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2026년 2월 27일68호
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한국수산자원공단, ‘청렴 DNA’ 고도화로 조직 체질 개선 박차
(사진 출처 : 한국수산자원공단) - 2026년 청렴 DNA 10 Code 공모전 실시…신규 3건 확정 한국수산자원공단(이사장 김종덕)은 2026년 ‘안전·공정·청렴 가치 실현의 원년’을 맞이하여 직원들의 자발적 참여와 심사를 통해 청렴 실천의 기준이 되는 ‘청렴 DNA 10 Code’를 개정했다고 23일 밝혔다. ‘청렴 DNA 10 Code’는 조직문화 체질 개선을 위하여 공단이 지난해 8월 최초로 제정한 10개 청렴 실천 행동 수칙으로, 직원이 직접 공모하고 심사하여 결정된 약속이다. 공단 직원들은 2025년 제정된 청렴 DNA 10 Code 이행 성과를 자체 점검하여 유지·보완이 필요한 과제를 재정비하는 과정을 거쳤으며, 신규 3개 Code를 직원 공모전을 통해 선정함으로써 2026년 청렴 DNA 10 Code를 최종 확정하였다. 이번 공모전은 응모자 및 당선자의 익명성을 보장하여 자유롭고 공정한 참여 기반을 강화했다. 이를 통해 최종 개정된 2026년 청렴 DNA 10 Code에는 ▲(청탁금지법 준수) 당신 속 청렴의 바다는 늘 깨끗하게 ▲(이해관계의 공정성 확보) 편애 없는 소통 공간, 편견 없는 청렴 일터 ▲(갑질 예방 및 근절) 역지사지의 마음으로 말과 행동하기 등의 실천 내용이 새롭게 포함됐다. 감사법무실 오태건 실장은 “지난해 운영 성과를 점검해 10개 수칙 중 3개를 새로운 과제로 재편함으로써 변화하는 공단의 여건을 반영한 청렴 실천 기준을 고도화했다. 2026년을 안전·공정·청렴 가치 실현의 원년으로 삼은 만큼, 청렴 DNA 10 Code가 조직 운영의 기본 원칙으로 자리매김하도록 적극 노력하겠다.”고 전했다. 앞으로 한국수산자원공단은 청렴 DNA 10 Code를 전사적으로 전파해 내재화하고 이행 실태를 체계적으로 점검할 예정이다. 또한, 현장의 의견을 반영한 개선 과제를 지속 발굴하고, 적극적으로 추진하여 청렴이 일상 속에서 실천되는 조직문화를 확립해 나갈 계획이다. 한국수산자원공단 2026년 2월 23일 보도자료 바로가기
전남교육청, 도민 눈높이 맞춰 ‘교육행정 투명성’ 점검
(사진 출처 : 전라남도교육청) - 청렴시민감사관 ‧ 건설공사시민감리단, ‘청렴 전남교육’ 실현 논의 전라남도교육청(교육감 김대중)은 23일 나주에서 청렴시민감사관 및 건설공사 시민감리단 상반기 정기 협의회를 열고 2026년 활동 계획과 ‘청렴 전남교육’ 실현 방안을 논의했다. 전남교육청 청렴시민감사관은 교육·행정·시설 등 각 분야 전문가와 시민사회단체, 지역 인사 등 46명으로 구성돼 종합감사에 참여하고 있다. 지난해 도교육청 종합감사 56개 기관과 교육지원청 종합감사 121개 기관에 참여해 감사의 투명성과 신뢰도를 높였다. 건축·토목·전기 등 분야별 전문가 20명으로 구성된 건설공사 시민감리단은 현장점검과 설계 검토 등 19회 점검 활동에 참여해 시설 공사의 품질과 안전을 살폈다. 청렴시민감사관, 건설공사 시민감리단이 함께한 이번 협의회는 시민참여 제도의 내실을 다져, 도민의 눈높이에서 교육행정을 점검하고, 행정의 공정성과 투명성을 높이기 위해 마련됐다. 특히 지난해 시민참여 감사의 활동 성과를 되짚고, 2026년 운영 방향을 구체화하는 데 중점을 두었다. 이날 협의회에서 참석자들은 지난해 종합감사와 건설공사 점검 사례를 바탕으로 개선 과제를 논의하고, 활동 과정에서 나타난 현장 의견을 폭넓게 나눴다. 한재금 대표청렴시민감사관은 “이번 협의회는 청렴시민감사관의 역할과 책임을 되새기는 자리였다”며 “현장과 긴밀히 소통하고 객관적 시각으로 점검해 도민 눈높이에 맞는 청렴 전남교육 실현에 힘을 보태겠다”고 말했다. 이기욱 건설공사시민감리단장은 “공정하고 투명한 건설공사 추진을 위해 현장에서 역할을 다 하겠다”며 “안전한 교육환경 조성을 위해 점검 활동을 이어가겠다.”고 밝혔다. 김대중 교육감은 “청렴시민감사관과 건설공사시민감리단의 활동은 도민의 의견을 정책에 반영하는 중요한 통로”라며 “불합리한 제도와 관행을 과감히 지적하고 실질적인 개선안을 제시해 청렴한 전남교육을 함께 만들어가자”고 강조했다. 전라남도교육청 2026년 2월 23일 보도자료 바로가기
하나금융그룹, 인천 지역 취약계층 아동돌봄 위한 기부금 전달
(사진 출처 : 하나금융그룹) - 지난해 9월 하나금융그룹 챔피언십에서 조성된 기부금 7천만원 아동돌봄 위해 전달 - 인천사회복지공동모금회 통해 인천 지역 아동돌봄기관, 아동보호 전문기관 지원 - 미래 세대를 위한 사회적 책임 이행 및 지역사회와 상생하는 ESG 활동 지속 추진 하나금융그룹(회장 함영주)은 지난 12일 지역사회와의 상생과 아동돌봄 사각지대 해소를 위해 인천 지역 아동돌봄 지원 기부금 7천만원을 전달했다고 밝혔다. 이번 기부금은 지난해 9월 개최된 KLPGA 정규투어 ‘하나금융그룹 챔피언십’에 참가한 선수들과 하나금융그룹이 함께한 행복 나눔 활동의 일환으로 마련됐다. 대회에 참가한 선수들이 총상금의 1%를 기부하고, 하나금융그룹은 매칭 그랜트 방식으로 동액을 기부해 3천만원이 조성됐으며, 추가로 ‘하나금융그룹 챔피언십’ 대회 기간 중 진행된 다양한 이벤트를 통해 기부금 총 7천만원이 모였다. 기부금은 인천사회복지공동모금회에 전달되어 방과후 아동돌봄기관과 아동보호 전문기관 등 지역사회에서 실질적인 도움이 필요한 곳에 사용될 계획이다. 우선, 인천 지역 내 안전하고 쾌적한 아동돌봄 환경 조성을 위해 방과후 아동돌봄기관인 ‘지역아동센터’ 등을 대상으로 노후 기자재 교체 비용 지원이 이뤄질 예정이다. 이외에도 인천시 아동보호 전문기관에는 학대 피해 아동의 심리 안정과 정서 회복을 돕기 위한 심리치료 교구 및 물품이 지원된다. 이날 기부금 전달식에 참석한 전병권 하나은행 경인영업본부 지역대표는 “‘하나금융그룹 챔피언십’을 통해 선수들과 하나금융그룹이 힘을 모은 기부금으로 인천 지역 아동돌봄을 지원할 수 있게 되어 뜻깊다”며, “이번 기부금이 아동돌봄과 아동보호의 질을 높이고, 미래 세대의 안정적 성장을 지원하는 마중물이 되길 희망한다”고 밝혔다. 하병필 인천광역시 행정부시장은 “하나금융그룹이 인천에서 개최하는 골프대회를 통해 몇 년째 지역의 사회적 약자를 위한 나눔을 이어오고 있어 의미가 크다”며, “이번 기부가 돌봄이 꼭 필요한 아이들에게 실질적인 변화를 불러올 것으로 기대한다”고 전했다. 한편, 하나금융그룹은 2019년 KLPGA 정규투어 ‘하나금융그룹 챔피언십’ 창설 이후 스포츠를 통한 사회적 가치 창출을 이어오고 있으며, 지난 2021년부터는 대회 기간 중 조성되는 기부금을 바탕으로 지역사회 환원을 본격화하는 등 금융의 사회적 책임 이행 및 지역사회와 상생하는 ESG 활동에 앞장서고 있다. 하나금융그룹 2026년 2월 13일 보도자료 바로가기
광주시, ‘설 선물 안주고 안받기’ 청렴 캠페인
(사진 출처 : 광주광역시) - 출근 직원 대상 청렴 실천 다짐…건전한 공직문화 확산 - 종합청렴도 특광역시 1위 성과…올해 청렴도 1등급 도전 광주광역시(시장 강기정)는 12일 시청 1층에서 출근하는 직원들을 대상으로 ‘설 명절 청렴 캠페인’을 실시, 공직사회 전반에 청렴의 가치를 다시 한번 되새기는 시간을 가졌다. 이번 캠페인은 설 명절을 앞두고 공직사회의 청렴 의식을 높이고 건전한 조직문화를 확산하기 위해 마련됐으며, 고광완 행정부시장과 감사위원회 직원들이 함께 참여했다. 참여자들은 ▲선물 안 주고 안 받기 ▲음주운전 근절 등 설 명절 기간 공직자가 반드시 지켜야할 청렴 실천사항을 안내하고, 솔선수범을 다짐했다. 또 ‘함께 만드는 청렴한 세상!’이라는 문구가 새겨진 접합(도킹)형 보조배터리를 직원들에게 배부하며 자발적인 청렴 실천 의지를 공유했다. 한편 광주시는 국민권익위원회가 주관한 ‘2025년도 공공기관 종합청렴도 평가’에서 2등급을 받아 전국 7개 특·광역시 가운데 1위를 차지하는 성과를 거뒀다. 광주시는 이같은 성과를 바탕으로 ‘2026년도 종합청렴도 평가 대응계획’을 수립해 제도 개선과 실천 과제를 체계적으로 추진하고 청렴문화를 조직 전반에 확산, 올해 종합청렴도 1등급 달성을 목표로 한다는 계획이다. 고광완 행정부시장은 “이번 청렴 캠페인이 공직사회 전반에 청렴의 가치를 다시 한번 되새기는 계기가 되길 바란다”며 “앞으로도 시민과 함께 신뢰받는 청렴한 광주시를 만들어 가겠다”고 말했다. 광주광역시청 2026년 2월 12일 보도자료 바로가기
KT, 설 맞이 전국 ‘온 나눔 봉사 활동’ 진행
