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2026년 3월 31일69호
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인천시, ‘청렴 일류도시 인천’위해 총력 대응 나선다
(사진 출처 : 인천광역시청) - 고위직 청렴 서약식·2026년 반부패 ‧ 청렴 종합계획 발표 40개 세부사업으로 청렴 문화 확산 - 청렴 릴레이 캠페인과 ‘청렴 더하기 행정 프로젝트’ 다양한 시책 추진 인천광역시(시장 유정복)가 공직사회 내 부패근절과 청렴문화의 확산을 위해 전 기관이 참여하는 ‘종합 청렴도 향상대책’을 본격 추진한다고 밝혔다. 인천시는 3월 27일 시청 공감회의실에서 유정복 시장을 비롯한 3급 이상 고위직 공무원 30여 명이 참석해 「2026년도 제1차 청렴대책추진단 정기회의」를 개최했다. 이번 회의는 ‘시민이 행복한 청렴 일류도시 인천’을 실현하기 위한 반부패‧청렴 정책의 추진 방향을 공유하고, 고위 공직자들의 청렴 실천 의지를 다지기 위해 마련됐다. 회의에서는 「고위공직자 청렴서약식」을 시작으로 ▲청렴 거버넌스 강화 및 취약분야 집중 개선 ▲청렴 의식 내재화 및 청렴문화 확산 ▲청렴교육 내실화 및 효과성 제고 ▲부패 사전예방 체계 구축 및 공직기강 확립 등 4대 추진 전략을 담은 「2026년 반부패·청렴 종합계획」을 확정하고, 40개 세부 사업을 본격 추진한다고 밝혔다. 시는 ‘윗물이 맑습니다.-고위직 청렴릴레이 캠페인’을 비롯하여 ‘청렴 더하기 행정 프로젝트’ 등 다양한 시책을 추진하고 조직 내의 불합리한 관행을 근절해 시정 전반에 청렴 문화를 확산할 방침이다. 또한, 외부 청렴도 제고를 위해 취약 분야 집중 개선 활동을 추진하고 청렴도가 취약한 부서를 대상으로 ‘감사관이 간다’ 프로젝트와 청렴 컨설팅을 시행하여 실질적인 개선 효과를 도모할 계획이다. 이어, 오후 2시 대회의실에서 각 부서 주무팀장 200여 명으로 구성된 「청렴리더」를 대상으로 「2026년 청렴시책 설명회」를 개최한다. 설명회에서는 올해 새롭게 도입되거나 강화되는 주요 청렴 시책을 공유하고 MZ세대 공무원들과의 격의 없는 소통을 통해 상호 존중의 조직문화를 구축하는 방안을 논의한다.「청렴리더」는 개별 부서 단위에서 청렴 시책을 직접 추진하고 개선 사항을 발굴하는 실무 책임자로서 역할을 수행하게 된다. 인천시는 이번 「청렴대책추진단」 회의를 계기로, 2026년을‘청렴 체질 개선의 원년’으로 삼아, 청렴에 대한 시민 눈높이에 부응하는 공직 신뢰도 제고와 공공부문의 역량 결집에 힘쓸 계획이다. 유정복 시장은 “청렴은 공직사회의 근간이자 우리 시의 핵심 경쟁력이 되어야 한다”며, “2026년 반부패·청렴 종합계획을 차질 없이 추진하고, 간부 공무원이 주도하는 변화와 쇄신을 통해 시민이 온전히 체감할 수 있는 ‘청렴 일류도시 인천’을 반드시 실현하겠다”라고 강조했다. 인천광역시청 2026년 3월 27일 보도자료 바로가기
무신사리테일서비스, 장애인고용공단과 장애인 고용 증진 MOU“패션 업계 선도적 ESG 모델 구축”
(사진 출처 : 무신사) 무신사의 오프라인 점포 운영·관리 자회사인 무신사리테일서비스(MUSINSA RETAIL SERVICES)가 한국장애인고용공단과 손잡고 장애인 고용 확대와 ESG 경영 실천에 박차를 가한다. 무신사리테일서비스는 24일 서울 성동구 무신사 본사에서 한국장애인고용공단과 ‘장애인 고용 증진 및 사회적 가치 구현을 위한 업무협약(MOU)’을 체결했다. 이번 협약은 일시적인 채용을 넘어 패션 및 리테일 산업의 특성을 반영한 지속 가능한 장애인 고용 모델을 구축하기 위해 마련됐다. 양 기관은 이번 협약을 통해 △지속적인 채용 확대 △고용 안정성 확보 △장애 친화적 근무환경 조성 △장애인 고용에 대한 인식 개선 활동 등을 공동으로 추진할 방침이다. 특히 한국장애인고용공단은 무신사리테일서비스의 사업 구조를 분석해 장애인에게 적합한 직무를 발굴하고, 맞춤형 채용 대행 및 직업훈련 서비스를 지원할 예정이다. 이를 기반으로 무신사리테일서비스는 패션 및 IT 기획, 물류 운영, 리테일 매장 관리 등 다양한 현장에서 근무할 수 있는 맞춤형 인력을 확보할 수 있을 것으로 기대된다. 무신사리테일서비스는 장애인 인재들이 실무를 미리 경험해 볼 수 있도록 인천에 위치한 발달장애인훈련센터 내에 ‘패션·리테일 직업체험관’ 설치를 추진한다. 이는 단순히 일자리를 제공하는 것에 그치지 않고 실질적으로 장애인들이 전문성을 갖춘 인재로 성장할 수 있는 토대를 마련하겠다는 의지다. 또한, 장애 친화적인 근로 환경 모델을 선제적으로 도입하여 패션 업계 내 장애인 고용의 모범 사례(Best Practice)를 정립하고, 향후 무신사 계열사 전반으로 이러한 고용 구조를 확장해 나갈 계획이다. 무신사리테일서비스 관계자는 “이번 협약은 단순히 고용 지표를 높이는 것을 넘어서 장애인들이 패션 산업의 핵심 직무에서 역량을 발휘할 수 있는 환경을 만드는 데 의미가 있다”라며, “공단과의 긴밀한 협력을 통해 패션 리테일 분야의 선도적인 장애인 고용 모델을 정착시키고, 사회적 책임을 다하는 ESG 경영을 지속 강화하겠다”고 말했다. 무신사 2026년 3월 24일 뉴스룸 바로가기
하림, ‘세계 물의 날’ 맞아 수자원 보전활동… ESG 경영 실천 앞장
(사진 출처 : 하림) - 천연기념물 원앙 서식지 보호구역 환경정화 진행 종합식품기업 ㈜하림(대표이사 정호석)이 2026년도 제34회 ‘세계 물의 날’을 맞아 전북 익산시 금마저수지와 서동공원 일원에서 환경정화 활동을 펼치며 수자원 보전을 위한 ESG경영 실천에 나섰다고 23일 밝혔다. 이번 정화 활동은 세계 물의 날(3월 22일)을 앞둔 지난 20일 오전 10시부터 12시까지 금마 농촌테마공원 주차장 일대를 중심으로 진행되었다. ㈜하림 임직원 40명이 참여한 가운데, 지역 환경단체인 ‘강살리기 익산네트워크’와 함께 금마저수지 주변의 쓰레기를 수거하고 천연기념물인 원앙 서식지 보호구역을 집중적으로 정화했다. 하림은 지난 2016년 임직원들로 구성된 ‘하림 행복나눔 봉사단’을 창설하고 해마다 세계 물의 날에는 수자원 보전 활동을 펼치며 물의 중요성을 알리는 캠페인에 참여하고 있다. 또한 매년 사업장 인근 하천 정화 활동, 사업장에서의 수자원 절감 노력 등 임직원과 지역 사회가 함께하는 다양한 봉사활동을 확대해 오고 있다. 전북 익산시에 위치한 금마저수지는 미륵산과 용화산 등에서 발원한 청정수의 보고로 해마다 ‘서동축제’가 열리는 지역 명소다. 특히 천연기념물 제327호인 원앙의 주요 서식처일 뿐만 아니라, 물닭, 흰뺨검둥오리, 민물가마우지, 청둥오리, 노랑부리저어새(멸종위기종 2급), 수달(멸종위기종 1급), 가창오리(취약종) 등 다양한 생물들이 서식하고 있어 생태계 보전 가치가 매우 큰 곳으로 평가받고 있다. 하림 정호석 대표이사는 “생태계 보전과 수자원 보호는 지속가능한 미래를 위해 기업이 마땅히 짊어져야 할 중요한 사회적 책임”이라며, “앞으로도 지역사회와 긴밀히 협력하여 ESG 경영을 적극 실천하고, 깨끗하고 건강한 자연환경과 상생하는 하림이 되도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다. 하림 2026년 3월 23일 보도자료 바로가기
46년간 이어진 한미 ‘사랑의 헌혈’…누적인원 1만 1400명 돌파
(사진 출처 : 한미약품) - 올해 2월에만 397명 참여…역대 캠페인 기간 중 최다 인원 - 기증 헌혈증, 백혈병 어린이 및 혈액암 환우들에게 전달 예정 한미사이언스와 핵심 사업회사 한미약품 등 한미그룹 임직원들이 46년째 이어진 사랑의 헌혈 캠페인을 통해 의료현장에 따뜻한 온기를 전했다. 한미그룹은 지난달 서울 송파구 한미약품 본사에서 실시한 ‘2026년 상반기 사랑의 헌혈 캠페인’에 상반기 역대 최다 인원인 397명의 임직원들이 참여했다고 19일 밝혔다. 이번 캠페인은 동절기 한파와 독감 유행의 영향으로 헌혈 참여가 감소하면서 혈액 수급에 어려움을 겪고 있는 의료현장을 지원하기 위해 마련됐다. 한미약품 본사를 비롯해 R&D센터와 바이오플랜트 등 경기도 동탄, 평택, 송탄 사업장에서도 순차적으로 진행됐다. 한미그룹의 ‘사랑의 헌혈 캠페인’은 고(故) 임성기 선대회장이 1980년 대한민국 최초의 ‘헌혈의 집’ 개소에 참여한 이후 이듬해 정식 출범했다. 창업 초기부터 이어져 온 이 캠페인은 올해로 46년째를 맞이하며 한미를 대표하는 기업문화로 굳건히 자리잡았다. 현재까지 캠페인에 참여한 누적 임직원 수는 총 1만 1,460명, 누적 혈액량은 366만 7,200cc에 달하며, 이는 국내 제약업계 최장기 사회공헌 캠페인으로 평가받고 있다. 임직원들이 기부한 헌혈증은 수혈이 절실한 소아암 어린이들과 혈액암 환우들, 도움의 손길이 필요한 임직원 가족들에게 기증돼 사내외를 아우르는 나눔의 선순환을 지속하고 있다. 작년 기준, 사랑의 헌혈 캠페인을 통해 모인 헌혈증은 한국혈액암협회와 한국백혈병어린이재단에 각각 300매, 임직원 가족에 350매가 전달됐다. 한미그룹은 이번 캠페인의 연장선으로, 과거 헌혈 후 소지하고 있던 헌혈증 기부를 독려하는 후속 캠페인도 진행중이다. 이를 통해 의료 현장에서 헌혈이 필요한 이웃들에게 더 많은 도움의 손길이 닿을 수 있도록 생명 나눔의 가치를 확산해 나갈 계획이다. 한미그룹 관계자는 “이번 상반기 헌혈 캠페인을 통해 임직원들이 인류의 건강 증진이라는 제약기업 본연의 사명을 다시 한번 되새기고, 한미가 오랜 시간 이어온 생명 나눔의 가치를 의료 현장과 함께 나누는 뜻깊은 계기가 됐다”며 “앞으로도 도움이 필요한 이웃들에게 온기를 전할 수 있도록 생명 나눔 활동을 지속해 나가겠다”고 말했다. 한미약품 2026년 3월 19일 보도자료 바로가기
의정부시, 반부패·청렴 특별추진단 회의 개최...청렴도 향상 방안 논의
(사진 출처 : 의정부시청) 의정부시는 3월 19일 시청 태조홀에서 시장을 비롯해 부시장, 국·소 및 권역국장, 부서장 등 간부 공무원 87명이 참석한 가운데 ‘반부패·청렴 특별추진단 회의’를 열고 ‘기분 좋은 선’ 청렴 실천 공동 선언과 함께 2026년 반부패·청렴도 향상 종합 추진계획을 공유했다. 이번 회의에는 청렴시민감사관과 공무원노조위원장도 함께 참여해 ‘기분 좋은 선’ 청렴 실천 공동 선언을 진행하고 청렴 문화 확산을 위한 협력 의지를 다졌다. ‘기분 좋은 선’은 공직자가 지켜야 할 기준선(線)이자 지향해야 할 올바른 가치(善)를 의미하며, 이를 함께 이어가 청렴한 조직문화를 만들어 간다는 의미를 담고 있다. 공동 선언에 이어 주요 참석자들은 청렴 가치가 담긴 상자를 차례로 쌓아 올리는 ‘청렴 실천 다짐 탑 쌓기’를 통해 청렴 실천 의지를 모았다. 또한 시는 2026년 반부패·청렴도 향상 종합 추진계획을 공유했다. 해당 계획은 △청렴·반부패 기반시설(인프라) 강화 △공감과 체감의 청렴문화 확산 △빈틈없는 부패 예방 체계 구축 3대 분야를 중심으로 총 26개 세부 과제로 구성했다. 참석자들은 추진 과제와 향후 청렴도 향상 방향을 논의하며 개선 방안을 모색했다. 특히 이번 회의에서는 직원 참여형 정책인 ‘청렴 한 줄 제안’ 내용을 공유했다. 조직 내 불합리한 관행이나 제도, 내부 운영 방식 등 개선이 필요한 사항을 직원들이 직접 제안하도록 한 제도다. 시는 접수된 의견을 면밀히 검토하고 논의해 개선 과제로 반영할 방침이다. 시 관계자는 “청렴은 공직자가 반드시 지켜야 할 기본 가치이며 시민 신뢰의 출발점”이라며 “시민과 공직자, 노동조합이 함께하는 청렴 실천을 통해 조직 문화를 더욱 건강하게 만들고 시민이 체감하는 공정하고 투명한 행정을 구현해 나가겠다”고 말했다. 의정부시청 2026년 3월 19일 보도자료 바로가기
수원특례시, 일월수목원에 기부 키오스크 설치
(사진 출처 : 수원시청) - 1000원부터 기부할 수 있어, 수목원 방문 시민 나눔문화 확산 기대 수원특례시(시장 이재준)는 많은 시민이 찾는 일월수목원 방문자센터에 ‘기부 키오스크’를 설치했다. 기부 키오스크는 신용·체크카드와 삼성페이 등 간편결제로 최소 1000원부터 원하는 금액을 기부할 수 있는 소액 기부 시스템이다. 기부증서와 기부영수증을 휴대전화로 즉시 받을 수 있고, 기부 인증 사진 촬영과 기부자 명단 등재도 할 수 있다. 기부 키오스크를 이용하면 누구나 쉽고 편리하게 기부에 참여할 수 있다. 수원특례시는 2025년 5월 기부 키오스크를 처음 도입해 시청 본관 통합민원실과 스타필드 수원점 4층 별마당도서관, 일월수목원 방문자센터 등 3곳에서 운영하고 있다. 일월수목원에 설치한 키오스크는 기존 시청 별관에 설치했던 기기를 이전한 것이다. 기부 키오스크는 이동 설치할 수 있어 행사와 축제에서도 활용할 수 있다. 가족 단위 방문객이 많은 수목원에서 시민들이 자연스럽게 나눔에 참여하는 체험형 기부 공간 역할을 할 것으로 기대된다. 지난해 5월 첫 설치 이후 현재까지 325만 원(620건)이 넘는 기부금이 모였다. 기부금은 경기사회복지공동모금회 수원시 예치금으로 적립해 지역 내 어려운 이웃을 위한 다양한 복지사업에 활용할 예정이다. 수원시 관계자는 “수목원을 찾는 시민들이 기부 키오스크를 이용해 일상에서 자연스럽게 나눔에 동참할 수 있기를 기대한다”며 “누구나 쉽게 참여할 수 있는 기부 환경을 조성해 나눔문화 확산에 힘쓰겠다”고 말했다. 수원시청 2026년 3월 19일 보도자료 바로가기
가평군, 2026년도 반부패 청렴정책 추진 본격화
