 대화를 이어나가는 과정에서 서로 적합 여부를 가려간다는 특징이 있다.
(Key Word: 경력자 채용, 캐주얼 면담, 일반 면접)
자세한 내용은
https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2026/06/260601-comenq.pdf
(8) [미국] 이직(移職)에 대한 5가지 오해와 진실
미국경영학회(AOM)는 근무하던 기업 등 조직을 버리고 떠나는 조직원의 이직 행위에 대해 우리들이 5가지 잘못 알고 있는 점이 있다고 자료를 기초로 반박했다.
첫째, “모든 이직은 나쁘다” → “아니다. 조직에 도움이 되는 이직도 많다”
둘째, “급여 수준 때문에 이직하는 경우가 많다” → “급여 수준은 오히려 약 한 변수다. 오히려 직무 만족도, 조직 몰입도, 상사와의 관계 등이 더 큰 요인이다”
셋째, “직무 불만족 때문에 이직한다” → “직무 불만으로 조직을 떠나는 경우 는 절반 이하다. 이직 이유는 더 다양하다”
넷째, “이직 결정에 관리자는 거의 영향력이 없다” → “그렇지 않다. 인사 관 리나 채용, 사원 교육 등 관리자의 행동이 이직 률에 직접적 영향 있다”
다섯째, “모든 조직에 걸쳐 이직을 막는 하나의 방법이 있다” → “조직마다 특성이 있으므로 상황별 맞춤 전략이 더 효과적”
(Key Word: 이직, 급여 수준, 직무 불만)
자세한 내용은
(9) [일본] 가장 싫은 상사는 ‘사람 따라 태도 바뀌는 상사’
일본 직장인이 가장 싫어하는 상사는 ‘사람 따라 태도가 바뀌는 상사’이고 가장 존경하는 상사는 ‘안 좋을 때 부하 지켜주는’, ‘지시나 지도가 정확한’, ‘지식이나 경험이 풍부한’ 상사가 동률로 제일 많았다.
취업정보 전문 ㈜엔이 직장인 1,390명을 상대로 한 조사(5월 25일)에 따르면 존경하는 상사를 만난 적이 있다는 사람은 69%였으나 만난 적이 없다는 사람이 31%에 이르렀다.
반면에 그 사람 밑에서 일하고 싶지 않은 상사를 만난 적이 있는 사람은 91%나 되었고, 상사에 가장 기대하는 것은 부하 직원을 평가할 때 ‘공정하고 공평할 것’(63%)이었다.
(Key Word: 상사, ㈜엔)
자세한 내용은
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2026/45459.html
(10) [일본] 부하가 말 안 듣는 것은 그 부하의 자세 때문
부하가 상사의 말을 안 듣는 것은 그 부하가 상사의 말을 받아들이고 실행에 옮길 준비가 되어 있는 자세, 즉 *코쳐빌리티(coachability)가 제대로 되어 있지 않기 때문이라 한다.
일본의 「AIDEM 사람과 일 연구소」는 지난 6월 4일 이 같은 코쳐빌리티는 남의 말을 수용하고 실행에 옮기려 하는 ‘스킬세트(skill set)’와 자기 긍정 등의 ‘마인드세트(mind set)’의 2중 구조로 되어 있다고 했다.
상사가 부하의 코쳐빌리티를 끌어올리기 위해 ① 부하의 의견을 진지하게 받아들이고 필요한 행동으로 옮기려는 자세를 보이고, ② 부하의 가치관이나 정체성을 배려해가며 피드백을 신중히 하는 진지한 자세가 필요하다고 밝혔다.
* 코쳐빌리티: coaching과 ability의 합성어. 조직 내의 피드백을 받아들이고 개선방안을 실행에 옮길 수 있는 개인의 역량을 말한다. 한마디로 상사나 멘토의 조언을 열린 마음으로 받아들이고 실제 행동으로 옮기려는 역량을 말한다.
(Key Word: 코쳐빌리티, 스킬 세트, 마인드 세트)
자세한 내용은
https://apj.aidem.co.jp/column/2603/
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