(사진 출처 : KT) KT(대표이사 김영섭, www.kt.com)가 설을 맞아 전국 각지의 소외계층을 대상으로 ‘온(溫) 나눔 봉사 활동’을 진행했다고 12일 밝혔다. KT의 ‘온(溫) 나눔 봉사 활동’은 매년 설과 추석 명절에 취약계층을 지원하는 전국 단위 사회공헌 프로그램이다. 올해 설에는 명절 동안 돌봄이 어려운 어르신과 취약계층에게 따뜻한 한 끼를 전하고, 일상 속에서 디지털 안전을 지킬 수 있도록 지원했다. KT 광화문 본사 임직원들은 지난 11일 서울 종로구 종로노인종합복지관에서 어르신 600여명에게 점심 식사를 제공하는 배식 봉사를 했다. KT IT서포터즈 강사들은 어르신들을 대상으로 설 명절 기간 급증하는 보이스피싱 피해 예방을 위한 주요 수칙을 안내하는 등 디지털 안전 인식 강화 교육을 했다. KT 전국 광역본부는 각 지역을 중심으로 지역사회의 특성에 맞춘 다양한 나눔 활동을 펼쳤다. 찾아가는 배식 봉사 ‘빨간 밥차’를 비롯해 떡국 나눔과 방한용품 등 생활 필수품을 전달하며, 지역사회에 설 명절의 온기를 전했다. 강북광역본부는 노숙인들에게 떡만둣국과 방한 용품을, 서부광역본부는 산재장애인 100가구에 쌀을 각각 전달했다. 부산광역본부와 충남/충북광역본부는 지역복지관에서 떡국과 다과 배식 봉사를 했고, 대구/경북광역본부는 달성문화재단 어르신에게 지역 특산물인 국수 세트를 제공했다. 전남/전북광역본부는 지역의 아동그룹홈과 시각장애인 복지관에 농산물과 명절 선물세트 등을 기증했다. KT ESG경영추진실장 오태성 상무는 “설 명절을 맞아 따뜻한 식사를 나누고, 명절 주간 기승을 부리는 보이스피싱 피해 예방을 지원하기 위해 봉사활동을 진행했다”며 “KT는 마음을 담은 따뜻한 기술을 기반으로 사회적 가치 확산과 대한민국 발전에 기여하기 위한 다양한 ESG 활동을 지속하겠다”고 했다. 한국전력공사 2026년 1월 26일 보도자료 바로가기
청렴 경영으로 이웃 나눔…해진공, 아이들에게 설빔 선물
(사진 출처 : 한국해양진흥공사) 한국해양진흥공사가 ‘명절 선물 안 주고 안 받기’를 통해 절감한 예산을 아동들의 설빔을 지원하는 데 사용하며 청렴 경영의 가치를 실현했다. 한국해양진흥공사(사장 안병길, 이하 해진공)는 지난 10일 오후 부산 아동양육시설 새들원에서 지역사회 아이들을 위한 설맞이 선물 전달식을 개최했다고 11일 밝혔다. 이번 행사는 지난해부터 해진공 내에서 전개 중인 ‘명절 선물 안 주고 안 받기’ 캠페인과 연계해 기획됐다. 해진공은 임직원들이 청렴한 명절 문화 조성을 위해 절감한 비용을 지역사회 소외계층 아동들을 위해 기부하며 청렴과 나눔이라는 두 가지 가치를 실현했다. 설 명절을 앞두고 아동들에게 새 옷을 입고 새해를 맞이하는 기쁨을 선사하기 위해 해진공은 새들원을 비롯한 지역 20개 아동양육시설에서 생활하는 610명 전체 아동을 대상으로 총 7,000만 원 상당의 패딩, 외투, 상·하복 등 설빔(의류)을 지원했다. 특히 이번 지원은 공급자 중심의 일방적인 물품 전달에서 벗어나 아이들의 취향을 존중하기 위해 아동들이 원하는 브랜드와 디자인, 사이즈, 색상 등을 직접 선택하는 맞춤형 방식으로 진행됐다. 아동들의 선택권을 보장한 해진공의 지원 방식은 시설 관계자와 아동들로부터 큰 호응을 얻었다. 이날 전달식에 참여한 한 아동은 “평소에 필요했던 옷을 직접 골라 선물 받게 돼 기쁘다”라며 “새 옷을 입고 맞이할 설날이 기다려진다”고 소감을 전했다. 전달식 이후 해진공 임직원으로 구성된 KOBC 바다사랑 봉사대가 새들원의 시설 환경 개선을 위한 활동에 직접 참여하며 진정성 있는 나눔의 행보를 이어갔다. 해진공은 지난해 설날과 추석에도 양육시설 및 복지관 등에 총 1억 5천만 원 상당의 물품을 아동들에게 전달한 바 있다. 안병길 해진공 사장은 “명절 선물을 주고받지 않는 캠페인을 실천하고 있지만 우리 사회의 미래인 아이들을 위한 나눔만큼은 그 여느 때보다 풍성해야 한다”라며 “이번 설빔이 아이들에게 우리 사회의 온기를 느끼게 해주는 다정한 손길로 기억되기를 바란다”고 전했다. 한국해양진흥공사 2026년 2월 11일 보도자료 바로가기
함평군, 노사 합동 설 명절 청렴문화 확산 캠페인 추진
(사진 출처 : 함평군청) 전남 함평군이 부패 취약 시기인 설 명절을 앞두고 청렴 실천 분위기 조성에 나섰다. 함평군은 “10일 오전 군청에서 출근길 직원을 대상으로 ‘함평군공무원노동조합과 함께하는 설 명절 청렴문화 확산 캠페인’을 전개했다”고 밝혔다. 이번 캠페인은 명절 전·후 발생할 수 있는 각종 부패 행위를 사전에 예방하고, 노사가 함께 청렴의 가치를 공유하기 위해 마련됐다. 이날 행사에는 이상익 함평군수와 군 공무원노동조합 위원장을 비롯한 군 관계자 20여 명이 참여했으며, 군청 직원을 대상으로 ▲청탁금지법상 선물 수수 기준 안내 ▲명절 대비 복무 유의사항 전달 ▲청렴 홍보 자료 배부 등을 실시했다. 아울러 군은 군청사와 각 읍·면사무소에 ‘설 명절 선물 안 주고 안 받기’ 문구가 담긴 현수막을 게시하는 등 명절 기간 동안 청렴문화 확산을 위한 홍보 활동을 이어가고 있다. 함평군 관계자는 “설 명절을 맞아 노사가 함께 참여한 이번 캠페인이 공직자 모두가 청렴의 의미를 다시 한번 되새기는 계기가 되길 바란다”며 “앞으로도 일상 속 청렴 실천을 통해 군민이 신뢰하는 행정을 만들어 가겠다”고 말했다. 한편, 함평군은 전라남도가 주관한 2025년 부패방지 시책평가에서 우수상을 수상하는 성과를 거뒀다. 함평군청 2026년 2월 10일 보도자료 바로가기
“한국어촌어항공단, 2026년도 제1차 ESG위원회 개최”
(사진 출처 : 한국어촌어항공단) – ESG·인권 통합 운영체계 구축으로 공급망 책임 강화 한국어촌어항공단(이사장 홍종욱, 이하 공단)은 10일 본사 대회의실에서 ESG·인권 통합 운영체계 구축을 통한 공급망 책임 강화 기반 마련을 위한 ‘2026년도 제1차 ESG위원회’를 개최했다고 밝혔다. 2023년부터 운영 중인 ESG위원회는 올해부터 기존 인권경영위원회 기능 통합으로 ESG·인권 통합 운영체계로 개편하고, ESG 전략과 인권 이슈를 유기적으로 연계하는 기반을 마련했다. 이날 회의에는 홍종욱 공단 이사장을 비롯해 내부 이사진 및 학계·법조계 등 ESG 분야 외부 전문가들이 참석했으며, 2025년도 ESG경영 추진 실적을 공유하고 2026년도 ESG경영 기본계획을 중심으로 중점 추진과제를 논의하였다. 공단은 이번 회의 결과를 바탕으로 정부 ESG 정책 방향과 K-ESG 가이드라인에 맞춰 탄소중립 실천과제 확대, 통합 안전관리체계 구축, 정보보호 및 개인정보 관리체계 강화, 협력사 ESG 참여 확대 등을 위한 ESG경영을 중점 추진할 계획이다. 홍종욱 공단 이사장은 “ESG·인권 통합 운영체계 구축으로 공단의 지속가능경영 기반을 더욱 공고히 했다”라며 “공단은 앞으로도 해양수산 분야 ESG경영 선도 기관으로서 공급망과 지역사회까지 ESG 가치를 확산해 나가겠다”고 밝혔다. 한국어촌어항공단 2026년 2월 10일 보도자료 바로가기
창원특례시, ‘간부 모시는 날’ 제로화 선언…“구시대적 관행 완전히 뿌리 뽑는다”
(사진 출처 : 창원시청) 창원특례시(시장 권한대행 장금용)는 공직사회 내 불합리한 관행으로 지적되어 온 이른바 ‘간부 모시는 날’의 완전한 종식을 위해 고강도 근절 대책을 추진한다고 밝혔다. ‘간부 모시는 날’이란 하급 직원들이 순번을 정해 사비(개인 회비, 팀·과비, 급량비 외상 장부 등)로 간부의 식사를 대접하는 관행을 말한다. 정부는 이를 부패‧갑질 행위로 규정하고 어느 때보다 강력한 근절 메시지를 내놓고 있다. 특히, 행정안전부와 인사혁신처는 오는 3월 제3차 실태조사를 실시하고 유경험률이 높은 기관명을 대외적으로 공개할 방침이며, 국민권익위원회는 청렴포털 내 부패신고 게시판을 운영해 적발 시 공무원 행동강령 위반으로 엄정 처리할 예정이다. 이에 시는 10일 간부공무원 대상 ‘간부모시는 날’ 인식 개선 교육을 실시하고, 부서장 중심 실천 의무를 강조했다. 지난해 실시된 2차 실태조사 결과, 근절을 위해 가장 필요한 요소로 ‘간부의 인식 개선(43%)’이 꼽힌 만큼, 간부 공무원들이 스스로 경각심을 갖고 솔선수범하여 잘못된 관행을 끊어내도록 독려하기 위함이다. 또한, 전 부서에 근절 협조 공문을 발송하고 신고방법을 안내하는 등 조직문화 개선에 나섰다. 아울러 감사관실에서는 2월 9일부터 3월 31일까지를 ‘집중 신고 기간’으로 정하고, 창원시 익명공익신고센터(케이휘슬)를 통해 제보받는다. 하급 직원의 의사에 반해 식사를 요구하거나 사비로 대접받는 행위가 확인 될 경우 공무원 행동강령상 △직무권한 등을 행사한 부당행위 금지 위반 △금품 등 수수 금지 위반 등을 적용하여 엄중 조치할 방침이다. 시는 이번 집중 신고 기간 이후에도 상시 신고 체계를 유지하여 불합리한 관행이 완전히 뿌리 뽑힐 때까지 철저한 감시를 이어갈 계획이다. 장금용 창원특례시장 권한대행은 “‘간부 모시는 날’ 등 불합리한 관행을 완전히 근절하기 위해서는 간부들의 의지와 솔선수범이 가장 중요하다”며 “부서장을 중심으로 전 직원이 경각심을 갖고, 구시대적 관행이 우리 시에서 완전히 종식될 수 있도록 적극 협조해달라”고 당부했다. 창원시청 2026년 2월 10일 보도자료 바로가기
이재준 수원특례시장과 수원시 모든 공직자, 청렴 서약…
(사진 출처 : 수원시청) 이재준 수원특례시장을 비롯한 수원시 모든 공직자가 “깨끗하고 투명한 청렴도시 수원을 구현하겠다”고 다짐했다. 이재준 시장과 김현수 제1부시장, 각 실·국장 등 간부 공직자는 9일 시장 집무실에서 ‘청렴행정 실천’을 서약했다. 서약은 청렴행정 실천 서약서를 낭독한 후 서명하는 방식으로 이뤄졌다. 다른 공직자들은 각 부서에서 자율적으로 청렴실천을 서약했다. 서약 내용은 ▲직무를 수행할 때 법과 원칙을 준수하고 부패 예방에 앞장서 청렴한 공직문화 조성에 이바지하고 ▲어떤 경우에도 금품·향응·편의 제공을 받거나 요구하지도 않으며 직무수행 과정에서 부당한 이익을 취하지 않고 ▲부당한 간섭과 지시를 하지 않으며 학연·지연·혈연 등 연고 관계에 의한 조직문화를 배척하고 ▲사익보다 공익을 우선시하고, 친절과 공정의 의무를 준수해 시민들에게 신뢰받는 행정서비스를 제공하고 ▲청탁금지법과 공무원 행동강령, 이해충돌방지법 등 관련 법령을 철저히 준수하고 실천에 앞장선다 등이다. 이재준 수원시장은 “간부 공직자들의 청렴 실천은 조직 전체의 청렴 수준을 높이는 출발점”이라며 “간부 공직자가 솔선수범해 조직 전반에 청렴 문화를 확산하고, 일상에서 청렴을 실천하는 조직문화를 정착시키는 데 앞장서자”고 당부했다. 이어 “공정하고 투명한 공직문화를 정착하기 위해 지속해서 노력하겠다”고 말했다. 수원시청 2026년 2월 9일 보도자료 바로가기