(사진 출처 : 가평군청) - 청렴도 우수기관 재달성 의지… 간부공무원 청렴교육 병행 가평군은 군수 주관으로 16일 간부공무원들이 참석한 가운데 ‘2026년도 반부패 청렴정책 추진 계획 보고회’를 열고 청렴도 향상을 위한 추진 방향과 주요 과제를 공유했다. 이번 보고회는 청렴도 우수기관 지위를 유지하고 조직 전반에 청렴문화를 확산하기 위해 마련됐다. 회의에서는 2025년도 종합청렴도 평가 결과를 분석하고 취약 분야의 원인을 진단한 뒤 2026년도 개선 방향을 논의했다. 특히 청렴도 평가 항목 가운데 ‘청렴노력도’ 지표의 평가 체계와 주요 평가항목을 비교‧분석하며 올해 중점적으로 관리해야 할 사항을 점검했다. 군은 올해 청렴도 우수기관 재달성을 목표로 핵심 추진과제를 선정하고 부서별 청렴시책 추진 방향과 연간 추진 일정을 공유했다. 이와 함께 부서 간 협력이 필요한 사항도 함께 안내하며 전 부서 차원의 청렴 정책 추진을 강조했다. 가평군은 앞으로 청렴 소통 확대와 부서 중심의 청렴 시책 추진 등을 통해 조직 전반에 청렴문화를 확산해 나갈 계획이다. 보고회 종료 후에는 간부공무원을 대상으로 반부패‧청렴교육도 실시했다. 이번 교육은 간부공무원의 청렴 리더십을 강화하고 공직사회 부패 예방에 대한 인식을 높이기 위해 마련됐다. 군 관계자는 “청렴은 특정 부서만의 업무가 아니라 모든 공직자가 함께 실천해야 할 기본 가치”라며 “지속적인 교육과 소통을 통해 실효성 있는 청렴 시책을 추진하고 군민이 신뢰하는 청렴한 행정을 구현해 나가겠다”고 말했다. 가평군청 2026년 3월 17일 보도자료 바로가기
한전KDN 감사실, 감사원 정책 방향 기반 내부감사 추진 계획 공유 워크숍 개최
(사진 출처 : 한전KDN) - 2026년 감사원 감사 운영 및 개선방향 공유 통한 AI 기반 예방·컨설팅 중심 감사체계 강화 추진 한전KDN 감사실은 16일 광주전남공동혁신도시 소재 본사 교육관 비전룸에서 “감사원 정책 방향 기반 내부감사 추진 전략 수립·공유 워크숍”을 개최했다. 한전KDN 감사인 32명을 대상으로 한 이날 워크숍은 감사원이 제시한 2026년 감사 운영 방향을 심층 분석·공유하고 해당 내용과 연계한 실효성 있는 내부감사 체계 구축 방안을 모색하기 위해 추진되었다. 김문호 한전KDN 상임감사는 워크숍 시작에 앞서 “최근 공공기관을 둘러싼 경영환경과 대내외 여건이 빠르게 변화하면서 감사의 역할과 기대 수준도 크게 높아지고 있다”고 강조하면서 “이번 워크숍을 통해 감사원의 감사 운영 방향을 충분히 이해하고 한전KDN의 감사 활동에 효과적으로 연계하는 실질적 방향이 설정되기를 기대한다”고 당부했다. 워크숍은 ▲2026년 감사원 감사 운영 및 제도 개선 방향 공유 ▲감사원 정책과 연계한 부서별 세부 추진 방안 ▲반부패·청렴문화 확산을 위한 감사인의 역할 등에 대해 심도 있는 논의로 진행되었다. 워크숍에 참여한 감사인들은 감사 부서별 정책 방향에 대한 설명과 자유 토론을 통해 ▲예방 및 컨설팅 중심 감사 강화 ▲디지털·AI 기술을 활용한 고위험 중심 감사 확대 ▲반부패·청렴 문화 확산 등을 기존 감사계획과 연계한 핵심 과제로 도출하며 구체적 실행 방안에 대해 의견을 모았다. 한전KDN 감사실 관계자는 “감사원의 정책 방향과 연계한 선제적 감사 활동은 공공기관으로서 투명성과 책임성 강화에 필수적인 사항”이라면서 “오늘 논의된 실천 방안의 구체적 실천과 반부패·청렴 문화 정착으로 국민에게 신뢰받는 공기업이 될 수 있도록 지속적 감사체계 구축에 노력하겠다”고 밝혔다. 한전KDN 2026년 3월 16일 보도자료 바로가기
한전,「청렴혁신 추진단」Kick-off로 전사 청렴문화 확산 본격 추진
(사진 출처 : 한국전력공사) -‘청렴혁신 추진단’운영으로 대내외 강력한 청렴의지 표명 -‘CEO 현장소통 설명회’로 청렴 인식 제고와 실천의지 확산 한국전력(사장 김동철, 이하 한전)이 3월 16일 한전 본사에서 조직 청렴문화 확산과 국민신뢰 강화를 위해 ‘KEPCO 청렴혁신 추진단*’ Kick-off 회의를 개최했다. * CEO 주관으로 청렴윤리 위원회와 청렴윤리 TF로 구성된 정책의결·이행조직 이번 회의에는 김동철 사장을 비롯한 전 경영진과 전국 사업소장이 참석하여 청렴혁신 추진단의 운영방향과 중점 추진과제를 공유하고, 회사 전반에 걸친 청렴의식 강화 방안을 심도 있게 논의했다. 청렴혁신 추진단은 ▲CEO 주도 청렴관리체계 강화 ▲관행적 업무처리 타파 ▲사업소 현장 부패 예방활동 ▲전 직원 청렴문화 내재화 등을 핵심과제로 설정하고 체계적인 개선활동을 추진할 계획이다. 특히, CEO 및 경영진의 솔선수범으로 청렴실천 의지를 전파하고, 표준응대 매뉴얼 개발과 업무 진행현황 안내 시스템 개선으로 고객 업무 투명성을 높이고, KEPCO 청렴 School을 신설하는 등 조직 내 청렴문화 정착 의지를 대내외에 밝혔다. 김동철 사장은 “국민의 신뢰 없이는 어떤 정책도 성공적으로 추진할 수 없다”며, 추진단을 통해 공정성과 투명성 측면에서 대국민 서비스를 근본적으로 개선하고 국민들에게 한전의 노력을 제대로 인정받도록 노력하자고 강조했다. 이에 함께 김동철 사장은 조직 전반의 청렴 인식 제고와 현장 실천 의지 확산을 위해 3월부터 4월까지 2개월간 대구본부, 전력연구원 등 10여 개 사업소를 대상으로 ‘현장 청렴소통 설명회’에 나서고 있다. 앞으로 한전은 청렴혁신 추진단에서 논의된 핵심 과제들을 속도감 있게 추진하여 공정하고 투명한 조직 운영을 강화해 나갈 계획이다. 한국전력공사 2026년 3월 16일 보도자료 바로가기
광주시교육청, ‘청렴정책 토론회’ 개최
(사진 출처 : 광주광역시교육청) - 청렴도 저해 요인 분석…종합청렴도 향상 방안 논의 광주시교육청(교육감 이정선)은 16일 본청 상황실에서 교육감, 부교육감, 본청 국·과장, 교육지원청 교육장 등 40여 명이 참석한 가운데 ‘청렴정책 토론회’를 개최했다. 이번 토론회는 청렴도 평가 결과와 심층면담, 구성원 설문조사 등을 토대로 분석한 청렴도 저해 요인을 공유하고 종합청렴도 향상을 위한 대응 전략을 논의하기 위해 마련됐다. 토론회는 부패취약분야 담당 부서가 분야별 청렴도 향상 대책을 발표하고 참석자들이 관련 의견을 제시하는 순으로 진행됐다. 특히 청렴거버넌스 구축, 전체 구성원들의 청렴 주체의식 강화 등 개선 방안을 모색했다. 또 ▲운동부 암행감찰 실시 ▲인사관리 맞춤형 상담 강화 ▲계약관리 해피톡조사 등 종합청렴도 향상 대책을 제안했다. 시교육청은 토론 내용을 토대로 청렴도 향상을 위한 정책을 추진할 계획이다. 이정선 교육감은 “청렴은 교육행정에 대한 신뢰의 출발점”이라며 “간부 공무원부터 솔선수범하고 현장의 의견을 반영해 청렴도가 높아지도록 최선을 다하겠다”고 말했다. 광주광역시교육청 2026년 3월 16일 보도자료 바로가기
시흥도시공사, ‘제1차 청렴·인권침해 지킴이 간담회’ 개최
(사진 출처 : 시흥도시공사) - 조직 내 청렴·인권 존중 문화 확산 및 현장 중심 소통 강화 시흥도시공사(사장 유병욱, 이하 공사)는 지난 10일 조직 내 청렴·인권존중 문화 확산과 현장 의견 청취를 목적으로 ‘제1차 청렴·인권침해 지킴이 간담회’를 개최했다고 밝혔다. 이번 간담회는 공사 내 청렴·인권침해 지킴이로 활동 중인 직원들이 참석한 가운데, 조직 내 윤리의식을 점검하고 현장에서 체감하는 애로사항 및 실질적인 제도 개선 방안을 모색하기 위해 마련되었다. 공사는 현재 운영 중인 청렴·인권침해 지킴이 활동 현황을 공유하고, 조직 내 청렴 및 인권 의식 제고를 위한 실천 방안에 대해 자유롭게 의견을 나누는 시간을 가졌다. 특히 공사는 청렴·인권 관련 제도와 교육 운영에 대한 현장의 의견을 적극적으로 청취하고, 다양한 의견을 검토해 향후 청렴·인권 정책과 활동에 반영할 계획이다. 유병욱 사장은 “청렴과 인권은 공공기관이 반드시 지켜야 할 핵심 가치”라며 “앞으로도 청렴·인권침해 지킴이와의 지속적인 소통을 통해 청렴하고 인권을 존중하는 문화가 조직 전반에 확산할 수 있도록 노력하겠다”라고 말했다. 시흥도시공사 2026년 3월 13일 보도자료 바로가기
천안시, 종합청렴도 향상 총력…‘2026 청렴시책보고회’ 개최
(사진 출처 : 천안시청) - 분기별 이행점검, 비공무원 채용 감사 등 신규 과제 추진 천안시는 11일 시청 중회의실에서 ‘2026 청렴시책보고회’를 열고 종합청렴도 향상을 위한 반부패 추진 전략을 공유하고 고위 공직자의 청렴 의지를 다졌다. 김석필 천안시장 권한대행 주재로 열린 이날 보고회에는 4급 이상 간부 공무원과 청렴지킴이 부서장 등 50여 명이 참석했다. 참석자들은 공직사회 부패방지와 신뢰받는 행정 구축을 위한 시책을 공유하고, 지난해 평가에서 나타난 취약분야에 대한 실효성 있는 개선방안을 논의했다. 특히 시는 올해 청렴 행정의 체감도를 높이기 위해 △분기별 이행점검 회의 신설 △비공무원 채용 자체 감사 실시 △이해충돌방지제도 정착을 위한 이행점검 등 신규 과제를 추진해 청렴 행정의 체감도를 높여나갈 계획이다. 보고회에 이어 진행된 교육에서는 정승호 재미있는 교육컨설팅 대표가 강사로 나서 청탁금지법과 이해충돌방지법, 공무원 행동강령 등 고위 공직자가 반드시 숙지해야 할 반부패 법령을 위반 사례 중심으로 강의했다. 김석필 권한대행은 “청렴은 시민의 신뢰를 얻기 위한 가장 기본이자 강력한 경쟁력”이라며 “체계적인 정책 수립과 자발적인 실천을 통해 시민이 체감할 수 있는 공정한 천안을 실현하겠다”고 말했다. 천안시청 2026년 3월 11일 보도자료 바로가기
화성특례시, 2026년 상호존중 및 청렴실천 서약식 개최
(사진 출처 : 화성시청) 화성특례시(시장 정명근)는 9일 시청 상황실에서 정명근 시장과 실·국·소장 등 4급 이상 고위직 공무원 및 공직 유관단체장이 참석한 가운데 ‘상호존중 및 청렴실천 서약식’을 개최하고 시민이 체감하는 청렴행정 구현을 위한 실천 의지를 다졌다. 이번 서약식은 실천 중심 청렴문화 정착에 중점을 두고 마련됐다. 참석자들은 공직사회의 관행적 부패를 근절하고 상호존중에 기반한 청렴한 조직문화를 조성하는 데 앞장설 것을 서약했다. 특히 시는 특례시로서 확대된 행정 권한과 책임에 걸맞은 청렴 수준을 확립하기 위해 고위직 중심의 솔선수범 문화를 강화하고, 부패 취약 분야에 대한 예방 활동과 내부통제 체계를 지속적으로 점검해 나갈 방침이다. 아울러 출범하는 4개 구청 조직과 연계해 현장 행정의 책임성과 투명성을 한층 높일 계획이다. 시는 이번 서약을 시작으로 전 직원 대상 서약 참여를 순차적으로 추진해 조직 전반에 청렴 실천 분위기를 확산해 나갈 계획이다. 정명근 화성특례시장은 “신뢰는 말이 아니라 행동으로 증명해야 한다”며 “출범하는 4개 구청 조직을 포함한 모든 공직자가 솔선수범해 시민이 신뢰할 수 있는 행정을 구현하겠다”고 밝혔다. 화성시청 2026년 3월 9일 보도자료 바로가기
동아오츠카, 창립 47주년… ESG 기반 지속가능경영 강화
(사진 출처 : 동아쏘시오홀딩스) 동아오츠카(대표이사 사장 박철호)는 3일 서울 동대문구 동아오츠카 본사에서 열린 창립 47주년 기념식에서 재생 원료 활용과 패키징 개선을 중심으로 한 환경경영과 장애인·유소년 지원 등 사회공헌 활동을 지속 확대하며 ESG 기반 지속가능경영을 강화하겠다고 밝혔다. 동아오츠카는 올해 ‘마신다 생수 500ml’ 페트 제조에 100% 재생 페트 원료를 전면 적용하고, 향후 주요 제품군 전반으로 재생 페트 사용 비중을 점진적으로 확대해 나갈 예정이다. 이와 함께 무라벨 제품 확대, PET 및 캔 제품 경량화 등을 추진해 탄소 배출량 저감에 기여한다는 방침이다. 동아오츠카는 재생 원료 활용과 패키징 개선을 중심으로 한 환경경영 활동과 함께 제품 저당화 전략을 포함한 소비자 중심 경영을 주요 축으로 지속가능경영을 추진하고 있다. 지난해 라인바싸 자몽ㆍ레몬 무라벨 라인업 확대와 캔 제품 ‘THE 마신다’를 출시, APEC 공식 협찬음료로 ‘THE 마신다’가 선정되며 자원순환의 가치를 국제무대에 알렸다. 2024년에는 포카리스웨트 무라벨 제품을 선보인데 이어 나랑드사이다와 오란씨의 패키징 경량화를 진행하는 등 제품 전반으로 패키징 개선을 확대해 왔다. 사회공헌 활동도 꾸준히 이어가고 있다. 시각장애인과 함께하는 가이드 러너 육성 캠페인 ‘파랑달벗’을 비롯해 전국휠체어농구대회, 전국 장애인 양궁대회, 발달장애인 티볼 야구대회 후원 등 장애인 스포츠 활성화를 위한 지원을 지속하고 있다. 또한 유소년 스포츠 활성화와 더불어, 행정안전부ㆍ고용노동부ㆍ농촌진흥청 등 민관 협력 온열질환 예방 캠페인을 통해 다양한 현장에서 안전한 환경 조성에 나서며, ESG 경영실천을 인정받아 국무총리상과 재해구호 유공 행정안전부 장관 표창, 스포츠 안전부문으로 문체부 장관상을 수상하는 성과를 거뒀다. 박철호 동아오츠카 대표이사 사장은 “머리를 숙여 깊은 감사를 표하는 ‘고두사은(叩頭謝恩)’의 마음가짐으로 임직원 모두가 환경보호에 앞장서고, 사회를 향한 따뜻한 관심과 후원을 이어가고자 한다”며 “미래 세대에게 건강한 지구를 물려주기 위해 책임 있는 경영을 지속하는 기업이 되겠다”고 말했다. 한편, 동아오츠카는 이날 창립기념식에서 30년 근속자 23명을 포함해 총 93명에게 장기근속상과 노조추천공로상 수여와 함께, ‘파랑달벗’ 1기에 참여한 시각장애인 러너 김재선 씨를 비롯해 행정안전부·고용노동부 공동 추진 ‘온열질환 예방 캠페인’에 의학 전문가로 참여한 순천향대학교 응급의학과 김호중 교수, 가이드 러너로 활동 중인 전 마라톤 국가대표 권은주 감독과 배우 임세미에게 감사장을 전달했다. 동아쏘시오홀딩스 2026년 3월 9일 보도자료 바로가기
평택시, ‘2026년 상반기 공직자 청렴라이브’ 개최
(사진 출처 : 평택시청) - 특강과 연극을 통한 ‘청렴 가치’ 재정립 평택시(시장 정장선)는 지난 5일 남부문화예술회관 내 대공연장에서 5급 이상 간부 공무원과 승진자 및 신규 공직자, 공직유관단체 임직원 등 500여 명을 대상으로 ‘2026년 상반기 공직자 청렴라이브 교육’을 실시했다. 이번 교육은 공직사회 내 청렴의 가치를 내재화하고 부패 방지 인식을 강화하기 위해 마련되었으며, 기관장이 직접 주관하는 청렴 소통의 시간을 시작으로 이원석 전 검찰총장의 특별 강연과 사례 중심의 청렴 연극이 조화를 이루며 참석자들의 높은 몰입도를 이끌었다. 특히 특별 강사로 초빙된 이원석 전 검찰총장의 강연은 본인의 철학과 현장에서의 경험을 바탕으로 진행되어 참석자들에게 공직자로서 지켜야 할 청렴의 중요성을 되새기는 소중한 계기가 되었다는 평가를 받았다. 강연 후 이어진 청렴 연극은 실제 공직사회에서 벌어지는 다양한 사례를 배우들의 생생한 연기로 재구성해 전달하며 큰 호응을 얻었다. 정장선 평택시장은 “이원석 전 검찰총장의 특별한 강의가 공직자들에게 청렴의 가치를 새롭게 인식하는 계기가 되었기를 바란다”며, “청렴은 시민의 신뢰를 얻기 위한 공직자의 가장 큰 경쟁력인 만큼 전국 최고 수준의 청렴 도시 평택을 만드는 데 모든 역량을 집중하겠다”라고 밝혔다. 평택시청 2026년 3월 6일 보도자료 바로가기
창원특례시, 간부공무원 대상 청렴교육 실시
(사진 출처 : 창원시청) 창원특례시(시장 권한대행 장금용)는 지난 5일 창원시청 시민홀에서 5급 이상 간부공무원 200여 명을 대상으로 청렴교육을 실시했다고 밝혔다. 이번 교육은 직원들이 개인 돈으로 순번을 정해 간부의 식사를 대접하는 이른바 ‘간부 모시는 날’과 같은 잘못된 관행을 개선하고, 상호 존중과 수평적 소통이 자리 잡는 청렴한 조직문화를 조성하기 위해 마련됐다. 이날 교육은 참석자들이 손팻말을 들고 구호를 외치며 기존 관행을 되돌아보는 ‘관행적 부패 제로화 캠페인’ 퍼포먼스로 시작됐다. 이어 박연정 청렴 전문 강사의 강의를 통해 공무원 행동강령의 주요 규정을 살펴보고 관련 사례를 공유하며 개선 방향을 모색하는 시간을 가졌다. 참석자들은 청렴의 가치를 되새기며 조직문화 개선의 필요성에 공감했다. 장금용 창원특례시장 권한대행은 “청렴은 일상 속 실천을 통해 지속적으로 이어가야 할 책임”이라며 “우리 조직 내 잘못된 관행을 완전히 근절하고 솔선수범하는 청렴 리더십으로 건강한 공직문화를 만들어 가겠다”고 말했다. 시는 앞으로도 청렴 교육과 조직문화 개선 활동을 지속적으로 추진해 구성원이 서로 존중하고 신뢰하는 조직문화를 더욱 공고히 해 나갈 계획이다. 창원시청 2026년 3월 5일 보도자료 바로가기
BPA, 사전 예방형 내부통제 가동... 리스크 대응력 강화
- 최고경영진 주도 내부통제위원회 운영, 전사적 위험관리 체계 고도화 - 업무 전반의 잠재 위험요인 발굴 및 자가진단 체계 마련 부산항만공사(BPA, 사장 송상근)는 공공기관으로서의 경영 책임성과 투명성을 강화하기 위해 사전 예방 중심의 위험관리체계를 구축하고, 3월부터 내부통제체계 시범운영에 착수한다고 5일(목) 밝혔다. 이번 시범운영은 선제적 위험관리를 강조해 온 송상근 사장의 경영 철학을 제도적으로 구현한 것으로, 감사원의 공공부문 내부통제 가이드라인을 반영해 운영체계를 정비했다. 특히, 업무 전반을 점검해 잠재 위험요인을 발굴하고 총 73건의 리스크 프로파일과 이를 점검할 수 있는 자가진단 도구를 마련 함으로써 예방 중심의 위험관리 기반을 구체화했다는 점에서 의미가 있다. 공사는 이를 바탕으로 최고경영진의 리더십을 강화하고 전략적 의사결정 구조를 고도화해 전사적 위험관리 체계를 고도화해 나갈 계획이다. 또한, 부서장 중심의 책임 관리 문화를 정착시키고, 실무자의 자율적 참여를 확대하여 조직 전반의 위험 대응 역량을 지속적으로 높여갈 방침이다. 앞서 BPA는 지난 2월 말 내부통제실무협의회의 종합 검토와 내부통제위원회의 심의·의결을 거쳐 운영방안을 최종 확정했다. 오는 8월까지 6개월간 시범운영을 실시한 뒤 성과를 면밀히 분석해 9월부터 2차 고도화 작업에 착수한다. 이를 통해 내부통제가 경영전략과 유기적으로 연계되는 실질적인 경영관리 체계로 자리 잡도록 단계적으로 발전시켜 나갈 계획이다. 부산항만공사 송상근 사장은 "위험은 의사결정 과정에서 선제적으로 관리되어야 한다"라며, "최고경영진이 주도해 내부통제를 경영 전반에 정착시키고, 전 직원이 함께 참여하는 책임경영 문화를 확산시키겠다"고 밝혔다. 부산항만공사 2026년 3월 5일 보도자료 바로가기
SM그룹 우오현 회장, 여주대 발전기금 23억 기탁…5년간 누적 100억 이상
- 지역 대학∙인재 육성으로 교육 가치 실현에 ‘진심’ - 장학금, 인프라 개선 등 물심양면…다각적 지원 확대 약속도 SM그룹 우오현 회장이 지역의 대학과 인재 육성으로 교육의 가치를 실현하고자 또 한 번 통 큰 결정을 내렸다. SM그룹은 우오현 회장이 그룹의 나눔경영 실천 창구인 삼라희망재단을 통해 여주대학교(총장 이상욱)에 발전기금 23억원을 기탁했다고 밝혔다. 이번 발전기금은 지난 2024년 11월 33억원에 이은 두 번째 기탁으로, 우 회장이 최근 5년간 장학금과 교육 인프라 개선 등의 명목으로 여주대에 기부한 누적액은 총 100억원을 넘어섰다. 앞서 우오현 회장은 2022년부터 신입생 전원을 대상으로 10억원 안팎의 장학금을 매년 기부했고, 2024년 12월에는 여주대의 기숙사, 강의실 등 개보수를 통한 학생들과 교직원들의 편익 증진을 위해 65억원 규모 투자를 결정한 바 있다. 특히 새학기 개강을 앞두고 지난달에는 전체 신입생 1,141명에 다시 1인당 100만원씩 장학금을 지급하는 한편, 고물가 여파 속 학생들이 점심과 저녁식사를 각 3천원에 해결할 수 있도록 전일제 식비 지원에 5억원을 전달해 화제가 되기도 했다. 우오현 회장은 평소 지역대학의 교육 경쟁력 강화가 인근으로 인재들을 끌어모으고, 그런 환경이 지역경제 활성화로 이어지는 선순환 구조를 만드는 데 관심이 많은 것으로 알려져 있다. 동시에 이 같은 가치를 구체화하려면 기본적인 생활여건 보장이 중요하다고 보고, 제반 인프라를 탄탄히 구축하는 데 역점을 두고 지원을 지속해 왔다. 우오현 회장이 기숙사 등 시설 개선과 함께 학생들을 위한 장학금과 식비 지원에 힘을 쏟는 배경도 이와 무관하지 않다. SM그룹 관계자는 “(우오현 회장이) 스스로 어려운 환경 속에서 대학에 합격하고도 진학의 꿈을 접어야 했던 학창시절 경험이 있다 보니 누구보다 이런 부분에 공감하는 바가 큰 것으로 안다”며 “앞으로도 지역사회가 교육 활성화와 인재 양성으로 더욱 활기를 띠고, 더 나아가 다양한 분야에서 전문성과 경쟁력을 갖춰 산업 발전에도 기여할 수 있도록 지원을 다각적으로 확대해 나갈 예정”이라고 말했다. SM그룹 2026년 3월 4일 보도자료 바로가기
경북교육청, 2026년 반부패․청렴 실천 결의 및 서약식 개최
- 참여와 공감의 이색 서약식을 통해 2026년 청렴도 향상 의지 다져 경북교육청(교육감 임종식)은 3일 본청 웅비관에서 ‘2026년 반부패․청렴 실천 결의 및 서약식’을 개최하고, 전 직원이 함께하는 청렴 서약과 고위공직자 실천 결의를 통해 청렴 문화 확산에 본격적으로 나섰다고 밝혔다. 이번 행사는 기존에 정형화된 선서식 형식을 탈피해, 전 직원이 직접 참여하는 퍼포먼스 방식으로 진행됐다. 단순한 선언을 넘어, 청렴 실천 의지를 조직 구성원 모두가 함께 체감하고 공유하는 자리로 마련됐다. 1부 행사에서는 ‘청렴의 빛을 밝히다’를 주제로 본청 전 직원이 각자의 손에 든 촛불을 밝히며 반부패․청렴 서약서를 함께 낭독했다. 어둠을 밝히는 촛불처럼 공직사회의 부패를 척결하겠다는 의지를 시각적으로 표현하며 행사장의 분위기를 더욱 의미 있게 했다. 이어 2부에서는 교육감과 부교육감, 국장 등 고위공직자 22명이 참여하는 ‘청렴의 꽃을 피우다’ 행사가 진행됐다. 참석자들은 ‘청렴 꽃’ 모형에 직접 실천 메시지를 작성한 뒤 이를 ‘청렴 나무’에 부착했다. 이는 개인의 정직한 다짐이 모여 조직 전체의 청렴을 완성한다는 상징적 의미를 담고 있다. 경북교육청은 이번 결의․서약식을 출발점으로 △부패 취약 분야 맞춤형 예방 활동 △이해관계자 소통 강화 △‘청렴 다짐 한 줄 릴레이’ 캠페인 확대 △100인 이상 회의 시 청렴 교육 연계 등 체감형 청렴 정책을 지속적으로 추진할 방침이다. 임종식 교육감은 “청렴은 조직의 신뢰 자산이자 교육의 출발점”이라며, “청렴의 빛은 한 번의 점화로 끝나는 것이 아니라 행동으로 이어질 때 비로소 꽃을 피운다”라고 강조했다. 이어 “전 직원의 다짐과 고위직의 책임 있는 실천을 통해 신뢰받는 경북교육을 구현하겠다”라고 덧붙였다. 경상북도교육청 2026년 3월 3일 보도자료 바로가기
전문가 칼럼
[정봉수 칼럼] 이사장의 업무지시, 어디까지가 직장 내 괴롭힘인가
I. 사실관계 2026. 1. 24. 00평화재단은 노동청으로부터 이사장이 직장 내 괴롭힘의 행위자로 신고되었다는 공문을 받았고, 그 공문에는 관련 법에 정한 적절한 조치를 취하라고 명시되어 있었다. 공문은 재단이 근로기준법 제76조의3에 따라 개선지도 내용을 이행하고 그 결과를 2026. 2. 20.까지 노동청에 보고하라고 지시를 하였다. 특히, 행위자가 사업장의 대표일 경우 외부 노무사(노무법인)의 조사를 거쳐서 객관적인 조사를 실시해야 한다는 단서를 붙였다. 본 재단은 지방자치단체의 지원을 받아 운영되고 있는데, 예산삭감 등으로 인해 신고인들(1, 2)이 경영상 권고사직으로 퇴사하였다. 신고인1은 퇴사 후 8개월이 지난 시점에, 신고인 2는 퇴사 후 약 1년이 경과한 시점에, 재직 중 이사장의 지시 및 언행이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지로 노동청에 진정을 제기하였다. 신고인 1은 ① (시말서 강요 및 비하적 발언) 2024. 6월 초경 『한국전쟁은 아직 끝나지 않았다』 라는 책을 읽고 독후감을 쓰라고 하며 업무와 무관한 독후감 제출을 강요 받았다. 신고인1은 “다음에 쓰겠다”라고 말하니 이사장에게 대들었다는 이유로 시말서를 쓰라고 강요하였다. 또한 전직원들 앞에서 “컴퓨터를 할 줄 모르니 글로 써서 제출하라”고 말하며 공개적 무시 발언을 하였다. ② (고성 및 모욕적 질책) 2024. 10월 경, 공원 내 외부공사업자가 전기공사를 진행하던 중, “무식하게 나무뿌리가 보일정도로 팠다”는 등 모욕적 표현을 사용하며 큰소리로 질책하였다. 신고인 2는 ① (사적 업무 지시) 2024년 7월 경 이사장의 개인주거지가 침수되었고 신고인2를 포함해 시설부 직원들에게 침수된 개인가구 및 집기류를 정리하도록 지시, 이후 신고인에게 일주일 동안 개인주거지 청소작업을 지시하였다. ② (시말서 작성 강요) 경미한 사안에 대해서도 매번 시말서 제출을 요구하여 근무환경을 위축시켰다. 본 노무법인은 재단을 상대로 제기된 직장 내 괴롭힘 진정사건과 관련하여 2026. 2. 4.자로 사실조사 및 조사보고서 작성 업무를 위임 받아 관련 조사를 실시하였다. 2026년 2월 20일에 이 사건에 대한 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 노동청에 제출하였다. 노동청은 본 사건에 대해 노무법인을 신뢰하고, 그 결과에 따라 본 사건을 종결하였다. II. 신고인1이 제기한 괴롭힘 사안 판단 1. 시말서 강요 및 비하적 발언 (1) 사실관계의 확정 해당 재단은 한국전쟁 당시 수백 명의 피난민이 미군의 폭격과 조준사격으로 희생된 사실을 기억하고, 그들이 희생된 현장에서 고인들을 추모하며 평화를 기원하기 위해 설립된 재단법인이다. 『한국전쟁은 아직 끝나지 않았다』는 이 재단의 설립 배경과 진상 규명 과정을 담은 기록서이다. 1) 독후감 제출 지시의 존재 및 업무 무관 주장: 이사장은 2024년 6월 경 전 직원 대상 『한국전쟁은 아직 끝나지 않았다』 책을 읽고 독후감 제출을 지시하였다. 해당 도서는 기관의 설립 취지와 밀접하여 직무 소양 교육의 성격을 띠므로, 전적으로 업무와 무관한 사적 요구로 단정하기 어렵다. 2) 명령적 지시와 강요에 못 이겨 독후감을 제출했다는 주장: 이사장의 지시 어조가 다소 명령적이고 고압적이었던 정황은 인정이 된다. 다만, 인사상 불이익이나 구체적 강제 조건이 동반되었다는 객관적 자료가 없어, 강압성의 정도가 현저하고 사회통념에 반할 정도로 과도한 수준에 이르렀다고 단정할 증거는 부족하다. 3) “컴퓨터를 못하니 손으로 작성해도 된다” 는 발언 유무: 해당 발언의 존재는 인정되나, 발언에 대한 평가에 있어서는 진술이 엇갈렸다. 특정인을 직접 폄하했다는 증거는 확인되지 않았으며, 표현 방식에 따라 일부 직원에게 불쾌감이나 위축감을 줄 가능성은 배제할 수 없다. 4) 시말서 작성 요구 및 퇴사 압박: 신고인1이 독후감 제출과 관련하여 1회의 시말서를 작성한 사실은 인정된다. 이는 신고인1이 이사장의 독후감 쓰기 강요에 대해 ‘기자회견’ 하여 외부에 공개하겠다는 발언 이후 조직 질서 유지 차원에서 시말서 작성을 지시하여 받은 것으로 정식 징계 기록은 아니다. (2) 직장 내 괴롭힘 여부 판단 1) 독후감 제출 지시의 업무상 적정 범위 여부 본 조사에서 인정된 바와 같이 『한국전쟁은 아직 끝나지 않았다』라는 책은 이 재단의 설립목적에 부합하고, 해당 평화공원의 성격을 고려할 때, 재단의 업무와 연관성을 가지는 도서로 확인이 되었다. 해당 재단에서 근무하는 직원들이 관리하는 평화공원의 해당 역사적 배경과 의미에 대한 기본적인 이해를 갖추는 것은 업무와 관련성이 있다고 볼 수 있다. 이에 따라 독서 및 소감문 작성 지시 자체가 전적으로 사적 요구이거나 업무와 명백히 무관한 지시에 해당하기 보다 직원들의 직무 소양 함양을 위한 교육훈련의 일환으로 업무관련성이 인정이 된다. 관련 판례에서도 법원은 직장 내 괴롭힘의 “업무상 적정 범위 초과” 여부를 판단함에 있어, 해당 지시가 업무 수행에 명백히 불필요하거나 사회통념상 합리성을 결여 하였는지를 주요 기준으로 삼고 있다. ①업무 지시가 다소 엄격하거나 직원에게 부담을 주는 측면이 있더라도 업무 목적과 합리성이 인정되는 경우 이를 곧바로 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판시하였다. 1) ②교육이나 훈련 목적의 지시가 사회통념상 수용 가능한 범위 내에 있다면 업무상 적정 범위를 일탈한 것으로 볼 수 없다고 판시하고 있다. 2) 본 사안에서 독후감 작성 지시는 기관의 설립 취지 및 교육 기능과 일정부분 연결되는 측면이 존재하고, 분량이나 형식에 있어 수행 불가능하거나 과도한 요구가 있었음을 입증할 객관적 자료가 확인되지 않았다. 따라서 해당 지시가 있었던 사실 자체만으로 업무상 적정 범위를 현저히 일탈하였다고 보기 어렵다. 2) 발언의 태도 및 표현 방식에 대한 판단 “컴퓨터를 못 하면 종이 위에 손으로 써도 된다”는 취지의 발언과 관련하여 일부 직원에게 불쾌감 또는 위화감을 줄 수 있었던 가능성은 인정된다. 