성남시, 간부공무원 청렴 서약으로 실천 의지 다져
(사진 출처 : 성남시청) - 선언에 그치지 않고 행동으로 이어지는 청렴 실천 서약식 성남시(시장 신상진)는 4일 오전 8시 간부소통회의에서 신상진 시장을 비롯해 4급 이상 간부공무원과 출자·출연기관 대표들이 참석한 가운데 청렴 실천 의지를 다지는 ‘청렴실천서약식’을 진행했다. 이번 청렴실천서약식은 간부공무원이 고위공직자로서 갖는 청렴 책임을 되새기고, 선언에 머무르지 않고 실천으로 이어지는 청렴 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 행사는 간부공무원들의 청렴실천 서약 서명을 시작으로 단체 기념촬영, 신상진 시장이 직접 참여한 ‘청렴 성남 지도 완성 퍼포먼스’ 순으로 진행됐다. 해당 퍼포먼스는 성남시 지도를 형상화한 청렴 지도에 ‘청렴실천’ 퍼즐을 부착하는 방식으로, 청렴은 선언이 아닌 실천이 더해질 때 비로소 완성된다는 의미를 상징적으로 표현했다. 이날 서약을 통해 간부공무원들은 △정직과 신뢰를 바탕으로 한 책임 있는 행정 △말이 아닌 실천 중심의 청렴문화 확산 △투명한 의사결정과 진실된 소통을 통해 시민 신뢰를 높이겠다는 의지를 다졌다. 성남시는 이번 청렴실천서약식을 계기로 간부공무원의 솔선수범을 바탕으로 조직 전반에 청렴 문화를 확산하고, 실천 중심의 반부패·청렴 행정을 지속적으로 추진해 나갈 계획이다. 신상진 성남시장은 “청렴은 한 사람의 선언으로 완성되는 것이 아니라, 모든 공직자가 각자의 자리에서 실천할 때 비로소 완성된다”며 “간부공무원부터 책임 있는 실천으로 시민에게 신뢰받는 성남시를 만들어 가겠다”고 말했다. 성남시청 2026년 2월 4일 보도자료 바로가기
경남도, 청렴 체감도 개선 위한 직급별 소통간담회 개최
(사진 출처 : 경상남도청) - 4~5일 부서장·6급 이하 실무자 참여... 부패 요인 점검·개선과제 도출 - 페르소나 토론 등 다양한 분석 기법 활용해 부패 원인 점검 - 도출 과제는 외부 전문가 자문 거쳐 실행 방안 검증 후 대책 반영 경상남도(도지사 박완수)는 2026년 청렴 체감도 개선을 위한 실효성 있는 방안을 마련하기 위해 2월 4일부터 5일까지 직급별 소통 간담회를 개최했다. 간담회에는 공사‧용역‧보조금, 민원 업무 관련 부서장과 6급 이하 실무자가 참여해 현업부서가 체감하는 부패 요인을 관리자와 비관리자의 관점에서 심층적으로 점검했다. 1일차에는 업무 관련 부서장 30명, 2일차에는 6급 이하 실무자 40명이 참석했다. 간담회는 ▲2025년도 청렴도 평가체계 및 평가 결과 공유, ▲2026년도 청렴도 평가 대비 협조사항 안내, ▲청렴도 진단 온라인 현장 설문조사, ▲청렴 체감도 개선을 위한 분임별 토의 순으로 진행됐다. ▮ 부서장 간담회, ‘청렴 체감도를 낮추는 요인’부터 점검 부서장 간담회는 공사, 용역, 소방, 복지·환경 보조금, 산업·경제·농업 보조금 등 분야별 5개 분임으로 나눠 진행됐다. 참석자들은 ‘역설적 브레인스토밍’ 기법을 활용해 ‘청렴도를 낮추는 관리자의 행동’을 주제로 분임토론을 실시했다. 참석자들은 실제 사례와 경험을 바탕으로 조직 내 반복적으로 발생 가능한 문제 행동을 도출하고, 피시본 다이어그램(문제의 원인을 항목별로 정리하는 분석)과 ‘5-Why’(왜를 반복해 근본 원인을 찾는 기법)를 활용해 원인을 구조적으로 진단했다. 원인은 사람, 관행, 제도, 조직문화 등으로 구분해 분석했으며, 이를 ‘청렴한 행동’으로 전환하기 위한 개선방안도 함께 마련했다. ▮ 6급 이하 실무자 간담회, 현장 체감 중심 개선과제 발굴 6급 이하 실무자 간담회에는 사업담당자와 ‘청렴파수꾼’이 참여해 8개 분임으로 나뉘어 페르소나 토론(가상의 업무 담당자·민원인 등을 설정해 현장 상황을 점검하는 방식)으로 진행했다. 공사 관리·감독자, 인사·예산 담당자, 엠제트(MZ) 실무자, 격무부서 근무자 등 가상 인물을 설정해 현장에서 겪을 수 있는 다양한 문제들을 도출했다. 이어 ‘Y-차트’ 토론(개선과제를 ‘중단·도입·지원요청’으로 나눠 정리하는 방식) 토론을 통해 ▲멈춰야 할 행동(‘이것만 안해도 청렴하다’), ▲시작해야 할 제도(‘이런 게 있었으면 좋겠다’) ▲지원 요청 사항(‘부서장의 결단이 필요하다’)을 구분해 개선방안을 도출했다. 배종궐 경상남도 감사위원장은 “고위직의 청렴에 대한 강력한 의지가 조직의 청렴 수준 전반에 영향을 미친다”며 “업무 분야별 개선 의견을 적극 제시해 현실적인 처방책을 마련해달라”고 말했다. 이어 “도민이 체감하는 청렴도가 상승할 수 있도록 소통 확대에 더욱 노력해달라”고 덧붙였다. 경남도는 이번 간담회에서 도출된 개선과제를 외부 전문가 자문 등을 거쳐 구체적 실행 방안을 검증한 뒤, 2026년 반부패·청렴 종합대책에 반영할 계획이다. 경상남도청 2026년 2월 5일 보도자료 바로가기
화성특례시, 기관장 주재 「더 청렴」 협의체 개최
화성특례시(시장 정명근)는 9일 시청 상황실에서 정명근 시장을 단장으로 실국장단 및 구청장 등 4급 이상 고위직 공무원으로 구성된 「더 청렴」 협의체 회의를 개최했다. 「더 청렴」 협의체는 고위직 공무원의 솔선수범을 통한 청렴한 조직문화 조성과 청렴시책 추진 동력을 확보하기 위해 구성됐다. 정명근 시장이 주재한 이번 회의에서는 전년도 종합청렴도 평가 분석 결과를 공유하고, 부패취약 분야 개선방안 논의를 통해 2026년 반부패·청렴시책 추진계획을 확정하고 공유하며 청렴시책의 실행 기반을 한층 강화했다. 2026년 반부패·청렴시책 추진계획에는 ▲직원 청렴 소통 간담회 ▲공직자 맞춤형 교육 ▲찾아가는 청렴 홍보 활동 강화 ▲시민·공직자‘청렴 두드림’공모전 ▲청렴 상시 자가학습시스템 운영 등 다양한 시책이 포함됐다. 시는 앞으로 협의체를 분기별로 지속 운영해 고위공직자의 청렴에 대한 책임의식을 강화하고, 청렴 시책 추진 상황을 점검하는 등 지속적으로 관리 체계를 구축해 나갈 방침이다. 정명근 화성특례시장은 “공직자 스스로 청렴을 실천할 수 있는 환경을 조성하고, 공직사회에 대한 시민 신뢰를 높이는 것을 최우선 과제로 삼겠다”며, “4개 구청 출범이라는 행정 환경 변화 속에서 시민의 기대치에 부응할 수 있도록 공직사회 전반에 청렴 문화를 정착시키는 데 앞장서겠다”고 의지를 밝혔다. 화성시청 2026년 2월 9일 보도자료 바로가기
경북교육청, ‘선물 안 주고․안 받기’ 캠페인 성공리 완료
- 설 명절 앞두고 청렴 실천 문화 확산 경북교육청(교육감 임종식)은 설 명절을 앞두고 금품․선물 수수 관행을 예방하기 위해 3일부터 5일까지 3일간 추진한 ‘선물 안 주고․안 받기’ 청렴 다짐 한 줄 캠페인을 성황리에 마무리했다고 밝혔다. 이번 캠페인은 상반기 지방공무원 노사관계 교육과 연계해 운영됐으며, 도내 각 지역에서 교육에 참석한 1,700여 명의 공직자가 참여해 청렴 실천에 대한 높은 관심을 보였다. 캠페인은 형식적인 교육을 넘어, 공직자들이 직접 ‘청렴 다짐 한 줄’을 작성하고 서약하는 참여형 방식으로 진행됐다. 교육 참가자들은 등록 과정에서 설 명절을 앞두고 자신의 청렴 실천 기준을 스스로 점검하며, 금품․선물 수수를 하지 않겠다는 의지를 글로 남겼다. 현장에서는 짧은 청렴 메시지 전달과 함께 청렴 다짐지를 활용한 이벤트도 함께 진행돼 자연스럽고 적극적인 참여 분위기가 조성됐다. 일부 참석자들은 “직접 다짐을 적어 보니 명절을 앞두고 스스로를 다시 돌아보는 계기가 됐다”라며 긍정적인 반응을 보였다. 임종식 교육감은 “설 명절은 관행적인 금품․선물 수수 위험이 커지는 시기”라며, “이번 캠페인은 공직자 스스로가 청렴의 기준을 세우고 실천을 약속했다는 점에서 의미가 크다”라고 말했다. 이어 “청렴은 특정 시기에만 강조되는 구호가 아니라 일상에서 실천돼야 할 기본 가치”라며, “앞으로도 참여형 청렴 정책을 지속적으로 확대해 나가겠다”라고 덧붙였다. 한편, 경북교육청은 이번 캠페인을 시작으로 명절과 인사 시기 등 청렴 취약 시기에 맞춘 선제적․체감형 청렴 활동을 지속적으로 추진해 나갈 계획이다. 경상북도교육청 2026년 2월 5일 보도자료 바로가기
파주시, 참여형 청렴 문화 활동 ‘청렴 다짐 릴레이’ 본격 추진
- 전 직원과 함께하는 청렴 실천문화 확산 파주시는 공직사회의 신뢰를 회복하고 조직 전반의 청렴 인식을 제고하기 위해 참여형 청렴 문화 확산 활동인 ‘청렴 다짐 릴레이’를 2월부터 본격적으로 추진한다. ‘청렴 다짐 릴레이’는 시장과 고위직 간부가 솔선수범해 청렴 다짐 선언식에 참여하고, 전 직원이 함께 청렴의 가치를 공유하며, 실천 의지를 다지는 참여형 활동이다. 기존에 일선 공무원 중심으로 인식되던 청렴 활동의 한계를 극복하고, 청렴은 직급과 관계없이 모든 공직자가 함께 실천해야 할 가치라는 인식을 확산하기 위해 기획됐다. 이번 활동에서 시장 및 고위직 간부들은 다양한 경로를 통해 수렴된 직원들의 청렴 관련 의견과 제안에 직접 응답하며, 조직 내 소통을 강화한다. 이를 통해 청렴에 대한 일방적 전달이 아닌 공감과 상호 이해를 기반으로 한 청렴 문화 정착을 도모한다. 특히 부서가 지목을 받을 경우, 지목을 받은 부서에서는 부서장과 부서원이 함께 참여하여 업무 특성과 여건에 맞는 구체적인 청렴 실천 방안을 자율적으로 도출하고, 이를 청렴 표어로 직접 작성해 공유한다. 작성된 문구와 사진은 내부망을 통해 전 직원에게 공개되어 청렴 실천 사례를 공유하고 확산하는 계기로 활용된다. 특히 부서장과 직원이 함께 문구를 작성하고 의식에 참여함으로써 세대·직급 간 공감대를 형성하고, 청렴 다짐이 일회성 선언에 그치지 않고 실제 실천으로 이어질 수 있도록 하는 데 중점을 두고 있다. 파주시 관계자는 “‘청렴 다짐 릴레이’는 특정 직급이나 일부 부서의 과제가 아닌, 전 직원이 함께 만들어가는 조직 문화 혁신의 출발점”이라며 “앞으로도 소통과 참여를 기반으로 한 다양한 청렴 시책을 통해 신뢰받는 공직사회를 만들어 나가겠다”라고 밝혔다. 파주시는 이번 활동을 계기로 자율적이고 지속 가능한 청렴 문화가 조직 전반에 뿌리내릴 수 있도록 지속적인 실천 중심의 청렴 정책을 이어갈 계획이다. 파주시청 2026년 2월 3일 보도자료 바로가기