다만, 특정 개인을 지칭하여 명시적 모욕 표현은 확인되지 않았고, 반복성과 지속성이 있었음을 입증할 자료가 부족하다. 당시 행위자의 말을 전해 들었던 참고인은 “그 말을 전해 듣고 기분이 나쁘거나 문제라고 느끼지 않았으며, 우리 세대는 컴퓨터 세대가 아니라고 생각했다”고 진술하였다. 이러한 점을 고려하면, 신고인1이 다소 기분이 상하거나 스트레스를 받는 정도만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다. 3) 시말서 작성에 대한 판단 시말서 1회 작성 사실은 인정되나, 시말서는 징계 기록으로 남지 안니하며, 신고인1이 전체 직원이 모인 자리에서 지시를 이행하 수 없다는 듯한 발언을 하였고, 이후 기자회견 언급 등 조직 질서를 저해하는 언행이 보고되었다. 따라서 시말서 제출요구는 질서 유지를 위한 정당한 인사권의 행사로 볼 여지가 있다. 4) 정당한 질책 과정에서의 고성, 명령조 등 부적절하 언행과 직장 내 괴롭힘의 구별 법원은 업무상 정당한 질책, 독력 과정에서 일시적으로 고성, 명령조, 강압적 어조 등 부적절한 언행이 있었다는 사정만으로는, 그것이 곧바로 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어렵다는 취지로 판단하였다. 관련 판결은 상급자가 업무상 보고 문제 등을 질책하는 과정에서 고성을 지르는 등 부적절한 언행이 문제 되었으나, 그 질책 자체가 업무 수행과 관련된 관리행위의 범주에 있고, 욕설, 인격모독, 위협적 신체접촉 등으로 나아가지 않았으며, 지속, 반복된 괴롭힘으로 보기 어려운 사정(일회성, 경위, 정도) 등을 종합하여 직장 내 괴롭힘 성립을 부정하는 취지로 판단하였다. 3) 따라서 본 사안에서도 ①해당 발언, 표현이 업무지시 또는 업무상 관리, 지도 과정에서 이루어진 것인지, ②표현의 강도 및 인격권 침해 수준(모욕, 비하, 위협 등)으로 구체화 되는지, ③반복성, 지속성이 확인되는지, ④인사상 불이익 등 객관적 권리침해로 연결되는지 여부가 핵심 판단요소가 되며, 단지 “기분이 상했다”, “스트레스를 받았다”는 사정만으로 직장내 괴롭힘으로 평가하기 어렵다. 2. 고성 및 모욕적 질책 (1) 사실관계의 확정 2024년 가을, 공원 내 전기공사 중 벚나무 뿌리 훼손 우려가 발생한 사실이 인정된다. 이사장이 자산 보호를 위해 작업 인부에게 비교적 강한 어조로 질책하거나 고성을 낸 정황은 확인이 되었다. 문제가 된 발언은 신고인1 본인이 아니라 외주 공사업체 소속 작업 인부를 향한 것이었음은 양측 진술이 일치한다. 따라서 신고인1을 직접 지칭하거나 대상으로 삼은 발언은 아닌 것으로 판단된다. (2) 직장 내 괴롭힘 여부 판단 이 사건에서 확정된 사실관계에 의하면, 해당 발언의 직접 상대방은 신고인1이 아니라 외부 작업 인부였다. 신고인1을 괴롭히려는 의도가 있었다기보다 긴급 상황 통제 과정에서의 우발적 언행으로 보는 것이 타당하고, 이를 두고 신고인1이 모멸감을 느꼈다 하더라도 이는 정당한 업무 행위를 자신에 대한 공격으로 오인한 인지적 왜곡에 가깝다는 점이다. 이에 따라 행위자의 발언은 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘 성립요건 중 상대방 요건 및 업무상 적정 범위 초과 요건이 충족되지 아니하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 것으로 판단된다. III. 신고인2가 제기한 괴롭힘 사안 판단 1. 사적 업무지시: 자택 침수 복구지원 및 소독 업무지시 (1) 사실관계 확정 1) 숙소 침수 복구 지원 참여 사실: 2024년 7월경 이사장의 숙소가 장마에 침수되었다. 이에 시설관리부 직원들이 현장에 방문하여 오전 중 약 2-3시간 동안 가구 이동 및 흙탕물 제거 등 복구 지원 작업을 수행한 사실은 당사자간 진술이 일치한다. 2) 지시 주체 및 업무상 강제성 여부: 복구 지원은 시설 부서장의 “가서 돕자” 제안으로 시작되었으며, 재단 차원의 공식지시나 강제성을 수반한 명령으로 볼 만한 근거는 부족하다. 일부 직원이 참여하지 않았음에도 후속 질책이 없었던 점을 고려할 때, ‘자발적 지원’ 성격이 강했던 것으로 판단된다. 3) 오후 재방문 및 1주일 소득 주장: 신고인2는 단독 재방문 및 1주일간 소독 작업을 하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 객관적 자료나 제3자 진술이 전무하다. 숙소 규모 (약 5평)와 상급자들의 부인 진술을 종합할 때, 1주일간의 반복 작업은 개연성이 현저히 낮아 사실로 인정하기 어렵다. 단, 이사장이 인정한 단시간 소독작업 가능성은 존재한다. 4) 무릎 화상 및 병원 치료 통제 주장: 의료기록 등 객관적 입증 자료는 없으나, 이사장이 신고인의 부상 호소를 인지하고 금전을 지급했다는 진술이 있는 점에 비추어 당시 가벼운 무릎 화상을 입었던 사실은 인정된다. 다만, 병원 진료를 강제로 통제 당했다는 주장은 확인되지 않았다. (2) 직장 내 괴롭힘 여부 판단 법원은 ‘직장 내 괴롭힘’ 해당 여부를 판단할 때 단순한 불쾌감, 일시적 스트레스 또는 부적절한 언행이 있었다는 사정만으로는 부족하고, 업무상 적정범위 일탈 및 우위 남용이 개관적으로 특정되어야 한다. 특히 반복 지속성, 불이익 연계 조직적 압박 등 구조적 침해가 확인되는지 여부를 중시하는 경향이 있다. 4) 사실인정은 객관자료, 제3자 진술의 일관성, 당사자 진술의 구체성 및 모순여부, 경험칙상 개연성 등을 종합하여 판단하며, 주장 사실의 핵심 부분이 객관자료 또는 다수 진술과 충돌하거나 개연성이 낮은 경우 이를 확정하기 어렵다는 방식으로 증거를 평가한다. 5) 1) 침수 복구 지원 참여의 성격: 확인된 사실에 따르면, 침수 당일 시설관리부 직원들이 오전 시간대 약 2-3시간 숙소 복구 지원을 수행한 사실은 인정된다. 다만, 현재까지 확인된 자료 및 진술에 의하면, 그 참여 경위는 시설 부서장의 제안 독려에 따른 부서단위의 지원 성격이 우세하고, 재단 차원의 공식 하달 또는 불참 시 제재를 예정한 형태의 엄격한 강제 명령으로 단정할 객관적 근거는 부족하다. 2) 신고인 2의 “오후 재방문” 및 “알코올 소독 1주일 작업 주장: 확정 사실에 따르면, 신고인2의 “오후 단독 재방문” 및 “1주일 지속 소독” 주장은 이를 뒷받침하는 객관자료 또는 제3자 진술이 부족하고, 보고라인 상급자들의 진술과 배치되며, 숙소 규모 및 작업량에 비추어 경험칙상 개연성이 낮는 측면이 있다. 다만, 재입주 직전 단시간 (10-15분) 알코올 소득을 부탁하였다는 취지의 사실은 일부 정황상 개연성이 인정될 여지가 많다. 해당 지원은 사적인 노무 제공 강요라기보다, ‘100년 만의 폭우’라는 천재지변 상황에서 발생한 긴급 구호 조치이자 직장 동료 간의 사회통념상 용인될 수 있는 상부상조 (부조) 행위로 해석이 가능하다. 2. 시말서 작성 강요 (1) 사실관계 확정 신고인2가 재직 기간 중 총 5회의 시말서를 자필로 작성한 사실은 실물 문건을 통해 확인이 되었다. 해당 문서들은 약 2-3년 간격으로 산발적으로 작성되었으며 구체적인 사건 경위와 재발 방지 내용이 포함되어 있다. 해당 문서 작성이 해고나 감봉 등 정식 징계로 이어진 기록은 확인되지 않았다. 신고인2는 본인의 업무상 실수에 대해 작성한 것임을 인정하였으며, 허위 사실 기재나 책임 전가를 강요 받았다는 객관적 증거는 없다. 따라서 이는 정식 징계가 아닌 업무상 주의 환기 차원의 내부 문서로 판단된다. (2) 직장 내 괴롭힘 판단 근로관계에 있어 사용자는 조직 운영과 업무 효율성 유지를 위하여 근로자의 업무 수행 태도 및 결과에 대하여 지도 감독하고 필요한 경우 경위서 또는 시말서 제출을 요구할 수 있는 인사관리상 재량권을 보유하고 있다. 이러한 재량권은 업무상 필요성이 존재하고 그 행사 방식이 사회통념상 합리성을 갖추고 있으며 근로자에게 과도한 불이익이나 인격적 침해를 수반하지 않는 한, 인사권남용의 한계를 일탈하지 않는 범위 내에서 정당한 경영권 행사의 일환으로 해석될 수 있다. 본 사안에서 확인되는 문서 작성요구는 10년 8개월간 5회 작성, 2년에 한번 꼴로 작성 되었으며, 특정 시기에 집중되거나 반복적으로 이루어진 것이 아니라, 개별사건 발생 시점에서 한정되어 산발적으로 이루어진 점, 문서의 내용이 주로 업무상 과실이나 특정 사안의 경우 설명에 관한 것이었던 점, 작성 이후 해고나 감봉 등 인사상 불이익이 직접적으로 수반되지 아니한 점 등을 고려할 때, 이는 업무상 필요성에 기초한 인사 재량권 행사의 범주를 현저히 벗어난 것으로 보기 어렵다. IV. 본 사안에 대해 최종 판단 조사결과 신고인들이 주장한 행위자의 주요 언동은 일부 사실로 확인되나, 다음과 같은 이유로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 성립 요건을 모두 충족한다고 보기 어렵다. ① 행위의 정당성: 독후감 작성 지시, 시말서 징구, 벚나무 뿌리 훼손 관련 질책 등 쟁점이 된 행위들은 교육 훈련, 조직질서 유지, 공적 재산의 보호라는 업무상 필요성에 기반한 정당한 관리 행위였다. ② 수단의 상당성: 업무상 정당한 지시 및 질책 과정에서 고성, 강압적 발언 등 부적절한 언행이 일부 존재하더라도, 그것이 곧바로 우월한 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘으로 평가되기 위해서는 반복 지속성, 인격모독성, 권리침해의 개관화 등 업무상적정범위를 현저히 일탈한 정도에 이르러야 하나 이 사건은 그러한 정도에 이르지 않았다. ③ 사실관계 입증의 부족: 핵심 피해 주장인 ‘이사장 주거지 1주일 소독 작업’은 객관적 정황 및 참고인진술과 배치되는 등 증거가 불충분하다. ④ 사회상규의 인정: 수해 복구 지원은 재난 상황에서의 상부상조 행위로서 사회 통념상 용인되는 범주에 속하고, 일회상에 그쳐 반복성, 지속성이 없었다. 다만, 피신고인의 언행 중 우발적 고성, 직설적인 표현, 소통없는 상명하달식 업무지시 방식 등은 조직 구성원에게 실리적 부담과 불쾌감을 주고 불필요한 오해를 발생시킬 가능성이 있으므로 예방적 차원에서 향후 관리자 커뮤니케이션 개선 교육 이수 등 소통방식을 개선하기 위한 노력이 필요할 것으로 판단된다. 또한 향후 유사 분쟁 예방을 위하여 업무지시 및 보고의 문서화, 기록 관리, 재직자 고충처리 절차의 사전 안내가 필요하다. -------------------------------- 1) 대전고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021나13620 판결. 2) 서울중앙지방법원 2021가합509318 판결. 3) 서울지방법원 2022. 1. 19. 선고 2021나42155 판결. 4) 서울고등법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476. 5) 서울중앙지방법원 2022가단562363. 2026년 3월 26일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
교육자료 소개
자주 인용되는 윤리경영 관련 용어 소개
윤리경영 관련 국내외 동향 (26년 3월)
1. 한국 (1) “한국 공급망 위험은 이미 상시적(常時的)” 한국 공급망은 *조기경보 시스템(EWS)의 분석 결과에서도 더 이상 일시적 충격이 아니라 위험이 누적되고 상시화된 구조로 바뀌었다고 대외경제정책연구원(KIEP)이 지난 3월 6일 밝혔다. KIEP는 매월 수입 품목의 20~25%에 새로운 위험 신호가 나타나고 있고 전체 품목 중 일부(0.4%)가 중동 의존도 70% 이상인데다가 원유·니켈·정련 등 핵심 산업 투입재가 포함되어 있어 산업 전반에 파급 영향이 크다고 말했다. 위험의 본질은 충격 자체보다 수입 안전성이 낮은 구조적 취약성에 있으며, 일부 품목은 위험이 장기적으로 유지되면서 이전 수준으로 되돌아가지 않는 경향이 반복적으로 관찰된다고 경고했다. *조기경보시스템(EWS, Early Warning System): 경제 · 금융 · 사회 등 다양한 분야에서 잠재적 위험을 사전에 감지하고 대응할 수 있도록 설계된 위기관리 시스템. 한국은 외환위기(1997년) 이후 필요성이 논의되다 2004년부터 금융, 원자재, 노동, 부동산 등에 적용되고 있다. (Key Word: 공급망 위험, 조기경보시스템(EWS), 중동 의존도, 수입 안전성) 자세한 내용은 https://www.kiep.go.kr/gallery.es?act=view&mid=a10102030000&bid=0004&list_no=12269&cg_code= (2) 환경경영의 의사결정 체계 갖춘 상장기업 24%뿐 국내 상장기업 961개의 환경경영 의사결정 체계를 조사한 결과 불과 24%만이 이사회나 위원회 차원에서 환경경영 안건을 다루고 있고, 최고 경영진의 핵심성과지표(KPI)에 환경지표를 반영한 기업도 10%에 지나지 않았다. 한국ESG기준원이 지난 2월 27일 발간한 보고서에 따르면 이처럼 기업의 환경경영 의사결정에 리더십의 관심과 간여가 소극적인 것은 환경경영에 대한 리더십 관심의 공시 수준이 아직 초기 단계에 있음을 나타낸 것으로 분석됐다. 특히 자산 규모가 크고 증권시장에 상장된 기업을 중심으로 환경경영 의사결정 체계가 마련되어 있는 것으로 보아 기업 규모와 환경경영 의사결정 체계, 그리고 리더십의 성과와의 연계 사이에 상당한 연관이 있는 것으로 보였다. (Key Word: 상장기업, 환경경영, 핵심성과지표) 자세한 내용은 https://www.cgs.or.kr/publish/report_view.jsp?tn=195&pp=3&spyear=&skey=&svalue= (3) 기업의 특혜 가능성 체크리스트 3가지 국민권익위의 「청렴윤리경영 브리프스」(2월호)는 기업의 내부 규정과 의사 결정 구조에 특정인에 특혜를 줄 위험이 있는지 여부를 점검할 수 있는 3가지 체크리스트를 제시했다. 첫째, 특정인에 수익적 규정인지 여부 점검(혜택 부여의 요건이나 대상, 절차 등이 명확하게 규정되어 있는지, 하위 규정 위임 내용의 적정성 여부 점검) 둘째, 특정 계층이나 기업에 수익이 집중되어 있는지 점검 셋째, 유사한 사례와의 적정성·형평성 갖췄나 여부 점검 (Key Word: 특혜, 수익적 규정) 자세한 내용은 https://www.acrc.go.kr/briefs/9d6af52ce95cdb87fe1e6ad77e4b2f6dd1169eaf802b55eb5f78599c6ca2c7d3/sub_03.html (4) AI가 우리를 편하게는 하지만 행복도 함께 줄까? AI로 생산성이 높아지더라도 그 과실이 AI 관계자에만 집중된다면 그 밖의 많은 사람들은 심리적으로 불편해질 수밖에 없으므로 사회 전체에 따뜻한 온기가 퍼질 수 있도록 공정한 분배 제도의 필요성이 강조되고 있다. 한국개발연구원의 『나라경제』 3월호는 AI와 로보틱스의 생산성 향상도 이를 밑받침할 인력이나 전력, 협력 업체 등 제반 여건이 갖추어 있지 않으면 효과를 내지 못한다는 의미에서도 AI 생산성 효과의 균점이 필요하다고 밝혔다. 특히 AI와 자동화는 단순히 생산성만 높이는 것이 아니라 이를 부려 자아 실현, 사회적 인정, 공동체 소속감도 가져다주므로 AI가 반복 업무를 충실히 대체할 수 있도록 인간에겐 창의성, 문제 정의, 융합적 사고를 강조했다. (Key Word: 생산성, 분배 제도, 반복 업무) 자세한 내용은 https://eiec.kdi.re.kr/publish/naraView.do?fcode=00002000040000100012&cidx=15494&sel_year=2026&sel_month=03 (5) AI 잘 다루는 사람이 새로운 리더가 되는 세상 인력관리 전문 『HR insight』(3월호)는 AI가 모든 일들을 척척 해내는 걸 보고 내 자리 걱정할지 모르나 AI가 내 자리를 바꾸는 게 아니라 AI 잘 다루는 리더가 그렇지 못하는 리더를 대체할 뿐이라고 했다. 과거에는 ‘정답을 잘 아는 전문가’가 리더가 되었지만 이제는 ‘제대로 된 질문을 던지고 AI와 협업을 조율할 줄 아는 사람이 리더가 되는 세상이라고 이 매체는 전했다. 그래서 능력 있는 리더란 단순히 지시하고 참여하는 것을 넘어 AI와 함께 새로운 가치를 만들어 내는 이른바 생성형 리더십(Generative Leadership)으로 진화해가고 있다고 했다. (Key Word: 『HR insight』, AI, 리더, 생성형 리더십) 자세한 내용은 https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=0&in_cate2=&bi_pidx=38892 (6) 생성형 AI 사용 일상화와 규제 필요성의 증가 대부분(78.9%)의 사람이 생성형 AI 사용 경험이 있고, AI가 만든 컨텐츠를 하루에도 여러 번 접한다는 사람이 73.9%에 이르며 62.3%의 사람이 AI가 만든 컨텐츠를 사람이 만든 걸로 오인한 경험이 있는 것으로 나타났다. 「EMBRAIN 트렌드모니터」에 따르면 AI 컨텐츠와 사람 창작물의 구분이 어려워짐에 따라 AI 컨텐츠에 법적 규제의 필요성에 공감하는 사람이 79.3%에 이르고 AI 컨텐츠임의 사전 고지 의무에도 80% 이상이 동감을 표했다고 한다. AI 컨텐츠에 자주 노출되다 보니 이에 대한 피로감과 불쾌감이 증가한 반면 자기 스스로 AI로 직접 컨텐츠를 만들어 본 사람도 함께 늘어나고 있는 것으로 나타났다.(이미지 36.8%, 텍스트 28.2%) (Key Word: 생성형 AI, AI 컨텐츠, 사람 창작물) 자세한 내용은 https://www.trendmonitor.co.kr/tmweb/trend/allTrend/detail.do?bIdx=3322&code=0103&trendType=CKOREA (7) 농민들의 농사 만족도 22.9%에 불과 농민들의 농사 만족도는 22.9%에 지나지 않고 농촌 생활 전반에 대한 만족도도 30.5%로 매우 낮은 대신 이웃 주민과의 원만한 관계(69.1%)나 농업 · 농촌에 대한 애착심(66.2%) 등이 그 대상(代償)이 되고 있는 것으로 나타났다. 농촌경제연구원(KREI)이 도시민과 농업인을 1대2 비율로 조사한 바에 따르면 향후 10년 후 한국 농업의 미래에 긍정적인 전망을 보여준 비율도 농업인 20.0%, 도시민 16.5%로 매우 낮았다. 반면에 국가 경제에 농업이나 농촌의 중요성에 대해서는 “앞으로 중요할 것”이라는 응답은 농업인 79.2%, 도시민 85.1%로 매우 높았다. (Key Word: 농사 만족도, 농촌경제연구원, 농업인) 자세한 내용은 https://library.krei.re.kr/pyxis-api/1/digital-files/72c3dd83-47ea-4a27-8e0d-8c57fb1c33e0 (8) “‘월급쟁이 세금’만 늘어난 이유가 뭔가요?” 월급쟁이에 부과되는 근로소득세 수입이 지난 10년 동안 152.4% 늘어난 데 비해 기업에 부과되는 법인세 수입은 같은 기간 88.0%밖에 늘어나지 않아 근로소득세수의 증가율이 같은 기간 법인세수 증가율의 거의 2배에 가까웠다. 인터넷 매체 『더스쿠프』는 지난 3월 11일 지난 10년 동안 월급쟁이의 명목 임금이 오르긴 했지만 물가상승으로 실질 임금은 거의 제자리여서 “월급은 그대론데 세금만 오른다”는 불만이 많다고 보도했다. 이재명 정권의 근로소득세의 완화 검토설이 있으나 각종 공제로 실효세율은 OECD 평균보다 훨씬 낮은데다가 빠듯한 재정 여건 때문에 근로소득세 완화가 쉽지만은 않을 것이라고 이 매체는 내다봤다. (Key Word: 근로소득세수, 법인세수, 월급쟁이, 실효세율) 자세한 내용은 https://www.thescoop.co.kr/news/articleView.html?idxno=309458 (9) 상장사 여성이사 비율, 세계 평균 28.3%, 한국 20% 모건스탠리 발표에 따르면 지난해 전 세계 기업의 여성 이사 비율이 28.3%였고 한국도 최근 꾸준히 여성 이사의 비중이 늘어나(5년간 2.2배) 지난해 전체의 19.4%에 이르렀다고 「ESG경제」가 지난 3월 9일 보도했다. 한국 기업의 여성 이사 비율이 늘긴 했으나 여성 이사 비율이 30% 이상 기업은 11.5%에 불과해 글로벌 평균 48.7%와는 격차가 컸는데, EU는 오는 6월까지 여성 이사 비율이 33% 이상 되도록 하는 법률을 시행할 예정이라 한다. 세계적으로 소유가 집중되어 있는 기업은 여성 이사 비율이 낮고(23.3%), 소유가 분산되어 있는 기업은 여성 이사 비율이 높았으며(33.4%), 선진국은 여성 이사 비율이 높고(39.6%), 신흥국 국영기업은 16.0%에 불과했다. (Key Word: 모건스탠리, 여성 이사) 자세한 내용은 https://www.esgeconomy.com/news/articleView.html?idxno=14707 (10) 우주가 새로운 생산 기지로 부상 우주 개발의 주도권이 정부에서 민간으로 넘어오고 우주선의 발사 비용이 획기적으로 낮아짐으로써 우주가 새로운 생산 기지로 떠오르게 되었다. KB경영연구소는 이같이 밝히고(3월 9일) 우주 생산 기지에서 물류비용의 절감은 물론, 무중력 상태에서 재료의 균일 혼합과 무결점 소재 생산이 가능하게 되고 청정 환경에서 고순도 합금 및 반도체 제조가 가능하게 되었다고 말했다. 인터넷 산업 초기처럼 우주 제조에 있어 표준 선점이 미래 주도권을 좌우하게 되므로 제조업 강국인 한국으로서는 하루 빨리 ‘Made in KOREA’를 ‘Made in Space’로 확장해나갈 전략이 필요하다고 이 연구원은 밝혔다. (Key Word: 우주 생산 기지, 무결점 소재, 표준 선점, Made in Space) 자세한 내용은 https://www.kbfg.com/kbresearch/report/reportView.do?reportId=2000561 (11) 의료계, 의사 단체행동 금지 입법에 강력 반발 대한의사협회(의협)는 국회에 발의된 의료계 단체행동 금지 내용의 의료법 개정안에 강력 반발하고 있다고 의약전문 매체 『라포르시안』(3월 10일)이 보도했다. 의협은 이 개정안이 의료인의 헌법상 기본권(단결권, 단체 행동권 등)을 침해할 뿐만 아니라 이미 현행 의료법에 업무개시명령과 강력한 행정처분 규정이 있어 이중 규제이자 과잉처벌이라고 지적했다. 또한 개정안의 ‘필수유지 의료행위’의 개념이 모호하여 헌법상 죄형법정주의와 명확성 원칙에도 반한다고 말하고 ‘필수의료’ 위기의 근본 원인은 ‘열악한 근무 환경과 보상체계’에 있다고 반박했다. (Key Word: 대한의사협회, 의료법, 필수유지 의료행위) 자세한 내용은 https://www.rapportian.com/news/articleView.html?idxno=233327 (12) 스마트폰 기종별 탄소 배출량 비교 모든 스마트폰의 탄소 배출량은 제조 단계에서 전체의 80~85%가 발생하는데 기종별로는 가 42.7kg, 는 51.2kg, 은 73.8kg의 탄소를 제조 과정에 배출하는 것으로 나타났다. 인터넷 매체 「IMPACT ON」(3월 12일)은 탄소 전문 그린리(Greenly)의 보고서를 인용, 사용 단계의 탄소 배출에서도 가 3년 기준 2.97kg으로 가장 낮았고, 이어 샤오미, 구글 픽셀, 애플 아이폰 순이었다고 보도했다. 그러나 이 수치를 그대로 스마트폰 제조업체의 환경성과로 보기 어렵다면서 그 이유는 사용 중의 탄소 배출은 충전 과정의 전력에서 발생하는데 전력 생산 과정의 탄소 배출은 발전소에 따라 각각 다르기 때문이다. (Key Word: 스마트폰, 탄소 배출, 삼성 갤럭시 S25) 자세한 내용은 https://www.impacton.net/news/articleView.html?idxno=18194 (13) 장애인 채용 광고 71건 중 정규직 채용은 단 2건 기업의 장애인 고용 의무화에도 불구하고 지난 3월 1일~12일 사이 장애인 채용 광고 71건 중 정규직 채용 광고는 단 2건에 불과했고 나머지는 대부분 계약직이나 반일제 근무였다. 인터넷 매체 「시사위크」의 지난 3월 13일 보도에 따르면 현행 장애인 고용 의무화는 장애 정도나 채용 형태에 대한 구체적 기준이 없어 대부분의 장애인 고용이 경증 장애인에다 계약직 형태의 고용이라고 한다. 전문가들은 기업이 장애인 고용을 벌금 회피 수단으로 억지로 하는 경우(계약직)가 대부분이고, 중증 장애인은 학력이나 시험 성적과는 무관하게 평가되는 등 제도의 허점 악용이 많다고 지적하고 있다. (Key Word: 장애인 고용, 계약직, 중증 장애인) 자세한 내용은 https://www.sisaweek.com/news/articleView.html?idxno=234245 (14) 온라인 플랫폼에 AI가 만든 가짜 전문가 많아 SNS와 숏폼 플랫폼 등에서 의사·약사처럼 보이도록 AI가 만든 흰 가운 차림의 가짜 전문가가 상품 구매를 유인하는가 하면 댓글과 후기마저 AI가 만든 것이 범람하고 있다고 『소비자가 만드는 신문』이 지난 3월 10일 보도했다. 올 1월부터 발효된 「인공지능 기본법」에 AI 생성물에 대해서는 반드시 ‘AI 생성물’임을 표시하게 되어 있는데도 법 시행 후 1년간은 계도기간이어서인지 여전히 잘 지켜지지 않고 있다고 한다. 식품의약품안전처가 적발한 지난해 AI 생성 가짜 의사·약사의 허위 광고가 63건에 이르렀고, 소비자보호원 조사에서도 비만치료제로 홍보한 식품 16개 중 체중 감소 효과는 전무했고 이 중 31%는 AI 생성 가짜 의사 선전이었다. (Key Word: AI 생성물, 허위 광고, 댓글) 자세한 내용은 https://www.consumernews.co.kr/news/articleView.html?idxno=750973 (15) AI가 저작권자가 될 수 있나? 스티븐 탈러라는 미국 과학자가 자신이 개발한 AI 시스템으로 만든 작품에 저작권 등록을 하려 했으나 저작권은 인간의 창작물에만 허용하는 제도라며 미국을 비롯하여 영국, EU, 호주, 독일 등에서 다 거부되었다. AI 전문 국내 매체 「AI TIMES」는 지난 3월 5일 이같이 보도하고 탈러가 “AI도 인간처럼 학습을 통해 창조한다”고 주장하지만 현재로서는 AI를 독립 인격체가 아니라 고도화된 도구로 보는 것이 일반적이라고 일축했다고 한다. 미 대법원은 8년 만에 이 사건 심리 거부로 AI가 저작권자가 될 수 없음을 확인했지만 앞으로 AGI(범용 인공지능) 시대가 오면 저작권 문제를 넘어 수많은 법적 윤리적 쟁점이 나올 가능성이 크다고 이 매체는 전했다. (Key Word: 스티븐 탈러, 저작권, AGI(범용 인공지능)) 자세한 내용은 https://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=207495 2. 일본 (1) 일 정부, 전 공무원 대상 AI 이용 실증 조사 일본 정부(디지털청)는 지난 3월 6일 약 18만 명에 이르는 전 부처 · 청 공무원을 대상으로 생성형 AI 이용 실태를 실증 조사한다고 발표했다. 이번 조사 내용은 오는 5월부터 내년 3월까지 AI의 시험 도입을 통해 업무 프로세스나 집무 방식의 근본적인 변혁을 기하고 각 부처 · 청은 거버넌스를 정비, 직원에 주지시키며 가이드라인 준수와 책임자를 통한 총괄 감리를 한다. 일 정부는 내년부터 AI를 본격 활용한다는 예정 아래 국산 AI의 육성과 *OSS(Open Source Software)화, 정부 공통 데이터 센터의 확충을 추진함에 따라 민간 투자를 통한 일본의 AI 자율성을 확보해 나가기로 했다. *OSS(Open Source Software): 소스의 코드를 공개하여 누구든지 자유롭게 사용 · 수정 · 배포할 수 있는 소프트웨어를 말한다. 즉 특정 기업이나 개인이 독점하지 않고 협업과 공유를 통해 발전하는 개발 방식을 말한다. (Key Word: 디지털청, 생성형 AI, 거버넌스, OSS(Open Source Software)) 자세한 내용은 https://www.digital.go.jp/news/2d69c287-2897-46d8-a28f-ea5a1fc9bce9 (2) 입사 연수에 ‘생성 AI’ 습득이 필수 코스 일본 최대의 통신 회사 ‘㈜라인야후 커뮤니케이션’은 생성 AI를 모든 업무의 최우선 스킬로 규정하고 올 3월 이후의 입사자는 무조건 연수 때 생성 AI 습득을 필수 코스로 정했다. 