전문가 칼럼
[박종선 칼럼] 리더의 德目과 修己治人
공직자가 재난에 처한 시민을 구조하고, 직무나 직무외적 활동으로 시민에게 만족과 감동을 주는 사례들은 우리사회 전반에 활력과 의욕을 불어넣는다. 이는 나아가 사회안정과 상생, 건전성장의 기반이 되는 신뢰 확산이라는 사회자본을 쌓아 올리게 된다. 반면 우리사회에는 안타깝게도 공직자 간, 혹은 사회 전반의 신뢰를 무너뜨리는 일탈 사례도 적지 않다. 이러한 사례들은 공직자 개인의 도덕 윤리적 해이를 넘어 조직 전체의 사기를 저하시키고 공직자에 대한 불신을 부채질하게 된다. 사회전반의 신뢰형성에 나쁜 영향을 미친다. 일탈이란 무엇인가. 문자 그대로 정도를 벗어나 빗나간다는 말이다. 공사 조직이나 기관에 몸 담고 있는 구성원의 일탈이란 자신의 행위나 활동이 법규는 물론 조직 경영이념이나 규범으로부터 벗어 난다는 의미이다. 사회적 영향력이 있는 각계 크고 작은 모든 조직 리더들이나 특히 청렴과 수범이 강조되는 공직자의 경우 더욱 유념할 필요가 있다. 옛말에도 관직을 맡은 사람이 지켜야 할 원칙 세 가지로 ‘청렴과 신중과 근면’을 강조했고, 군자는 혼자 있을 때에도 언행을 조심해야 한다고 가르쳤다(當官之法 唯有三事 曰淸 曰愼 曰勤 ; 童蒙訓 / 君子必愼其獨也 大學 傳6章) 며칠 전, 정부부처 어느 한 기관의 직원들은 비상근무하고 있는데, 해당 기관장이 불쑥 직권 면직되는 어처구니없는 일이 벌어졌다. 대통령이 위법행위를 사유로 해당 기관장을 직권면직 조치했다는 보도다. 이 기관장은 밤 늦게 음주 상태로 자동차를 운전하다가 버스와 승용차 등 차량 2대를 잇달아 들이받은 혐의다. 해당기관 노동조합은 ‘이번 사태는 단순한 개인 일탈을 넘어 조직 전체의 명예와 국민 신뢰를 심각하게 훼손한 중대한 사안’으로서 ‘조직 구성원의 사기와 자긍심에 심각한 상처를 입혔다’고 비판했다. 기관의 장은 조직 전체를 이끄는 리더이다. 리더가 조직 구성원들에게 준법성과 높은 수준의 도덕성을 요구하려면, 리더는 그만큼 혹은 그 이상의 것을 보여주어야 한다고 실천윤리는 가르친다. 리더의 권한은 선거나 임명으로 부여받은 강제력, 힘, 권력인데 비해, 카리스마(charisma)나 권위는 그렇지 못하다. 부여받을 수 없는 능력이다. 갖고 싶어서 가져지는 것이 아니고 억지로 꾸민다고 해서 꾸며지는 것도 아니다. 권위나 카리스마(charisma)는 무엇보다도 개인적인 특성 그리고 조직을 이끄는 역할에 서 도덕적 수월성과 크게 관련이 있기 때문이다. 리더가 권위를 잃으면 조직 구성원으로부터 신뢰를 상실하고 결국에 가서는 통솔의 힘을 잃게 마련이다. 리더가 마땅히 가져야 할 중요한 덕목은 무엇일까. 많은 리더십 이론이 시대상황에 맞게 제시되고 있으나, 리더의 엄격한 자기 절제를 강조한 스토아 철학자인 마르쿠스 아우렐리우스의 명상록(Meditations)을 살펴 볼 필요가 있다. 아우렐리우스 황제는 지도자의 덕목으로서 지혜 (Wisdom), 정의 (Justice), 용기 (Courage), 절제 (Temperance)를 꼽고 있다. 지혜는 필요한 지적능력, 정의는 옳고(義) 그름(不義)을 가려 실천하는 도덕적 판단력과 실천력, 용기는 어려움과 두려움 등을 극복하는 정신적인 힘, 절제는 욕망, 욕심을 억제하는 힘이다. 우리에게 친숙한 유교사상 역시 자기관리를 강조한 수기치인(修己治人)으로 요약할 수 있다. 수기(修己)는 수신(修身)이라고도 하는데 ‘자신의 몸과 마음을 닦는다’, 치인(治人)은 ‘남을 다스린다’‘남을 편안하게 한다(安人)’는 의미다. 곧 ‘나를 갈고 닦아 자기수양을 한 후에 남을 다스린다’는 말이다. 아우렐리우스의 지도자의 덕목과 관련하면 ‘지혜 (Wisdom), 정의 (Justice), 용기 (Courage)’는 남을 다스리기 위한 능력(治人)에 관련되고 ‘절제(Temperance)’는 자기자신을 통제하는 능력(修己)에 해당된다 하겠다. 유교사상은 사회생활의 시발점은 개인에서 시작하므로 모든 사람이 오로지 수기(수신)를 근본으로 삼야한 한다고 강조한다. 아울러 修身(修己)을 하려면 정심(正心)해야 하고, 정심(正心하려먼 성의(誠意)해야 하고, 성의(誠意)하려면 치지(致知)해야 하고, 치지(致知)하려면 격물(格物)해야 한다고 가르친다( 自天子以至於庶人 壹是皆以修身爲本 ; 大學 經 1章). 2026년 2월 26일 한국기업윤리경영연구원 이사 박종선
[남재우 칼럼] 위인구아(爲人救我) 3
1. 고난의 시절 두 번에 걸친 큰 수재를 당한 뒤 필자가 경영하던 회사가 끝내 파산하고 말았다. 공장 부지에서 온천수가 나와 한때 재기의 꿈에 부풀기도 했으나 그것도 뜻대로 되지 않았다. 공장 부지가 경매로 제3자의 손에 넘어감으로써 거기서 온천수가 솟아 나온 3개나 되는 온천공(溫泉孔)의 임자도 경락받은 사람의 것으로 되고 말았기 때문이다(법원 판결). 뿐만 아니다. 그동안 온천공 굴착비용에 들어간 6억여 원을 받기 위해 오랫동안 같이 만나면서 채권 해결 방안을 상의하던 일반 채권자들도 법원 판결 이후 필자에 동정을 표하고 용기를 잃지 말라며 위로에다 격려까지 해주게 되었다. 2. 한국기업윤리경영연구원(KBEI)과의 인연 회사가 파산한 뒤 실의에 빠져 재기를 꿈꾸며 하루하루를 보내고 있던 2005년 초의 어느 날 막역한 사이인 친구 이승배가 필자를 만나자고 연락이 왔다. 그는 나를 만나자 자기가 2001년부터 설립해 운영해 오고 있는 한국기업윤리경영연구원을 맡아 달라고 제의를 해왔다. 그는 나에게 “당신은 사업도 오래 하였고 재계나 정부에 아는 사람도 많을 뿐만 아니라 경제 단체의 수장 경험도 있기 때문에 한국기업윤리경영연구원 운영의 적임자”라며 그 자리를 맡아 달라고 요청했다. 그는 필자가 경기북부 상공회의소 회장과 경기도 정무부지사 등을 지낸 경력을 언급하며 요청하기에 며칠을 생각하다 응낙하고 말았다. 워낙 서로 믿고 지내는 친구 사이인데다가 너무나 간절한 당부여서 다른 소리를 할 여유조차 없었다. 이런 연유로 일단 한국기업윤리경영연구원(KBEI)과의 인연이 시작되게 되었다. 3. 한국기업윤리경영연구원(KBEI)의 새 출발 2005년 5월 필자는 사단법인 한국기업윤리경영연구원의 대표이사로 취임하게 되었다. KBEI가 사단법인이긴 하지만 하는 일에 보람도 있어야 하고 조직이 굴러가려면 재정상의 안정도 기해야 한다. 한마디로 경영 합리화가 무엇보다 당연한 과제다. 구성원들과의 새 출발을 다짐하기 위해 사무실부터 옮겼다. ‘새 술은 새 부대에’의 실천인 셈이다. 마침 서울대 경영대학장을 지내셨던 김정년 박사가 일본 레이타쿠(麗澤) 대학의 객원교수를 마치고 귀국해 계신다는 소식을 듣고 당장 달려갔다. 김 박사에게 KBEI 운영을 위한 도움을 부탁드렸다. 김 박사는 필자의 형님 친구이자 제 친구의 장형이기도 해서 쉽게 만날 수도 있었고 필자의 요청도 쾌히 응해주었다. 김 박사는 연구원의 전문성을 더욱 보강하기 위해 서울대, 연세대, 고려대, 서강대 등의 윤리경영에 밝은 여러 석학들을 추천해 줌으로써 연구원의 앞 길을 향도(嚮導)할 자문교수단을 쉽게 구성할 수 있도록 도와주었다. 뿐만 아니다. 당시 한국윤리경영학회 회장이었던 김성수 교수도 그 분을 잘 아는 필자의 친구(이영수 교수신문 사장) 소개로 만나 기업 등 조직의 윤리경영과 관련이 있는 많은 조언을 듣게 되었다. 이 분 역시 KBEI의 자문교수를 쾌히 수락해줌으로써 KBEI는 명실 공히 쟁쟁한 사계 전문 교수들로 짜여진 자문교수단과 함께 당당한 새 출발의 첫 걸음을 같이 하게 되었다. 그리고 2006년 7월 전경련에서 출판한 「기업의 윤리경영매뉴얼과 사례」와 같은 해 11월 대한상공회의소에서 출판한 「윤리규범 매뉴얼」을 공동 집필하였다. 또한 김정년 박사는 2008년 8월 「윤리경영이 글로벌 경쟁력이다」, 2011년 11월 「성숙한 사회를 열어가는 지혜」 의 윤리경영에 관한 전문서적을 출간하였다. 4. 국내 최초로 내부고발 시스템(케이휘슬) 서비스 KBEI는 기업의 윤리경영 관련 연구와 교육 및 저술 활동 등을 진행하고 2005년부터 2008년까지 ‘대·중소기업 함께하는 윤리경영’ 세미나 및 워크숍을 매년 실시하였다. 또한 필자는 2005년, 2006년, 2009년, 2011년~2014년까지 경영자총협회에서 매년 진행하는 투명경영대상 본 심사위원으로 참여하며, 조금이나마 윤리경영을 위한 기여를 하기 위해 노력하였다. 이외에 2007년 4월 국내 최초로 내부고발 시스템 서비스(케이휘슬)를 개시했다. 그리고 2007년 5월, 2008년 10월 두 차례에 걸쳐 한국 대기업과 중소기업의 최고경영자를 대상으로 해외(일본 麗澤대학) 연수를 실시했다. 