신입사원 상대 AI 연수에서 ① AI는 확률에 기초한 것으로 최종적인 의미 부여는 인간의 몫이므로 AI를 파트너로 생각할 것, ② 아웃풋의 질을 높이기 위해 주문을 잘 할 것, ③ 업무 종류 에 따른 AI 활용법을 따로 익힐 것을 요구했다. 지난해 이 회사 조사에 따르면 입사할 때 AI 사용법을 알고 있는 사원과 입사 후 사용법을 알게 된 사원 사이의 업무처리 능력의 차이가 47.2% 대 12.3%로 거의 4배에 이르렀다고 한다. (Key Word: 생성 AI, AI 연수, 업무처리 능력) 자세한 내용은 https://lycomm.co.jp/ja/press/2026/022411 (3) 대기업 60% 이상 전문 인력난, 새 사업 손도 못 대 직원 1천 명 이상 대기업의 60% 이상이 전문 인력 부족으로 새 사업 개발이나 DX(디지털 전환) 추진을 포기하거나 연기하고 있고 절반가량이 전문 인력 확보 속도가 경영진의 기대에 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다. 일본 인재 서비스 회사 파솔은 지난 3월 9일 이 같이 전하고 대기업들의 이러한 다급한 사정에도 불구하고 전문 인력들의 선택을 받지 못하고 있는 대기업이 22.8%에 이른다고 했다. 파솔은 대기업들이 전문 인력을 가장 애타게 기다리는 분야로 디지털 추진(44.8%)과 AI · 데이터 활용(37.2%)을 꼽고 대기업에 전문 인력 탐색과 함께 내부 교육 및 리스킬링 같은 중장기 전략도 함께 추진할 것을 건의했다. (Key Word: 전문 인력, DX(디지털 전환), AI, 데이터 활용, 리스킬링) 자세한 내용은 https://www.persol-career.co.jp/newsroom/news/research/2026/20260309_2116/ (4) 점점 어려워진 신입사원 확보와 그 대책 저출생과 인구 감소로 기업들의 신입사원 확보가 점점 어려워지고 있는데다가 특히 소규모 기업의 채용 사원마저 3년 내 퇴직이 많아 취업 시장은 점차 구직자 우위로 바뀌어 가고 있다. 인력 관리 전문 가쿠죠(学情)는 지난 3월 4일 이같이 밝히고 전반적인 인구 감소로 아예 모집 정원을 채우기 힘든데다가 그나마 적합한 인재가 부족하고 내정 단계나 입사 후에도 퇴직률이 높다고 기업의 애로를 밝혔다. 이런 문제 해결을 위해 △모집 공고 방법의 다각화, △인물 평가 기준의 재설정, △내정이나 선발된 인원의 이탈을 막기 위해 내정자 등과 커뮤니케이션 강화, △퇴직률 감소 위해 적성검사, 신입교육, 다양한 근무제 등을 건의했다. (Key Word: 신입사원 확보, 취업 시장, 내정자) 자세한 내용은 https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/saiyo/00196/ (5) 신입사원 조기 이탈 방지 위한 ‘엘더’ 제도 신입사원의 3년 이내 퇴직률이 30% 이상이라는 현실 속에 이들의 조기 이탈 방지와 빠른 적응을 위해 기업들은 신입사원에 나이가 가까운 선배 직원(elder)이 실무 지도를 맡는 ‘엘더’ 제도를 많이 쓰고 있다. 인사 · 조직 전문 UPGRADE사는 지난 3월 6일 ‘엘더’ 제도의 장점으로 신입사원이 쉽게 상담할 수 있어 문제점의 조기 파악이 가능하고, 조직 내 커뮤니케이션의 활성화로 신입사원의 성장 촉진과 조직 정착을 들었다. ‘엘더’ 제도는 신입사원의 빠른 성장과 이탈 방지에 효과적이지만 ‘엘더’를 맡은 사람의 부담과 적합성 여부에 대한 조직 전체의 관심과 지원 체제가 필요하다고 이 회사는 밝히고 있다. (Key Word: 신입사원, 선배 직원(elder), ‘엘더’ 제도) 자세한 내용은 https://www.corner-inc.co.jp/media/c0230/ (6) 중소기업의 AI 도입 위해 연구소도 나서 기업의 AI 활용을 주로 연구하는 ㈜마츠오(松尾)연구소는 지난 3월 6일 AI 활용을 통한 중소기업의 성장을 지원하기 위해 중소기업 전문 금융기관인 ㈜‘상공조합 중앙금고’와 업무 협약을 맺었다. 일본 중소기업은 인력 부족과 생산성 정체, 디지털 전환 지연 등의 구조적 문제에 부닥쳐 있어 AI 도입을 통해 단순한 업무 효율화를 넘어 지속적인 성장을 위한 경영 기반을 다지기 위해 이번에 두 기관이 손을 잡았다고 한다. 이번 협약을 통해 마츠오연구소의 AI 개발과 실행력 및 ‘상공조합 중앙금고’의 전국 중소기업 네트워크가 결합, 중소기업의 AI 활용 설계 지원과 데이터 기반 구축 및 데이터 공유, 업무 고도화 지원 등을 추진하게 된다고 한다. (Key Word: 중소기업, AI 도입, 디지털 전환) 이 밖에 자세한 내용은 https://matsuo-institute.com/2026/03/989/ (7) 미츠비시 연구소, 기업의 ‘AI 퍼스트 전환’ 적극 지원 미츠비시(三菱) 종합연구소(MRI)는 많은 기업들이 AI 도입을 서두르면서도 개념 실증 단계에서 머물고 있어 기업의 AI 전환을 적극 돕기 위한 종합 컨설팅 서비스를 시작했다고 지난 3월 2일 발표했다. MRI는 각 기업의 비즈니스 과제에 따른 AI의 적용 가능성과 효과를 분석하고 AI 활용을 위한 아키텍처 구축, 이를 관리할 거버넌스 마련, AI 정착을 위한 인력 교육 및 양성 등을 돕게 된다. MRI는 일본 기업들에 인구 감소로 인한 생산성 향상이 필수적인 과제인데다가 상대적으로 늦은 디지털 전환과 AI 활용을 획기적으로 늘이기 위해 이러한 종합 컨설팅을 시작하게 되었다고 말했다. (Key Word: 미츠비시 종합연구소, AI 도입, 디지털 전환) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.mri.co.jp/news/press/20260302.html (8) 이제 ‘몰랐다’로 통하지 않는다, AI가 내민 경영책임 노무라(野村)종합연구소는 지난 3월 9일 AI가 기업경영에 깊숙이 자리 잡아 경영진이 ‘몰랐다’는 말로 책임을 회피할 수 없게 됨으로써 미리미리 거버넌스를 통해 AI 리스크를 관리해야 한다고 말했다. 이 연구소는 두 연구위원의 대담 형식으로 “AI가 기업의 의사결정에 큰 영향을 주고 있는 현실에서 경영진들이 리스크의 허용 범위나 점검 체제를 미리미리 명확히 설정할 필요가 있다”고 말했다. 이들은 또 AI 관련 기술이 하루가 멀다 하고 발전하므로 AI 사용 가이드라인도 고정된 것이 아니라 운용하면서 지속적으로 보완해 나가야 하므로 경영진은 한꺼번에 완벽한 설계보다 두고두고 개선해 나갈 필요가 있다고 말했다. (Key Word: 노무라종합연구소, 거버넌스, AI 리스크) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/media/journal/20260309.html (9) 조직에서 ‘젊은 꼰대’가 되지 않기 위해서는? 회사에서 ‘젊은 꼰대’로 불리는 사람들은 고령자가 아닌데도 꼰대처럼 젊은이들에 귀찮게 하거나 부담을 주는 사람을 가리키는데 그렇게 되지 않기 위해서는 낡은 가치관을 버리고 수치와 근거로 후배를 설득해야 한다고 한다. 기업경영 컨설팅 회사 ‘오르데나르 콘살’은 일본에서 주로 40대가 자기들보다 위 세대와 아래 세대에 각각 다른 말을 하면서 아래 세대에 군림하는 듯한 언동으로 젊은 꼰대(일본말로 ‘소프트 로가이’(soft 老害))라 불린다고 했다. ‘소프트 로가이’의 특징은 △무의식적으로 후배의 의견을 꺾고, △상 · 하 세대에 각각 다른 말로 양쪽의 입맛에 맞추려 하며, △직접적인 거부 대신 ‘업계 관행이다’ 같은 권위적인 말로 젊은 세대를 포기하게 만든다고 했다. (Key Word: 젊은 꼰대, 소프트 로가이(老害)) 자세한 내용은 https://ordenar-consul.com/contents/119918 (10) 알바생의 41.9%가 고객으로부터 갑질 당해 알바를 고용하고 있는 기업의 41.9%가 자기 회사 아르바이트 종업원이 최근 1년 안에 어떤 형태든 고객으로부터 갑질(customer harassment)을 당한 경험이 있다고 인력 정보 회사 ㈜마이나비가 지난 2월 24일 밝혔다. ㈜마이나비는 고객의 무리한 요구 등 업무 관련 갑질은 줄었으나 성적 발언이나 인격 모독 등 개인 대상 갑질은 늘어나 알바생의 조기 이직과 휴·퇴직자가 많아 고객 갑질 방지책을 마련하고 있는 기업이 65.4%나 된다고 밝혔다. 2025년부터 일부 지자체에서는 ‘고객 갑질 방지 조례’를 실시하는 가운데 농림수산성은 특히 음식점에서 행해지는 고객 갑질을 막기 위해 지난해 관련법 개정에 이어 올 3월 5일 설명회를 가졌다. (Key Word: 알바, 고객 갑질, ㈜마이나비, 농림수산성) 자세한 내용은 https://www.mynavi.jp/news/2026/02/post_52235.html https://www.maff.go.jp/j/press/shokuhin/gaisyoku/260227.html (11) 면접 때 성희롱 많아 구직자의 41.2%가 무허가 녹음 취업 면접 때 성희롱이 많아 정부(후생노동성)의 입법 조치까지 있었으나 아직도 수험자의 절반가량이 성희롱 경험을 토로하고 있는데다가 구직자가 자구책으로 회사 몰래 녹음을 하는 사람이 41.2%에 이르고 있다. 기업의 규정 등 제정을 도와주는 ㈜KiteRa가 취직생 1,180명을 대상으로 조사한 바에 따르면 면접 과정에 약 반수가 성희롱이나 부적절한 언동을 경험하고 있으나 마땅한 상담 창구가 없어(54.5%) 몰래 녹음을 하고 있다고 한다. 정부는 면접 등 취업 과정의 성희롱 등을 막기 위해 관계법(노동시책종합추진법)을 고쳐 사업주에 예방 의무를 지웠고, 이에 따라 기업들은 성희롱 예방 매뉴얼 제정(59.5%), 면접 내용 감사(55.6%)를 실시하고 있다. (Key Word: 성희롱, 부적절한 언동, 몰래 녹음) 자세한 내용은 https://www.kitera.co.jp/news/20260226pressrelease/ (12) 취직 위해 생성형 AI를 사용한 사람이 41.8% 종합 인재 정보 서비스 회사 ㈜AiDEM이 조사한 결과 회사 취직을 위한 활동에 생성형 AI를 사용한 사람의 비율이 41.8%로 거의 절반에 이르렀다. 생성형 AI의 용도는 주로 이력서와 직무 경력서의 작성과 첨삭에 22.6%가 사용했고, 이 밖에 구인정보 검색과 비교에 21.3% 그리고 자기소개와 지원 동기의 작성 등에 19.1%였다. 한편 이들에 일상생활 중 생성형 AI 사용 빈도를 물었더니 ‘사용한 적이 없다’가 38.3%, ‘거의 사용하지 않는다’가 28.8%, ‘1주일에 두세 번 사용한다’가 13.2%였다. (Key Word: ㈜AiDEM, 생성형 AI, 이력서) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/news/detail/5933.html (13) 직장 옮길 때 가장 핵심적인 기준은 ‘업무 내용’ 일본에서 직장을 옮기려는 사람의 가장 핵심적인 기준은 ‘업무 내용’이었고(40%) 그 다음이 ‘급여 상승’(17%)이었으며, 연령이 중간층(30대~50대)인 사람의 상당수(약 30%)는 직장의 ‘인간관계’를 들었다. 전직(轉職) 전문 ㈜엔(2월 19일)에 따르면 전직 회사의 선택 이유는 ‘경력 관리에 도움이 될 것 같아서’가 가장 많았고(26%), 선택 받지 못하는 회사는 ‘채용 · 면접 담당의 인상이 나빠서’가 가장 많았다. (Key Word: 업무 내용, 급여 상승, 인간관계) 자세한 내용은 https://corp.en-japan.com/newsrelease/2026/44712.html (14) 직장 옮긴 사람의 대부분 옮긴 직장에 만족 인재 파견 회사 Adecco가 최근 직장을 옮긴 회사원 1천 명을 조사한 결과 대부분(66.3%)이 옮긴 직장에 만족하고 있고, 직장을 옮길 때 고려한 요인은 1위 급여 수준, 2위 일하는 보람, 3위 근무 방식의 유연성 순위였다. 일본의 노동시장은 전반적인 일손 부족으로 일정한 기술을 갖춘 인력의 수요가 높아지고 있어 더 나은 보수를 바라는 전직(轉職) 희망자가 함께 늘어나고 있다고 한다. (Key Word: Adecco, 일손 부족, 전직(轉職)) 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2026/0224 (15) 70세 전후에도 일하는 이유 1위 생활비 때문 70세 전후(65~74세)의 노령층 중 더 이상 일하고 싶지 않은데도 일하고 있는 사람들의 제일 큰 이유는 생활비 마련이 약 80%로 가장 많았는데 이들이 느끼는 삶의 보람은 노인들 중 가장 낮았다. 인재 종합 서비스 회사 「스탭 서비스 그룹」이 70세 전후의 노령층을 대상으로 조사한 결과 앞으로도 더 일하고 싶은 사람의 가장 큰 불안은 ‘나이가 많아 거부당할까 싶어’(약 90%)였고, 그 다음이 디지털 등 새 기술 습득이었다. 「스탭 서비스 그룹」은 지난 3월 4일 이들 노령층이 각자 처한 상황과 가치관이 다르므로 기업들은 노인들의 연령·건강·의욕 차이를 고려한 유연한 근무 환경을 마련해야 시니어 인력을 효과적으로 활용할 수 있을 것이라고 말했다. (Key Word: 노령층, 스탭 서비스 그룹, 근무 환경) 자세한 내용은 https://www.staffservice.co.jp/nt-files/nr_260304.html (16) 일본 직장인의 평균 통근 시간은 1시간 19분 일본 정부(총무성)가 조사한 바에 따르면 일본 직장인의 하루 평균 통근 시간은 1시간 19분이고 특히 수도권은 가장 길어 1시간 반 이상 걸림으로써 연간으로 따지면 수백 시간 이상을 노상에서 소비하고 있는 것으로 나타났다. 일본원격근무협회에 따르면 이 같은 시간 낭비를 원격 근무를 통해 자기 시간으로 활용할 수 있어 25~34세는 주로 수면 보충과 취미나 여가 활동, 35~44세는 육아, 45~54세는 수면과 식사 시간의 연장 등에 쓰고 있다고 한다. 원격근무를 통해 피로 감소, 교통비 절약, 가사와 육아에 도움 등을 통해 이른바 워라밸 향상을 기할 수 있고, 기업은 기업대로 작업의 효율화와 직원들의 자율적 업무 부여와 가치 창출 환경을 조성하게 된다고 이 단체는 말했다. (Key Word: 통근 시간, 원격 근무, 워라밸) 자세한 내용은 https://telework.mhlw.go.jp/example/column/archive/18/ (17) 새 유기질 농업자재로 쌀 수확 43% 증가 실현 미츠비시(三菱) 종합연구소와 ㈜AGRI SMILE은 농산물 폐기물로 만든 특수 자재(바이오스티뮬란트)로 벼를 시험 재배한 결과 쌀 수확량이 43%나 늘어났다고 지난 2월 24일 밝혔다. 이들은 지난해 6월부터 5개월 동안 베트남 북부 흥옌 성에서 ㈜AGRI SMILE이 폐농산물로 만든 이 특수 자재를 사용, 시험 재배한 결과 비료도 적게 들고 뿌리 활착률도 높아 쌀 수확량이 이처럼 늘어났다고 했다. 이 특수자재 사용으로 논 1헥타르 당 약 24만 엔(4,020만 베트남 동,VND)의 이익 증가가 생겼고 비용 대비 효과는 무려 6.1배에 이르렀다고 했다. (Key Word: 미츠비시 종합연구소, ㈜AGRI SMILE, 바이오스티뮬란트, 쌀 수확량) 자세한 내용은 https://www.mri.co.jp/news/press/20260224.html 3. 미국, 유럽 등 (1) 2026~2030년 핵심 기술 트렌드 전망 세계적인 IT 컨설팅 회사 Gartner는 “2026년이야말로 변화가 가속되고 있고 AI가 더 이상 선택 사항이 아니라”면서 앞으로 5년 동안 기업을 중심으로 전략적 기술의 세계가 어떻게 발전해 갈 것인가를 전망했다. ① AI를 통한 개발 플랫폼(AI-Native Development Platforms) 생성형 AI를 활용하여 소프트웨어 개발 속도와 효율성 높인다 ② AI 수퍼 컴퓨팅 플랫폼(AI Supercomputing Platforms) 방대한 데이터와 복잡한 AI 작업 경로를 효율적으로 처리하는 차세대 인프라 ③ 기밀 컴퓨팅(Confidential Computing) 데이터 사용 중일 때 암호화 되도록 보호 ④ 멀티에이전트 시스템(Multiagent System) 여러 개의 AI가 서로 협력하며 각기 다른 역할을 하는 기능 ⑤ 도메인 특화 언어 모델(Domain-Specific Language Models) 특정 산업이나 기능에 맞춰 학습되어 범용 대규모 언어 모델(LLM)의 한계를 보완 ⑥ 피지컬 AI(Physical AI) 로봇, 드론, 스마트 장비 등 물리적 환경에서 스스로 판단, 행동하는 지능형 시스템 ⑦ 선제적 사이버 보안(Preempitive Cybersecurity) 보안사고 발생 후가 아니라 AI와 머신러닝을 이용해 사전에 방어 체계를 구축 ⑧ 디지털 출처 검증(Digital Provenance) AI가 생성한 컨텐츠 등의 출처와 진위를 입증하는 기술 ⑨ AI 보안 플랫폼(AI Security Platforms) AI의 새로운 보안 위협을 중앙에서 통합적으로 관리하는 체계 ⑩ *지오패트리에이션(Geopatriation) 글로벌 불확실성과 데이터 규제 강화에 따라 기업이 데이터를 지역 단위로 이전 * 지오패트리에이션(Geopatriation): 각국의 데이터 주권 옹호에 따라 지정학적 위험과 데이터 규제 강화 움직임에 따라 기업이 데이터를 글로벌 클라우드에서 자국 클라우드로 이전하는 전략을 의미. Geopatriation은 지정학적(Geopolitical)과 ‘본국 송환’(Repatriation)의 합성어. (Key Word: 피지컬 AI, 선제적 사이버 보안, 지오패트리에이션) 자세한 내용은 https://www.gartner.com/en/articles/top-technology-trends-2026 (2) 고용주의 최고 관심사는 신규 채용보다 기존 인재 유지 미국의 구직과 채용 플랫폼 몬스터(Monster)가 조사한 바에 따르면 미국 기업주의 52%가 자기 기업의 최우선 과제가 신규 채용보다 기존 인재 유지라고 말했고 채용이 우선이라고 답변한 고용주는 45%에 지나지 않았다. 인력 관리 전문 매체 「HRDIVE」의 보도(2월 27일)에 따르면 고용주가 새로운 인재 찾기가 어려워(64%) 기존 인재를 유지해가면서 내부적으로 기술 개발을 하며 AI 및 자동화도 신중하게 도입하는 방향으로 가고 있다고 했다. 이에 따라 많은 기업들이 내부 역량 개발에 투자를 늘리고 있고 올해만 해도 74%의 기업이 직원들에 AI 교육과 업스킬링(upskilling)에 투자할 계획이고, 41%는 이미 AI를 도입했거나 인력 관리에 활용 중이라고 했다. (Key Word: 몬스터, 인재 유지, AI 교육, 업스킬링) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/retention-top-of-mind-for-employers/813333/ (3) 영국 법원, 다이슨에 공급망의 인권침해 책임 물려 영국의 가전 기업 다이슨의 공급 업체인 말레이시아의 ‘ATA Industrial’이 네팔 등 이주 노동자 24명으로부터 강제노동, 인신매매, 폭행 등으로 제소된 사건에서 영국 법원은 다이슨에도 책임을 묻는 판결을 내렸다. 영국에서 해당 기업은 물론, 해외 공급망의 인권 침해에 대해서까지 모기업의 책임을 물린 첫 판례가 됨으로써 이제 기업은 단순 감사나 형식적 보고를 넘어 해외 공급망의 인권 침해에 대해서도 부단히 살펴야 한다. 글로벌 윤리경영 컨설팅 회사 GAN INTEGRITY는 지난 3월 2일 이 같이 전하고 특히 영국은 2015년 ‘Modern Slavery Act’를 제정, 일정 규모 이상의 기업들은 매년 공급망 내의 노예제 위험에 대한 보고를 의무화했다고 말했다. (Key Word: 다이슨, 인권 침해, Modern Slavery Act, 노예제 위험) 자세한 내용은 https://www.ganintegrity.com/resources/blog/dyson-forced-labour-settlement/ (4) AI가 세상을 더 좋게 만들기 위해 내부고발 꼭 필요 AI 분야의 내부고발을 지원하기 위한 국제적 조직인 AIWI(The AI whistleblower Initiative)는 AI가 세상을 더 좋게 바꿀 수 있도록 하기 위해서라도 EU 내에서 AI에 대한 내부고발자 보호를 강화해야 한다고 밝혔다. AIWI는 지난 2월 26일 이 같이 밝히고 EU의 ‘AI 기본법’과 ‘내부고발자 보호법’ 사이의 간극과 조직 내 내부신고의 체제 미비, 그리고 이를 다룰 정부 당국의 AI에 대한 전문성 결여 때문에 내부고발이 꼭 필요하다고 말했다. 이 단체는 AI의 올바른 발전을 위해 내부 문제점을 조기에 알릴 수 있는 통로로 AI 연구자, 엔지니어, 직원들이 공익을 위해 목소리를 낼 수 있는 환경 조성이 필요하다고 강조하고 있다. (Key Word: AI, AIWI, 내부고발자, 내부신고) 자세한 내용은 https://aiwi.org/ (5) 생성형 AI가 생산성은 높이지만 마진은 축소 생성형 AI가 생산성은 높이지만 산업 간의 경쟁 심화로 마진은 늘이기보다 오히려 축소시킨다고 「하버드 비즈니스 리뷰」가 지난 2월 27일 보도했다. 800개 상장 기업을 분석한 결과, 한 부문의 자동화가 전체의 수익성 향상에는 별 연관성이 없음이 발견되었으므로 기업들은 생성형 AI를 다만 기존 업무의 보다 빠른 처리를 해주는 데에 만족하게 되었다고 이 매체는 밝혔다. 따라서 경영인들은 AI를 통해 일을 빨리 하는 것은 누구나 하므로 그것보다 새로운 비즈니스 모델을 통해 새로운 가치를 추구하는 ‘최적화에서 재창조’를 모색하는 것이 지속적인 이익 추구와 바람직한 AI 생태계 구축이라고 말했다. (Key Word: 생성형 AI, 수익성, 최적화, 재창조) 자세한 내용은 https://hbr.org/2026/02/look-for-new-ways-to-create-value-when-deploying-gen-ai?ab=HP-hero-latest-3 (6) 인사관리에서 가장 빠른 변화는 법령준수와 AI 능력 인사관리(HR)에 필요한 능력 중 가장 빨리 변화하는 것은 고용과 관계되는 법률과 컴플라이언스(법령 및 윤리준수) 관련이고 그 다음이 AI를 다룰 수 있는 능력이라고 「HRDIVE」가 지난 2월 27일 보도했다. 인사관리 직무는 여전히 사람 중심의 성격이 강하며, 기술 도입도 결국 직원들의 참여와 적응이 뒷받침되어야 성공하므로 가장 광범위한 직무에 필요한 AI 기술 역량의 습득이 필요하다고 이 보도는 전했다. 인사관리 기술로 이밖에 떠오르는 것은 △고객 발굴, △효율적인 운영, △데이터 분석, △조직 변화 관리 등이고 최근 조사에서는 고용주의 60%가 리더십과 사람 관리 능력, 즉 소프트 스킬이 5년 전보다 더 중요하다고 한다. (Key Word: 인사관리(HR), 컴플라이언스, AI, 소프트 스킬) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/ai-literacy-and-change-management-top-HR-skills/813370/ (7) 잘못된 얼굴 인식 AI 기술로 엉뚱한 구속 많아 AI를 이용한 잘못된 얼굴 인식 기술로 엉뚱한 인신 구속이 늘어나는 등 사법 오류가 빈발하고 있어 형사 사법제도에 대한 대중의 불신이 커질 우려가 있다고 표현의 자유 신장을 위한 공익단체 ‘블루프린트’가 지난 2월 20일 밝혔다. 이 단체 발표에 따르면 미국에서 얼굴 인식 오류로 무고한 시민의 구금 사례가 여러 건 확인되고 있으나 경찰이 AI 기술을 과신, 통상적으로 지켜온 DNA나 지문 조사와 알리바이 확인 같은 절차를 생략하고 있다는 것이다. 영국에서도 잘못된 얼굴 인식으로 무고한 시민이 체포되어 조사를 받은 사례가 발생, 이는 프라이버시와 표현 및 집회의 자유에 대한 침해라고 법적 다툼으로 이어졌다고 한다. (Key Word: 얼굴 인식, AI 기술, 사법제도) 자세한 내용은 https://www.blueprintforfreespeech.net/en/news/rise-in-false-digital-arrests-undermines-trust-in-the-rule-of-law (8) “미 국세청의 내부고발 포상금 제때 지급 촉구” 미국의 전국 내부고발자 센터(NWC)가 지난 2월 10일 의회에 국세청이 내부고발자에 대한 포상이 제 때에 실행되지 않아 내부고발의 실효성을 거두지 못하고 있다고 이를 개선하기 위한 입법을 촉구했다. 내부고발자 네트워크 뉴스(WNN)’는 지난 2월 27일 이같이 전하고 미 국세청이 내부고발로 그동안 총 75억 달러 이상의 탈루 세금 회수에 성공하고도 내부고발자에 대한 포상금 지급이 평균 11년이나 걸리고 있다고 비난했다. NWC가 제정을 촉구한 이 법안에는 1년 이상 지급이 지연된 포상금에는 이자 지급을 의무화하고, 포상금을 예산 삭감 대상에서 제외하며 변호사 비용에 대한 이중 과세를 폐지하는 내용 등이 들어 있다. (Key Word: 전국내부고발자센터(NWC), 미 국세청, 내부고발) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/irs-rewards/advocates-urge-passage-expansion-of-the-irs-whistleblower-program-improvement-act/ (9) 미 상품선물거래위의 내부고발 포상 실적 급감 미 상품선물거래위원회(CFTC)의 지난해 내부고발 포상금은 단 2건에 460만 달러에 불과했다. ‘내부고발자 네트워크 뉴스(WNN)’가 지난 2월 26일에 전한 바에 따르면 미 CFTC의 지난해 내부고발은 1,697건으로 1년 전과 비슷했으나 그해 12건 제보에 포상금 4,200만 달러 지급에 비해 거의 10분 1 수준으로 떨어진 숫자다. CFTC는 2010년 이래 총 32억 달러의 각종 제재금 징수로 55건의 내부고발에 3억 9천만 달러의 포상을 해왔는데 넉넉한 재원을 갖고도 포상금 지급이 제 때에 이루어지지 않은 것이 이 제도의 앞날에 암운이 되고 있다고 했다. (Key Word: 상품선물거래위원회(CFTC), 내부고발, 내부고발자 네트워크 뉴스(WNN), 개인정보) 더 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/commodities/cftc-whistleblower-awards-see-significant-decline-in-fy2025/ (10) 남녀 임금 격차 근무 연수 따라 더 커져 남녀 임금 격차가 회사에 들어가서 초반에는 약 12%였다가 10년 후에는 19%로 커지고 30년 후에는 최대 25%까지 벌어진다고 인사 전문 『HR BREW』가 지난 3월6일 보도했다. 글로벌 구직 플랫폼 글래스도어(Glassdoor) 발표를 인용한 이 보도는 같은 직무 내의 격차는 4% 수준이지만 여성은 35세 이후 승진과 경력 발전의 기회가 줄어드는 반면 남성은 승진 기회가 많아 임금 격차를 더 벌인다고 했다. 미국에서는 동일 직무에서 남녀 임금 격차는 불법으로 되어 있으나(민권법 제7조) 이처럼 탈법이 많다고 한다. (Key Word: 임금 격차, 글래스도어(Glassdoor), 민권법) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2026/03/05/women-s-wages-stagnate-after-35-glassdoor-report-finds (11) 영국에서도 내부고발자에 보상금 지급 제도 실시 영국 국세청이 내부고발자에 보상금을 지급하는 획기적 조치를 실시하게 되었다고(4월 6일 발효) 미국의 전국내부고발자센터(NWC)가 지난 2월 9일 전했다. 미 국세청의 내부고발자 포상제에 영향을 받은 영국 국세청의 이 제도 실시는 그동안 영국이 옳은 일을 한 데 대한 도덕적 의무에만 의존해오다 금전적 인센티브로 효과적인 정보 제공을 유도한다는 점을 인정하게 된 것이다. 