이 뿐만 아니라 2007년 7월에는 ‘기업의 사회적 책임’(CSR:Corporate Social Responsibility)을 주제로 국제 심포지움을 열었고 미국 벤틀리 대학과 윤리경영에 관한 업무 협약도 체결했다. 그 이듬해인 2008년 7월 우리 연구원이 국내 최초로 개발 운영하고 있던 내부고발 시스템(케이휘슬)이 특허청으로부터 특허를 취득하게 되었다.(특허 제10-0846908호) 국내 최초로 특허를 받았다는 것은 우리가 하고 있는 일의 공공성에 대한 국가의 공인이기도 한 점을 깊이 새기고 우리가 하고 있는 일에 대한 자부심의 원천으로 삼고 있다. 5. 사이버 보안 인증도 받아 기업 등 모든 조직의 대부분 일들이 온라인으로 이루어짐으로써 사이버 보안이 모든 일들의 출발점이 되고 있다. 사이버 보안이 제대로 되어 있지 않다는 것은 경쟁자들이 환히 쳐다보고 있는 가운데 4면이 유리로 되어 있는 방에서 일하고 있는 것과 흡사하다. 이거야말로 모든 조직이 우리가 제공하는 서비스를 안심하고 이용할 수 있게 하는 필수 전제라고 생각하게 되었다. 그래서 우리가 제공하고 있는 각종 서비스는 누구나 안심하고 이용할 수 있다는 공인 작업을 서둘러 정부로부터 공인을 받게 되었다. 그 첫 번째 작업이 그렇잖아도 그동안 사이버 보안에 철저를 기해 온 KBEI의 정보 보안 시스템이 드디어 정부로부터 2024년 10월 ‘클라우드 보안인증(CSAP) SaaS 표준등급을 받은 사실이다(CSAP-2024-047호). 이어 그 이듬해 2025년 과학기술정보통신부로부터 혁신제품 지정도 받음으로써(인증번호 제2025-048호) 정부로부터 우리 연구원의 혁신성과 기술성에 대한 공인도 함께 받았다고 할 수 있다. 6. 위인구아(爲人救我) 정신과 케이휘슬 필자가 한국기업윤리경영연구원(KBEI)을 맡은 것은 2005년이다. 필자로서는 산전수전을 다 겪은 뒤 맡은 새로운 조직이다. 나이로 보나 경력으로 보아 이게 마지막 조직 운영이라 싶었다. 어떻게 해서라도 성공시키고 싶었다. 연구원으로서 본연의 사명을 다해 국가와 사회에 기여하고 싶었다. 이게 바로 위인구아의 정신이라 생각되었다. 위인구아는 수재로 회사가 물에 잠겨 뻘물 속에서도 나를 내려다보고 있었고 회사가 망해 망연자실 상태에서도, 연구원을 맡아 새로운 각오를 다듬고 있을 때도 살포시 내 마음으로 내려 앉아 어떤 때는 매질을 하고 어떤 때는 웃음으로 격려도 했다. 2007년 한국 대기업과 중소기업의 최고경영자들과 해외(일본 麗澤대학) 연수를 받을 시 일본의 윤리경영으로 유명한 기업들을 둘러볼 기회가 있었다. 그때 그들의 회사 윤리경영에 관한 설명을 들으면서 필자는 조직 내 부정비리가 있어도 조직원들이 외부보다 내부에 알리는 게 여러 가지로 이득이라 생각하고 이를 제도로 발전시켜야겠다고 생각했다. 외부(수사·언론기관)에 알리면 당장 속은 시원할지 모르나 해당 기업은 법적· 재정적 손실로 치명적인 상처를 입게 되고 땅에 떨어진 평판 손실로 앞으로 회생에 큰 어려움을 면치 못하게 된다. 조직 내부에 알렸더라면 환부만 도려내고 조직 전체는 스스로 반성, 조기 수습하는 자정의 기회를 가질 수 있었는데 안타깝게 되어 버린다. 여기서 ‘위인구아’가 나를 불렀다. 기업이 부정비리로 어려움에 처할 때 이를 안 내부 구성원이 회사에 먼저 알리는 데 도움을 줄 수 없을까? 회사로부터 보복이 두려워 망설이는 신고자를 도울 수 없을까? 우리 연구원이 철저한 보안 속에 이런 역할을 할 수는 없을까? 이런 게 바로 위인구아 정신인데 하고 생각을 하게 되었다. 기업의 부정비리를 가장 먼저, 그리고 잘 아는 사람은 내부인이다. 결과적으로 이 세상 모든 부정비리의 80% 이상이 내부인에 의해 알려진다고들 한다. 내부인의 부정비리 신고를 두려움 없이 할 수 있도록 도울 수 있다면 신고자도 살고 기업도 살고 나라도 융성하게 하는 길인데 하고 생각하게 되었다. 이런 게 바로 위인구아라 생각하고 KBEI가 2006년부터 당장 헬프라인 서비스를 시작하게 된 것이다. 비록 사후에 일어난 일이지만 2019년 EU에서, 그 이후 일본에서 일정 규모 이상의 기업 등 조직은 반드시 내부신고 체제를 갖추도록 의무화하고 있다. 물론 신고창구는 회사 내에 둘 수도 있고 제3의 조직에 맡길 수도 있다. 결과적으로 우리가 시작한 헬프라인 서비스가 신고자에 대한 보복의 우려를 덜어주고, 조직 내로 신고가 늘어나게 되어 기업 등 조직도 살고 나라에도 융성을 갖다 주며 스스로에게도 자존을 강화해주는 위인구아 정신의 구현이라 생각하고 하는 일에 자부심을 갖고 싶다. 2026년 2월 27일 한국기업윤리경영연구원 이사장 南在祐
[정봉수 칼럼] 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유로 근로자를 고소, 고발과 해고한 사례
I. 문제제기 (사실관계) 2025년 8월 18일 먼 지방에서 30대 후반의 여성근로자가 직장 내 괴롭힘 신고한 사건에 대해 상담을 받고자 찾아왔었다. 이때, 근로자는 그 지역에서 직장 구하기가 어렵기 때문에 정년 때까지 계속해서 근무하고 싶다고 하였다. 이 사건의 근로자는 2022년 6월 1일 입사하여 지난 3년간 인사총무업무와 회계업무를 총괄하는 실무자였다. 이 사건의 사용자는 한 지역의 대기업이 투자하여 만든 복지기금으로 11명을 고용하여 복지회관건물을 운영하며 시설내 목욕탕과 헬스장 및 각종서비스사업을 운영하는 회사다. 대표이사는 매3년 단위로 이사회에서 새로이 선출하고 있고 전문경영인이 아닌 그 지역의 유지가 교대로 선출되고 있었다. 2025년 3월 새로이 부임한 대표이사는 “대표가 바뀌면 기존 직원도 다 나가야 한다” 하면서 “김과장 (이하 근로자)도 나가라. 문 열어 놨는데 왜 안 나가냐” 등의 발언을 하면서 당시 3년간 근속하였던 이 사건의 근로자에게 퇴직을 종용하였다. 근로자가 퇴직을 거부하고 계속 근로를 하자, 대표이사는 근로자를 퇴직시키기 위하여 근로자에 대한 감시, 업무제외, 징계처분 등을 하면서 근무환경을 악화시켰다. 근로자는 대표이사의 지속적 괴롭힘으로 인해 정신적 고통을 받아오다가 결국 병원에서 공황장애, 우울증 진단을 받게 되었다. 이에 근로자는 노동청에 대표이사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 대표이사는 근로자가 자신을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고하였다는 이유로 근로자에게 보복적 조치를 취하였다. 즉, 근로자가 업무수행 중에 일어나는 일에 대해 세차례에 걸쳐 112 경찰에 신고하여 경찰관들을 사업장으로 출동하게 하였으며, 이것이 안 통하지 않자 근로자를 상대로 경찰서에 2차례에 걸쳐 정식 고소를 진행하였다. 또한 근로자의 직장 내 괴롭힘 사건이 무혐의 결정이 나오자 마자 해당 근로자를 징계해고를 단행하였다. 이 노동사건은 극단적인 사례로 비추어 볼 수 있겠지만, 일반 기업에서 일어날 수 있는 일반적인 사례라고 판단한다. 이 얽히고 설긴 노동사건을 노동위원회가 합리적인 해결책으로 노사간의 갈등을 해결하였다는 점에서 노동위원회의 역할에 대해 그 의미를 찾아보고자 한다. II. 직장 내 괴롭힘 내용과 직장 내 괴롭힘 신고 1. 직장 내 괴롭힘 내용 (1) 근로자는 2025.3.1. 업무용 PC가 2년 전부터 노후화 되어 지속적으로 오류가 발생하여 전임 대표이사와 현 대표이사에 수차례 교체를 요청하였다. 업무용 PC에 대해 수리를 요청하니, 하드디스크가 망가져서 복구가 불가능하다고 했다. 이에 근로자는 컴퓨터 수리점에서 하드디스크를 교체하고 업무를 수행하였다. 이에 대해 대표이사는 하드디스크를 교체하지 말라고 했는데, 교체하였다고 징계의 사유로 삼았다. 이에 대해 근로자는 대표이사의 이러한 지시를 듣지 못했다고 한다. (2) 근로자는 새로이 부임한 대표이사에 업무에 대해 보고하면서 본인의 의견을 제시하면, “불만 표시” 또는 “말대꾸”로 해석하고, “무시하는 거냐”, “지시한 대로만 해” 라는 등 일방적인 명령을 하였고, “사령관이 하라면 해야지”와 같은 발언을 하면서 합리적인 의사소통이 아닌 군대식 명령체계를 강요하였다. (3) 대표이사는 근로자에게 직접 또는 제3자를 통해 반복적으로 “말을 안 듣는다”, “못해먹겠다”, “자기마음대로 일한다” 라고 하면서 “대표가 왜 필요하냐”등 표현을 빈번하게 사용하였다. 일부 상황에서는 “씨○, 못해 먹겠네”라는 욕설을 사용하였다. (4) 대표이사는 2025.5.21. 임시 이사회를 개최하여 근로자가 회사의 PC 하드디스크를 대해 임의적으로 교체하였다고 하여, 엄중 경고조치와 함께 사실확인서 제출을 결정하였다. 이에 대해 2025.6.2 근로자는 사실확인서라는 제목 대신에 ‘소명서’를 작성하여, PC 하드디스크 변경 건에 대해 설명하였다. 이에 대해 대표이사는 사실확인서를 제출하지 않고, 소명서를 제출하였다고 하여 추가 징계 사유로 삼았다. (5) 대표이사는 2025년 3월에 입사와 동시에 일방적으로 CCTV를 사무실 마다 설치하여 근로자 포함하여 다른 근로자들을 감시하였다. 회사의 직장동료였던 관리소장도 대표이사의 감시와 정신적 스트레스를 이겨지 못하고 2025.8.1. 퇴사를 하였다. 2. 직장 내 괴롭힘 신고 2025년 7월 근로자는 대표이사의 계속되는 폭언, 업무배제, 감시 등으로 정신적인 스트레스를 많이 받아 병원에서 공황장애와 우울증 진단을 받았다. 