영국 국세청의 이 같은 내부고발자 보상 제도는 다른 국가에도 영향을 미쳐 국제적 책임성과 투명성 강화로 이어질 가능성이 큰 것으로 NWC는 내다봤다. (Key Word: 영국 국세청, 내부고발자, 보상금, 전국내부고발자센터(NWC)) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/news/sunday-reads-webinar-on-the-2026-uk-whistleblower-reward-program/ (12) 영국 내부고발자의 71%가 해고, 괴롭힘 당해 영국의 내부고발자 지원 단체인 ‘프로텍트’는 지난 2월 27일 작년도 영국의 내부고발 현황 보고서를 발표했는데 내부고발자의 71%가 괴롭힘, 자진 사직 강요를 경험했다고 발표했다. ‘프로텍트’는 내부고발자 중 38%가 자기들이 지적한 직장의 잘못이나 위험이 무시되었다고 밝혔고 이러한 풍조가 개인뿐만 아니라 조직과 사회 전체에 큰 피해를 준다며 정부의 제도 개선을 촉구했다. 이 단체는 제도 개선을 위해 △모든 고용주에 내부고발이 들어오면 조사할 의무를 지우고, △공공자금 유용이나 권력 남용에 대한 내부고발도 내부고발보호법의 보호 대상에 포함할 것을 건의했다. (Key Word: 프로텍트, 내부고발) 자세한 내용은 https://protect-advice.org.uk/wrongdoing-ignored-and-those-who-speak-up-victimised-at-alarming-levels/ (13) ‘직장 내 괴롭힘’ 연방 기준 사라져 미국 기업들 곤혹 미국 평등교육기획위원회(EEOC)가 ‘직장 내 괴롭힘’ 집행 기준을 공식 철회함으로써 연방 차원의 해석 지침이 사라져 미국 기업들은 앞으로 개별 괴롭힘 사건마다 판례를 찾거나 주법(州法)을 뒤져야 하는 불편을 겪게 되었다. 올 들어 EEOC가 괴롭힘 지침을 철회함으로써 괴롭힘 자체를 막아야 하는 법적 의무가 사라진 것은 아니나 연방 차원의 ‘괴롭힘’의 해석 지침이 사라져 미국 기업들이 스스로 더 많은 판단과 책임을 지게 된 것이다. 세계적인 컴플라이언스 솔루션 기업 NAVEX는 특히 여러 주에 걸쳐 기업을 갖고 있는 대기업들은 각 주마다 상이한 법적 기준 때문에 ‘괴롭힘’ 문제 처리에 일관성을 유지하기 어렵게 되었다고 말했다. (Key Word: 평등교육위원회(EEOC), 괴롭힘, NAVEX) 자세한 내용은 https://www.navex.com/en-us/blog/article/eeoc-harassment-guidance-rescinded-2026/ (14) 이태리 시민사회, 내부신고 새 지침에 우려 표명 이태리의 국제투명성기구 등 시민사회는 최근 이태리 반부패청(ANAC)이 제정한 내부신고 관련 절차가 구두 신고 처리 방식 등 몇 가지에 문제점이 있다고 지난 2월 18일 우려를 표했다. 이들은 이태리 반부패청이 내 놓은 내부신고 절차 속에는 기업 등 조직들에 혼란을 줄 우려가 있는 조항이 포함되어 있는가 하면 지나치게 형식적인 접근으로 내부신고 절차의 효율성과 접근성이 떨어질 우려가 있다고 말했다. 국제투명성기구 등은 반부패청의 새로운 절차를 해석, 적용할 때 어디까지나 ‘EU 내부고발 지침’(2019년)의 정신에 맞게 해야 할 것이고, 내부고발자 보호를 지나치게 좁게 규정하지 않아야 한다고 강조했다. (Key Word: 국제투명성 기구, 이태리 반부패청(ANAC), 내부신고, EU 지침) 자세한 내용은 https://whistleblowingmonitor.eu/new-whistleblowing-rules-cause-for-concern/ (15) 이력서 무용론 확산 많은 기업 등이 종업원 채용 시 이력서를 요구하고 있으나 대부분의 이력서가 AI를 통해 만들어지고 있어 어떤 사람이 진짜 적임자인가 구분하는 데 도움이 되지 않게 되었다고 「BUSINESS INSIDER」가 지난 3월 3일 보도했다. 한 조사(*NACE)에 따르면 70%의 기업이 학력이나 경력보다 실질적인 능력을 더 우선시하는 ‘skills-based hiring’ 방식을 도입하고 있고 일부 기업은 이력서 대신 지원자의 열정과 실제 작업물을 더 중시하고 있다고 한다. 결론적으로 이력서를 주된 근거로 해오던 신규 채용은 이력서만으로는 점차 효용성이 떨어짐으로써 실제 지원자의 역량과 프로젝트 경험 등이 중시되는 방향으로 바뀌어 가고 있다고 이 매체는 밝혔다. *NACE: 미국의 National Association of Colleges and Employers를 가리키며 이 단체는 졸업생 채용, 인턴십, 경력 개발과 관련이 있는 데이터를 수집, 분석하여 기업과 대학에 제공하고 있다. (Key Word: 이력서, AI, NACE, skill-based hiring ) 자세한 내용은 https://www.businessinsider.com/hiring-managers-arent-reading-resumes-slop-2026-3 (16) 유럽 내부고발연구소, 라트비아에 내부고발 교육 유럽 내부고발연구소(EWI)는 발트 해의 작은 나라 라트비아의 정부 관계자들을 대상으로 ‘EU 내부신고 지침’(2019년 제정) 내용과 내부고발 관련 실무 교육을 실시했다고 지난 2월 18일 발표했다. EU 공공 기금으로 실시된 이번 교육의 내용은 △내부고발 처리 능력과 효과, △‘EU 내부신고 지침’의 내용과 실무 적용, △내부고발의 중요성과 도전 과제, △내부고발자에 대한 보복으로부터 보호 등이었다. 라트비아는 유럽 북동부에 있는 발트 3국(에스토니아, 리투아니아) 중 하나로 EU와 NATO 회원국이며 특히 디지털 행정 선진국으로서 여성의 사회적 진출이 유럽에서도 최상위국으로 알려져 있다. (Key Word: 유럽 내부고발연구소(EWI), 라트비아, EU 내부신고지침, 내부고발) 자세한 내용은 https://www.ewi.legal/blog/ewi-supports-latvian-authorities-in-advancing-whistleblower-protection (17) 유럽기업윤리네트워크(EBEN), 5월 27-29일 연차총회 유럽기업윤리네트워크(EBEN)의 올해 연차총회가 오는 5월 27~29일 프랑스 르네에서 열린다. 이번 연차총회에서는 기후변화 문제를 비롯하여 불평등, 지경학적 충돌 그리고 AI의 급속한 발전 문제 등이 다루어지는데 이러한 도전은 과거 전통을 허물고 새로운 길을 찾는 것이라고 주최 측은 말한다. 그리고 새로운 의미 있는 변화는 또한 의미 있는 윤리적이고 현실적인 질문을 동반하기 마련이라고 말했다. (Key Word: 유럽기업윤리네트워크(EBEN), 기후변화, 지경학적 충돌) 자세한 내용은 https://eben-net.online/ (18) 직장 평화 살펴야 할 노동부, 자체 스캔들로 난리 지난해 임명된 미 노동부 장관이 자체 스캔들로 조사를 받고 있는 가운데 장관의 핵심 보좌관(비서실장 등) 2명이 사임하는 등 큰 혼란을 겪고 있는가 하면 이번에는 장관의 남편도 불미스런 일로 청사 출입 금지를 당했다. 인사 전문 『HR BREW』 보도(3월 6일)에 따르면 미 노동부 장관이 조사 받고 있는 혐의 내용은 △장관의 개인 여행을 공식 출장으로 위장, △정부 셧다운 중 생일 파티 여행, △스트립 클럽 출입, △경호원과 사적 관계 등이다. 설상가상으로 장관의 남편도 노동부 청사 내에서 여성 직원들에 부적절한 접근을 했다는 혐의로 조사를 받고 현재 청사 출입이 금지된 상태다. (Key Word: 미 노동부, 스캔들) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2026/03/05/two-dol-aides-resign-amid-ongoing-probe-into-toxic-workplace-at-chavez-deremer-s-labor-department
윤리경영 관련 용어 소개 No.66 컴플라이언스 계획(CP: Compliance Prgram)
(정의) 컴플라이언스 계획(CP)이라 함은 기업 등 조직이 법률, 규정, 내부 규칙, 윤리 기준을 준수하도록 내부적으로 관리하는 체계적인 시스템을 말한다. 단순히 명시적인 법령을 지키는 수준을 넘어 기업 문화 자체를 투명하고 공정하게 만드는 내부통제 장치라 할 수 있다. 한마디로 기업이나 조직이 법 위반이나 윤리에 어긋난 행위가 발생하지 않도록 미리 예방하고 문제가 생길 때 신속히 대응하는 관리 체제를 말한다. (연혁) CP가 유명해진 것은 20세기 말 미국의 워터게이트 사건이나 엑선 발데즈 오일 사의 잇단 스캔들 이후 기업 등 조직이 연방법을 위반한 범죄를 저질렀을 때 법원이 형량을 결정하는 통일된 기준을 정한 뒤 CP가 번져 나갔다. 미 연방 양형위원회가 1991년 양형기준(FSGO: Federal Sentencing Guidelines for Organizations)을 정하고 기업 등이 조직 내에 “효과적인 위법 방지와 탐지 프로그램”을 갖추고 있으면 형벌을 경감해주도록 함으로써 CP가 본격적으로 번져 나가게 되었다. 2004년과 2010년 미 연방 정부가 양형기준(FSGO)을 개정하여 CP 속에 기업들이 지켜야 할 대상에 법령뿐만 아니라 윤리, 리스크 관리, 건전한 조직문화 조성 등도 포함시킨 이후 ESG 확산과 함께 전 세계로 확산되었다. (필요성) 법령 위반으로 인한 국가로부터의 처벌과 이로 인한 조직의 평판 저하를 미리 막기 위해서도 기업 등 조직이 미리미리 법령이나 윤리에 어긋나지 않도록 조직의 정책이나 체제를 갖출 필요가 있다. 뿐만 아니고 내부 부정·비리를 예방하며 ESG와 GRC(Governance & Risk Management & Compliance) 의 체계 강화를 위해서도 필요하다. 특히 최근에는 CP가 윤리경영을 위한 핵심적인 요소로 간주되고 있다. 한국에서는 공정거래위원회의 CP(Compliance Program) 등급평가 제도처럼 컴플라이언스 프로그램을 공식적으로 평가하는 제도도 있다. (주요 구성 요소) 국제적으로 가장 널리 쓰이고 있는 기준은 US Sentencing Commission의 Federal Sentencing Guidelines인데 여기 담겨 있는 내용을 보면 ① 최고경영진의 의지 표명(Tone at the Top): 윤리 준법 경영 선언 ② 준법 감시 조직과 책임자 지정: Compliance Officer 등 ③ 리스크 평가(Risk Assessment): 부패, 담합, 내부자 거래 등 파악 ④ 내부규정 및 행동강령 제정: 윤리강령, 내부통제 규정 ⑤ 교육 및 훈련: 임직원 대상 정기 교육 ⑥ 내부신고제도(Whistleblowing system): 익명신고 가능, 신고자 보호제도 ⑦ 모니터링 및 감사: 내부감사, 정기 점검 ⑧ 위반 시 제재 및 개선조치 (유사 개념과의 차이) - 내부통제: 재무업무 통제 시스템을 말하므로 조직업무 전체를 대상으로 하는 CP와 다르다. - 윤리경영: 법을 넘어 도덕적 기준까지 준수 - ISO 37301: 컴플라이언스 경영 시스템의 국제 표준 (주요 특징) - 자율성: 한국의 공정거래법과 같이 CP의 존재 여부를 등급 평가의 대상으로 삼음으로써 간접 강제의 효과는 있지만 기본적으로는 어디까지나 CP를 하느냐 마느냐가 자율에 맡겨져 있다. - 전사성(全社性): 특정 부서만이 아니라 이사회, 경영진, 임직원 모두가 대상이 된다. - 계획성과 지속성: CP 전체가 사전에 계획된 일련의 활동들로 설계되어 반복적으로 돌아가는 프로그램이다. (내부신고제와의 관계) 내부신고제도는 컴플라이언스 프로그램의 핵심 구성요소이다. 두 제도는 분리된 것이 아니고 예방-탐지-대응 체계 안에서 유기적으로 연결되어 있다. 내부신고제가 실제 현장에서 일어나는 법령 위반 등을 가장 먼저 포착하므로 내부신고제야말로 CP의 조기탐지 역할을 하는 레이더 역할을 한다. 따라서 내부신고제 없는 CP는 알맹이 빠진 종이 족지에 불과하다. 그래서 공정거래위의 CP 평가 때 내부신고제 운영 여부가 평가 요소로 들어가 있고 상장 법인의 지배구조보고서에 내부신고제 운영이 공시 사항으로 되어 있다. (GRC와의 관계) GRC는 지배구조(Governance)와 리스크 관리(Risk Management), 그리고 법령준수(Compliance)를 합친 기업의 통합 관리 체제이고 Compliance Program은 그 안에 법령 준수를 목적으로 하는 구성 요소이다. (Compliance Program과 Ethics Program(EP)과의 차이) CP는 주로 법을 지키도록 하는 시스템이고 EP는 옳은 행동을 하게 하는 문화를 가리킨다. 따라서 CP에는 법규 매뉴얼이나 내부신고제 등이 담겨야 하고 EP에는 윤리강령이나 리더십의 메시지 등이 담겨 있어야 한다. 한마디로 CP는 법령 등으로 정해진 최소 기준을 지키게 하는 제도이고 EP는 최선의 선택(Best Choice)을 가능하게 하는 문화를 가리킨다. (최근 한국 기업의 동향) 공정거래위원회는 기업들이 공정거래법을 자율적으로 준수하도록 하기 위해 기업이 내부 준법 시스템(CP)을 구축, 운영하도록 간접 강제하고 있다. 공정위가 2001년 이 제도를 도입한 이래 2022년 말 현재 734개 기업이 CP를 도입, 운영하고 있다. (https://www.kcca.kr/sub8/8_1.php) 또한 금융업의 준법감시인 제도, 상법상 준법지원인 제도 등도 컴플라이언스 프로그램의 한 형태로 이해된다. (경제협력개발기구(OECD)) 한국도 가입되어 있는 경제협력개발기구(OECD)도 효과적인 CP 가이드라인을 만들어 그 속에 세계적으로 통용되고 있는 CP의 주요 내용(최고경영층의 명확한 결의 표명, 반부패 정책의 명문화, 내부신고제 등)을 고스란히 다 포함하고 있다. (ISO 37301) ISO 37301은 컴플라이언스 경영 시스템(Compliance Management System, CMS)에 대한 국제표준으로 2021년에 제정되었다. 개정 전의 기존 가이드라인(ISO 19600)은 ‘권고’ 수준이었으나 새로 제정된 ISO 37301은 외부기관으로부터 공식 인증도 받을 수 있는 글로벌 표준이다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