더 이상 아무런 보호 조치를 하지 않으면 직장 생활이 어려울 것 같아서 노동청에 그 동안 있었던 사실을 기록하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 근로자는 대표이사를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고한 상태에서 대표이사와 마주보며 계속근무하기가 어렵다는 판단으로, 의사 소견서를 첨부하여 무급 병가 1개월(2025.8.14-9.15)을 사용하였다. III. 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 사용자의 보복조치 1. 근로자에 대한 사용자의 112 경찰 고발 행위 대표이사는 근로자의 직장 내 괴롭힘을 노동청에 제기하자, 2025년 8월부터 9월 사이에 근로자에 대해 3번이나 112 경찰에 허위 신고를 하였다. 3건의 고발은 모두 무혐의로 종결처분을 받았다. 두 달 사이에 근로자를 3차례나 112 경찰에 신고하면서 경찰이 현장으로 출동하는 일들이 벌어지면서 근로자는 정상적인 업무수행을 못할 정도로 스트레스와 정신적인 충격을 받았다. 대표이사 제기한 이 3건의 112 경찰 고발사건은 모두 무혐의로 처분을 받았다. 112 경찰 신고사건 내용은 다음과 같다. (1) 2025.8.13. 근로자가 병가를 시작하기 전에 집에서 업무 수행을 위해 저녁에 사무실로 와서 업무 자료를 챙겨가기 위해 출근하여 자료를 챙겨 가지고 간 것에 대해 대표이사는 근로자가 ‘무단 주거 침입 절도’라고 주장하면서 112 경찰에 신고하여 출동하였다. 근로자가 챙겨간 서류는 감사준비 자료, 회계보고 자료 등으로 마감시간에 맞추어야 할 자료들이었고, 근로자의 본인의 업무였다. 병가 기간 중에 대체인력이 없었기 때문에 본인이 처리해야 할 일들이었다. (2) 2025.9.15. 병가에서 복귀한 근로자가 PC 접속이 되지 않자 컴퓨터 수리담당자에게 연락하여 근무시간 도중, 사내에서 컴퓨터 복구 작업을 진행하였다. 이에 대해 대표이사는 ‘외부인 무단 PC 조작’ 죄명으로 112 경찰에 고발하여 경찰이 출동하였다. (3) 2025.9.19. 갑자기 근로자의 업무용 컴퓨터 로그인 계정이 잠겨 열리지 않았고, 기타 침입 정황을 발견한 근로자(당시 CCTV 업무 담당자였음)가 사실 파악을 위해 CCTV를 열람하였다. 이에 대해 대표이사는 근로자가 “무단 CCTV 열람” 행위라며 다시 112 경찰에 고발하여 경찰이 사업장으로 출동하였다. 2. 근로자에 대해 2건의 고소사건 진행 대표이사가 112 경찰에 고발사건과 함께 근로자를 상대로 경찰서에 2건의 고소사건을 진행하였다. 첫 고소사건이 무혐의로 끝나자, 대표이사는 명예훼손 등을 추가하여 근로자를 경찰서에 고소 하였다. 현재, 이 고소사건은 진행 중에 있었다. 이 사건의 대응을 위해 근로자는 비싼 수임료로 변호사를 고용하여 대응하고 있었다. (1) 2025년 8월 고소장: 고소장의 내용은 3가지 범죄사실로 직시하고 고소를 진행하였다. 첫째, 2025.3.1. 고장 난 PC 하드디스크 교체작업을 해서 회사의 재산을 폐기시켰다는 내용이다. 이 부분은 오래된 PC의 미작동으로 하드디스크 복구가 불가능한 상태였다. 둘째, 2024년 12월 출장 중 유류비 사용하면서 추가적으로 10만원 상당의 재산적 이익을 취득하여 회사에 손해를 주었다는 내용이었다 그러나 이 부분은 당시 전임대표이사의 동의를 받아 출장비를 갈음해서 10만원 추가적 유류비 지원을 받았다는 것이 확인이 되었다. 셋째, 2025.8.13. 19:33분경 회사 사무실 안으로 침입하여 회사서류를 무단으로 가지고 나갔다는 내용이다. 이 부분은 대표이사의 감사준비 등을 지원하기 위해 병가 중 자택에서 업무를 처리하기 위한 것이었고, 무혐의 처분을 받았다. 대표이사는 첫번째 고소사건이 무혐의로 종결되자 2025년 10월에 다른 죄명을 추가하여 2차 고소장을 경찰서에 제기하였다. (2) 2025년 10월 고소장: 대표이사가 근로자를 대상으로 고소한 내용은 업무상 배임, 허위사실 명예훼손, 모욕 등이다. 첫째, 근로자 입사한 후부터 현재까지 근로계약서에 명시된 임금보다 추가적으로 17,432,384만원을 추가적으로 지급하여 회사에 손해를 입혔다는 내용이다. 둘째, 2025.9.16. 근로자가 컴퓨터 비밀번호를 임의로 변경하여 업무를 방해했다는 내용이다. 셋째, 2025년 6월 대표이사가 2024년 결산자료 원본을 외부에 반출하였다는 내용을 다른 이사들에게 알림으로서 대표이사의 명예를 훼손하였다는 내용이다. 넷째, 2025. 9. 19. 근로자가 대표이사에게 “나이를 72살이나 쳐먹고 하는 짓거리가 겨우 고소냐”고 공연히 모욕하였다는 내용이다. 근로자는 대표이사의 고소장에 기재된 내용이 모두 이러한 사실이 아니며, 허위라고 주장하고 있다. 3. 근로자의 징계해고 해고 직전 3개월 간 (2025. 9. ~ 11.) 대표이사는 근로자가 업무를 수행하는 사무실에 잠금장치를 설치하여, 열쇠를 소유한 관리이사에게 부탁해야만 근로자의 사무실에 들어갈 수 있었다. 근로자는 매일 출퇴근시에 관리이사에게 부탁해야만 사무실 방이 개방 되었다. 근로자가 2025년 7월 대표이사를 상대로 노동청에 제기한 직장 내 괴롭힘 신고사건이 2025년 11월초에 증거불충분 내용으로 무혐의로 종결되자 마자, 대표이사는 2025. 11. 17. 징계위원회를 소집하여 11. 22.부로 근로자를 징계해고 하였다. 취업규칙에 정해진 징계해고에 대한 재심신청 내용에 대해 공지하지 않고, 사실상 즉시 해고를 결정하였다. 징계해고로 삼은 6가지의 사유는다음과 같다. 첫째, 무단으로 문서를 반출하였다는 내용이다 (병가 기간 중 업무 보고 등 처리를 위한 목적이었다.) 둘째, 유류비 (10만원 주유티켓)를 부당 청구하여 회사의 자금을 유용한 행위이다. 셋째, 병가 중 회사 전산 자료를 무단으로 삭제한 행위이다. 넷째, 승인없이 CCTV 열람한 내용이다. 다섯째, 이사회 지시에 따른 사실확인서를 제출하지 않고, 소명서를 제출한 한 행위였다. 여섯째, 대표이사의 승인없이 이사회 관련 자료 (2025. 9. 18)에 개인의견을 넣어 이사들에게 배포한 행위였다. IV. 근로자의 부당해고 구제신청 및 노동위원회의 판단 노동위원회는 2026. 2. 3. 심판회의를 개최하였고, 여기서 근로자의 징계해고가 그 사유나 절차에서 위법하다는 전제를 가지고, 위법성이 있었다는 사실을 확인하였다. 노동위원회는 노사간에 신뢰관계를 회복하기 어려운 점이 있어 화해를 권고하였다. 이에 대해 근로자도 충분한 경제적 보상, 실업급여, 현재 고소사건 취하의 조건을 내걸고 합의안을 수용하였다. 이에 대표이사도 본 사건에 대해 이길 가능성이 없다는 사실을 인식하게 되었고, 노동위원회가 제시하는 합의안을 수용하였다. 그 합의한 내용은 다음과 같다. 첫째, 근로자가 실제 입금액 기준으로 6개월치 급여를 받고, 합의퇴직서를 작성한다. 둘째, 근로자가 실업급여를 받을 수 있도록 실업급여 수급이 가능한 사유가 기재된 이직확인서를 발급하여 근로자가 실업급여를 받을 수 있도록 지원한다. 셋째, 화해가 성립되면, 이 사건 사용자는 2026. 2. 6.(금)까지 모든 수사기관에 이 사건 근로자를 상대로 제기한 모든 법상의 고소 사건을 취하(취소)한다. 넷째, 위 조건이 이행되면, 이 사건 당사자는 이 사건 근로관계 및 근로관계 종료와 관련하여 화해 성립 이후 민·형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 당사자 간 이의를 제기하지 아니한다. 근로자도 이 합의서에 만족하고 수용하였으며, 이 합의서를 통해서 새로운 자신감을 갖게 되었고, 기존의 가졌던 공황장애와 우울증을 극복할 수 있었다. 노동위원회는 준 사법기간으로 부당해고, 차별금지, 등의 사건을 담당한다. 노동위원회의 장점으로 3개월 이내에 해고사건을 종결하는 신속성을 가지고 있으며, 별도의 소송비용이 들지 않고, 그 처분에 대한 이행을 강제하는 강제이행금제도가 있어 그 구제의 효력이 강하다고 할 수 있다. 특히, 노동위원회는 전문적 자격을 갖춘 심판위원들이 집중적으로 1시간 동안 한 사건만 전담하여 회의가 열리기 때문에 해당 사건에 대한 문제해결 가능성이 높다고 할 수 있다. 노동분쟁은 법률적인 판단과 함께 인간의 심리를 다룬다는 점에서 노동위원회를 통한 노동문제 해결은 소송에 비해 큰 장점을 가지고 있다. 다만, 노동위원회는 지방노동위원회 1심과 중앙노동위원회 2심으로 해고사건에 대해 5심제와 같은 성격은 있지만, 1심과 2심을 포함하여 6개월 이내에 사건을 종결하기 때문에 근로자구제에 있어 가장 바람직한 제도라고 본다. V. 시사점 이번 직장 내 괴롭힘 사건은 대표이사가 회사에서 절대적인 권한을 가지고 있지만, 노동법으로 근로자 보호조치를 하면서 근로자의 큰 버팀목이 되었다는 점에서 긍정적인 효과가 있다는 사실을 보여준 사례라고 할 수 있다. 이번 직장 내 괴롭힘 사건은 노동청에서 해결을 하지 못했고, 경찰서에서도 해결책을 찾지 못했다. 그러나 노동위원회에서 해고사건 뿐만 아니라 괴롭힘 사건, 고소고발사건, 실업급여 문제, 합의퇴직을 통한 원만한 해결책을 제시하여 회사와 근로자간에 갈등을 본질적으로 해결한 사례라고 할 수 있다. 이러한 점에서 노동위원회가 노동분쟁 해결의 창구로 적절하게 이용되었다는 점에서 앞으로 그 역할이 클 것이라 판단된다. 2026년 2월 26일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
교육자료 소개
자주 인용되는 윤리경영 관련 용어 소개
윤리경영 관련 국내외 동향 (26년 2월)
1. 한국 (1) 지배구조 우수 기업이 미래 수익성 · 주가 높아 지배구조가 우수하고 지속가능성을 잘 관리하는 기업일수록 경쟁사에 비해 기업의 수익성과 주가가 높았다고 국내 ESG 평가 기관인 서스틴베스트가 밝혔다. 서스틴베스트는 특히 지배구조 우수 기업이 기업의 미래 재무성과 예측에 지배구조가 핵심 요소로 분석되었다고 말하고 지난 3년간 ESG 최상위 그룹의 *총자산수익률(ROA)은 3.4%로 최하위 그룹(0.0%)보다 월등히 높았다고 했다. 『연합뉴스』는 지난 1월 8일 이 같은 사실을 전하며, 반대로 ESG 관리에 소홀하면 사업 모델 전환에 실패하고 인재 이탈 등으로 장기 수익성에 악영향을 줄 수 있기 때문에 지배구조의 중요성이 더욱 두드러진다고 보도했다. *총자산수익률(ROA: Return on Assets): 기업이 보유하고 있는 총자산을 얼마나 효율적으로 활용해 이익을 냈는지를 알 수 있는 지표. ROA=총자산÷당기순이익×100(%) (Key Word: 지배구조, ESG, 서스틴베스트) 자세한 내용은 https://www.yna.co.kr/view/AKR20260108045400008 (2) “윤리경영 성공은 의사결정에 윤리적 가치 일관돼야” 기업의 윤리경영 성패는 의사결정 과정에 윤리적 가치가 일관되게 작동하는 지에 달려 있다고 김재은 교수(서울과학종합대)가 국민권익위 발행 『청렴윤리경영 브리프스』(2026년 1월호)에서 말했다. 김 교수는 기업의 윤리경영이 단순히 제도나 규정이 있나 없나를 떠나 구성원들이 조직의 핵심 윤리적 가치를 얼마나 공유하고 있고, 위기 상황에서도 이를 얼마나 지키는가에 성패가 달려 있다고 말했다. 김 교수는 윤리경영에 성공하려면 구성원들이 핵심 윤리적 가치를 얼마나 폭넓게 공유하고 있느냐라는 윤리적 문화강도(culture strength)에 따라 좌우된다며, 리더의 솔선수범, 보복 없는 스피크업 등을 그 핵심 지표라 말했다. (Key Word: 김재은 교수, 윤리경영, 윤리적 문화 강도, 스피크업) 자세한 내용은 https://www.acrc.go.kr/briefs/28d357cc2a3d8800b8b805c5f1988987da90945a35b5c7b261d6efb9c35bf52e/sub_01.html (3) 상장 기업의 ESG 공시 로드맵 4월까지 확정 예정 금융위원회는 오는 4월까지 상장 기업의 ESG 공시 로드맵을 확정할 예정이라고 『파이낸셜 뉴스』가 지난 2월 4일 보도했다. 로드맵 확정을 앞두고 가장 큰 쟁점은 이른바 스코프3(공급망 전체의 온실가스 배출량)을 공시 대상에 넣느냐 여부인데 산업계는 현실적인 어려움을 이유로 반대하고 있으나 금융위는 유예기간을 두고 포함하자는 의견이다. ESG 공시 로드맵 확정과 관련한 앞으로 일정을 보면 2월 말까지 ESG 공시 기준 최종안과 로드맵 초안을 발표한 뒤 공개적인 의견 수렵 과정을 거쳐 4월 최종 로드맵을 확정한다는 계획이다. (Key Word: 금융위원회, ESG 공시 로드맵, 스코프3) 자세한 내용은 https://www.fnnews.com/news/202602041028440903 (4) 자본시장 커지고 있으나 경제성장과의 연계는 취약 국내 자본시장이 외형적 성장세를 이어가고 있으나 기업들의 장기적인 투자 부진 등 자본시장과 경제성장과의 연계 고리의 취약성을 개선해야 할 필요성이 제기되고 있다. 현대경제연구원은 지난 2월 6일 국내 자본시장의 3가지 중요 이슈로 ① 민간 신용의 양적 팽창에 비해 기업신용 비중의 하락, ② 부동산 쪽으로 자본의 쏠림 현상, ③ 간접금융(대출)에 비해 직접금융(주식, 채권)의 비중 축소를 들었다. 이 세 가지 국내자본시장의 중요 이슈들은 개별적으로도 기업들의 성장 동력을 약화시킬 위험을 안고 있지만 서로 상호작용을 통해 한국경제의 성장 동력을 갉아 먹을 수 있는 리스크 요인을 가지고 있다고 지적했다. (Key Word: 자본시장, 경제성장, 직접금융, 간접금융, 성장 동력) 자세한 내용은 https://www.hri.co.kr/kor/report/report-view.html?mode=1&uid=97812&search=&page=1 (5) “수도권 집중은 인프라 때문이 아니라 생산성 때문” 수도권에 인구가 몰리는 것은 인프라가 좋아서라기보다 ‘생산성이 높아서’가 주된 이유이므로 비수도권 대도시와 산업도시의 생산성을 높이는 것이야말로 수도권 일극 집중을 완화하는 효과적인 길이라는 연구가 나왔다. 한국개발연구원 김선함 박사는 도시의 크기는 생산성, 쾌적도, 인구수용비용 등 3가지 요인에 의해 결정되는데 2010년대에 수도권의 생산성이 비수도권에 비해 빠르게 증가하면서 수도권 집중이 심화되었다고 말했다. 그는 세종시나 혁신도시 건설이 어느 수준 인구수용비용을 줄였으나 생산성 증가가 뒤따르지 않아 인구 유입 효과가 제한적이었다고 말하고 비수도권의 거점 도시 중심으로 선별적 투자의 필요성을 제의했다. (Key Word: 인프라, 생산성, 김선함 박사, 쾌적도, 인구수용비용) 자세한 내용은 https://www.kdi.re.kr/research/focusView?pub_no=19046 (6) 화재 위험 획기적으로 낮춘 새 전지 기술 개발 전기자동차 등 각종 기기에 들어가는 리튬이온 전지의 잇단 화재와 높은 비용 부담을 획기적으로 줄여주는 새로운 기술(나트륨 전고체 전지)이 개발되었다고 한국과학기술연구원(KIST)이 지난 2월 12일 발표했다. KIST는 국제학술지(ACS Energy Letters)에도 게재된 새 기술 개발로 화재 안전성의 획기적 개선, 나트륨 기반으로 원가와 자원 공급의 안전성, 고전압에도 안정적 구동 가능 등의 문제를 동시에 해결하게 되었다고 밝혔다. 이 새 기술로 대규모 에너지 저장 시스템(ESS)에도 이용이 가능하며, 재생 에너지 확대에 따른 전력 저장과 공급 안정에 기여할 것으로 기대되고 있다. (Key Word: 리튬이온 전지, 나트륨 전고체 전지, 한국과학기술연구원(KIST), 화재 안전성) 자세한 내용은 https://kist.re.kr/ko/news/latest-research-results.do?mode=view&articleNo=17190 (7) 집에 쉬고 있는 청년의 사회·경제적 비용 연 5.3조원 집에 쉬고 있는 청년(19-34세)의 사회 · 경제적 비용이 1인당 연간 983만 원, 전체로 5.3조 원에 이르러 이들에 대한 지원 비용(342만 원)보다 은둔에 따른 사회적 비용이 훨씬 큼에 따라 국가의 조기 대처가 요구되고 있다. 한국경제인협회(FKI)는 지난 2월 5일 이 같이 밝히고 청년들의 은둔 비율이 2022년 2.4%에서 2년 후에는 5.2%로 2배 이상 늘었는데 그 주된 이유는 취업난이었다고 말했다. FKI는 순전히 경제적 이유만으로도 은둔 청년에 들어가는 지원 비용보다 이들의 생산성 결여 비용 등이 훨씬 크므로 ‘맞춤형 일’ 경험 제공 등 이들의 일상 회복을 위한 조기 개입과 맞춤형 정책 지원이 필요하다고 제언했다. (Key Word: 사회적 비용, 한국경제인협회(FKI), 은둔, 맞춤형 정책 지원) 자세한 내용은 https://www.fki.or.kr/kor/news/statement_detail.do?bbs_id=00036919&category=ST (8) 디지털 통상 확대에 따른 대응 전략 시급 최근 5년간 글로벌 디지털 무역 규모가 58% 증가하여 7조 달러를 초과하고 이에 따른 데이터 이동과 데이터 주권에 대한 논의가 빈발하고 있어 이에 대한 효과적인 대응 전략이 요구되고 있다. 무역협회의 『트레이드 포커스』는 지난 2월 3일 트럼프 2기 정부 발족 후 디지털 통상이 핵심 의제로 떠올라 EU와 캐나다 등과의 협상에서 디지털 규제 문제가 부상했고 한국과도 망 사용료, 플랫폼 규제 문제 등이 나왔다. 이에 따라 한국도 미국과 주요국 사이의 디지털 통상 쟁점을 비교 · 분석하고 한국의 디지털 규제 수준을 진단하여 세부적인 대응 방안 마련이 필요하다고 무역협회는 말했다. (Key Word: 디지털 무역, 디지털 규제, 망 사용료, 플랫폼 규제) 자세한 내용은 https://www.kita.net/researchTrade/report/tradeFocus/tradeFocusDetail.do;JSESSIONID_KITA=E5DFBDF2629ADE9A125AF4FAC54F7BB8.Hyper?no=2929 (9) 직장 내 괴롭힘 예방은 문제의식 공유에서 직장 내의 괴롭힘 예방은 기업과 구성원이 사후 규제 중심의 현행 제도에서 벗어나 문제의식을 공유하고 적극적으로 예방 활동에 참여함으로써 성공을 거둘 수 있다고 인력관리 전문 『HRinsight』 2월호가 전했다. 이 매체는 예방 활동으로 교육, 캠페인, 행동규범, 고충처리제도, 정신건강 상담제도 같은 것을 예로 들며 이러한 활동이 실패하는 경우의 위험을 생생하게 인식하고 공유해야만 예방 활동이 실질적 효과를 낼 수 있다고 말했다. 근로기준법은 징계, 과태료 등 사후 규제 중심의 규정이어서 허위신고, 조사과정의 갈등 등 부작용이 크므로 기업이 자율적으로 예방 전략을 만들어 운영하고 구성원들은 예방 활동에 적극 참여해야 효과를 낼 수 있다고 했다. (Key Word: 괴롭힘, 예방 활동, 근로기준법) 자세한 내용은 https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=0&in_cate2=&bi_pidx=38774 (10) 거대한 변화 직전 변곡점 앞에 선 AI 그동안 질주를 거듭해 온 AI가 곧 거대한 변화가 시작되기 전의 변곡점에 서 있다는 글이 X(구 트위터)에 실리자마자 3일 만에 8천만 명 이상이 조회하는 등 큰 반향을 일으키고 있다고 국내 『AI TIMES』가 지난 2월 14일 보도했다. 미국의 한 스타트업 CEO가 이 글에서 오픈AI 등의 최신 모델이 성능 향상을 넘어 판단력과 미적 감각까지 보여 주고 있어 앞으로 5년 내 사무직 초급 일자리의 절반이 사라지는 등 경제 전반에 큰 변화가 있을 것으로 내다봤다. 그는 누구나 새로운 도구를 빨리 익히는 습관이 경쟁 우위를 차지하는 유일한 방법이라며 AI에 단순히 질문만 하지 말고 계약서 분석 등 복잡한 실제 업무를 통째로 AI에 맡겨보는 한계를 시험하라고 조언했다. (Key Word: AI, 미적 감각, 계약서 분석) 자세한 내용은 https://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=206890 (11) 챗GPT 독주 시대 끝나고 본격적 AI 전쟁 개막 2022년 챗GPT가 나온 후 계속 AI 시장을 주도해오다 2025년 하반기부터 구글의 제미나이, 오픈AI의 GPT-5.1, 앤트로픽의 클로드 오푸스 4.5, 일론 머스크의 xAI 그록 등 많은 모델이 나와 본격적 AI 전쟁 양상을 보이고 있다. KDI의 『나라경제』 2월호는 이 같은 글을 싣고 경쟁 양상을 보이고 있는 여러 제품 중 상위권에 오픈AI, 구글, 앤트로픽, xAI, 중국의 딥시크가 치열한 경쟁 양상을 보이고 있고 이 가운데 구글의 약진이 두드러진다고 했다. 특히 기업들 사이에는 기업의 실제 문제 해결에 공을 들인 앤트로픽은 *LLM API 시장과 코딩 분야에서 시장점유율이 각각40%와 54%를 점하는 등 이미 선두 자리를 차지했다고 전했다. *LLM API: 대형 언어 모델을 직접 설치하거나 학습하지 않고 개발자가 간단한 코드로 텍스트를 생성하거나 요약, 번역, 코드 작성 등을 할 수 있게 해준다. (Key Word: 챗GPT, AI, 오픈AI, 구글, 앤트로픽, xAI, 딥시크) 자세한 내용은 https://eiec.kdi.re.kr/publish/columnView.do?cidx=15479&sel_year=2026&sel_month=02 (12) “AI가 실험실에서 실물 경제 현실로 나왔다” 지난 1월 미국에서 열린 *CES의 핵심 메시지는 “올해 AI가 실험실에서 나와 실물 경제의 운영체제로 자리 잡는 원년이었음을 내외에 알린 것”이었다고 포스코경영연구원(POSRI)이 지난 2월 6일 밝혔다. CES 주관사는 올해 3대 메가 트렌드로 △AI가 스스로 계획하고 실행하는 지능형으로 전환, △AI 기술이 인간의 수명 연장에 기여, △AI, 로보틱스 등이 융합해 여러 어려움 해결 등을 들고 있다고 POSRI가 전했다. 또한 산업 전반에서 AI가 ‘생성’을 넘어 ‘행동’하는 단계로, 로봇은 도구가 아니라 ‘노동 인프라’로 발전하고, AI가 ‘새로운 기술’을 넘어 ‘돈을 버는 비즈니스’로 증명되는 한 해가 될 것으로 내다봤다. *CES(Consumer Electronics Show): 전미소비자기술협회(CTA)가 매년 1월 미국 라스베가스에서 여는 세계 최대 규모의 정보통신기술(ICT) 및 가전 박람회다. 과거에는 TV나 냉장고 등 가전제품 위주의 전시였지만 지금은 AI나 로봇 등 미래 기술의 발전 방향을 점칠 수 있는 자리로 변모했다. (Key Word: AI, 실물 경제, 포스코경영연구원(POSRI), 로보틱스) 자세한 내용은 https://www.posri.re.kr/kor/bbs/bbs_view.do?mmcd=2402221432440016120&cate=2403071010350015910&num=8940 (13) “AI 사용으로 노동생산성 향상되나 효과는 점진적” AI 사용 패턴이 AI가 독립적으로 작업을 수행하는 ‘자동화’에서 인간과 협업하는 *증강(Augmentation)으로 옮겨 가고 있고 AI로 인해 노동생산성 향상이 기대되나 그 효과는 점진적으로 나타날 것으로 전망되고 있다. 대외경제정책연구원(KIEP)이 지난 2월 12일 AI는 생산성 향상과 함께 노동시장에도 영향을 미칠 것으로 보여 AI의 경제적 효과는 올리고 부정적인 영향은 줄이기 위해 인력 양성과 기업 지원 등 다층적인 정책 대응을 건의했다. 한편 AI 사용 동향을 보면 국가별로는 대체로 1인당 GDP가 많을수록 사용률이 높은 경향이었으나 동아시아에서는 일본, 한국, 대만, 싱가포르의 순으로 그 반대 현상을 보였다. *증강(Augmentation): AI가 단순히 인간을 대체하는 것이 아니라 인간의 능력을 보완하고 강화하는 것을 말한다. AI가 인간의 판단과 창의력을 지원하고 더 나은 의사결정을 하도록 지원하는 것을 말한다. (Key Word: AI, 자동화, 증강(Augmentation), 생산성 향상) 자세한 내용은 https://www.kiep.go.kr/gallery.es?mid=a10104030000&bid=0012&act=view&list_no=12229 (14) 차세대 AI의 격전지는 피지컬 AI 지금까지의 AI가 디지털 영역에 머물렀다면 피지컬 AI는 물리적 세계로 나와 인식-추론-판단-행동으로 이어지는 자율 시스템으로서 앞으로 제조 · 물류 · 교통 · 의료 등 물리적 경제를 혁신하게 될 것이라 한다. KB경영연구소는 지난 2월 2일 앞으로 기업 운영도 자동화를 통해 생산성을 높이는 한편, 노동 구조도 인간과 로봇의 협업이 확대되며, 리스크 관리도 AI의 오작동으로 인한 새로운 관리 체제가 필요할 것으로 내다보았다. 피지컬 AI의 도입에 따라 재무제표 중심의 기존 평가 체계는 자동화 수준과 데이터 통합 역량 및 시스템 안정성 등 피지컬 AI 시대의 실질적 경쟁력 요소를 파악하지 못하는 구조적 한계를 안게 되어 개선이 필요하다고 말했다. (Key Word: 디지털, 피지컬 AI, 물리적 경제, 노동 구조, 리스크 관리) 자세한 내용은 https://www.kbfg.com/kbresearch/report/reportView.do?reportId=2000558 (15) “K팝은 음악 장르를 넘어 거대한 산업으로 진화 중” K팝은 음악 장르를 넘어 거대한 글로벌 산업으로 진화하고 있으며 그런 동력의 핵심에는 단단한 팬덤이 자리 잡고 있다고 세계적인 회계감사 및 서비스 회사 PwC가 지난 1월 밝혔다. K팝의 인기를 떠받치고 있는 핵심 팬덤이 수적으로는 전체 팬덤의 30%에 불과한데도 이들이 만들어 내는 소비 액수는 일반 팬덤의 5배에 달해 전체 팬덤 소비 액수의 64%를 차지한다고 했다. K팝은 세계 음악 시장 규모 1,300억 달러 중 7%인 92억 달러에 불과한데도 계속 주목 받는 이유는 핵심 팬덤의 반복적인 고액 소비가 만족도를 줄이기는커녕 더 늘이거나 유지되고 있기 때문이라고 했다. (Key Word: K팝, 팬덤, PwC, 소비액) 자세한 내용은 https://www.pwcconsulting.co.kr/ko/insight/pwcconsulting_data-kpop.pdf (16) 올 간호사 합격자 중 17.7%가 남성 올 간호사 국가시험 합격자 중 17.7%, 4,437명이 남성이었고 이로써 국내 남성 간호사가 모두 4만 4,742명이나 되어 간호사라고 하면 여성을 떠올렸던 선입견이 큰 도전을 받게 되었다. 의약 전문 매체 『라포르시안』 보도(2월 13일)에 따르면 1962년 처음으로 남성 간호사가 면허를 딴 뒤 전체로 4만 명이 넘게 될 때까지 약 64년이 걸렸다고 한다. 남성 간호사 비중이 이렇게 늘어난 데 대해 간호직이 여성 직업이라는 고정관념에서 벗어나 남녀 구분 없이 전문성을 발휘할 수 있는 직업으로 사회적 인식이 바뀐 데 주원인이 있는 것으로 풀이되고 있다. (Key Word: 남성 간호사, 『라포르시안』) 자세한 내용은 https://www.rapportian.com/news/articleView.html?idxno=232593 (17) 대형 마트의 새벽 배송으로 주목되는 쿠팡과 일전 정부와 여당이 그동안 막혀 있던 대형 마트의 새벽 배송을 허용하기로 함에 따라 이마트, 롯데마트 등 대형 마트와 그동안 새벽 배송을 독점해온 쿠팡과의 일전이 주목되고 있다. 『소비자가 만드는 신문』 보도(2월 11일)에 따르면 이들 대형 마트들은 전국 점포망을 활용한 생활권 밀착형 배송으로 신선 식품 배송 등에 앞선 경쟁력을 내세우고 있다. 대형 마트의 새벽 배송 허용으로 대형 마트의 온라인 경쟁력이 되살아나고 지역 점포의 소생으로 소비자의 편익과 지역 경제 활성화 등에 긍정적 효과가 기대되나 배송 인력의 근로 여건을 둘러싼 노동계 반발 등 해결 과제도 있다. (Key Word: 새벽 배송, 『소비자가 만든 신문』, 대형 마트, 쿠팡, 배송 인력) 자세한 내용은 https://www.consumernews.co.kr/news/articleView.html?idxno=749824 (18) 지방 중소기업의 가장 큰 애로는 인력난 중소기업중앙회가 회원사 772개를 조사한 결과 수도권과 비수도권을 가리지 않고 60%를 넘는 기업이 가장 큰 애로 사항으로 인력 확보를 들었고 그 뒤를 이어 교통, 물류, 입지 등 인프라를 들었다. 수도권과 비수도권의 경영환경 격차가 크다는 의견은 모든 지역의 중소기업 60~70%가 뜻을 같이 했고 따라서 수도권 중소기업의 거의 전부(99.5%)가 지방 이전 계획이 없다고 했다. (Key Word: 인력 확보, 중소기업중앙회, 경영환경 격차) 자세한 내용은 https://www.kbiz.or.kr/ko/contents/bbs/view.do?seq=162253&mnSeq=207 2. 일본 (1) 자율적 도덕심에 기한 매너가 경영윤리의 핵심 “규칙 준수만으로는 모자라고 자율적 도덕심에 기한 매너와 에티켓이야말로 지속 가능한 경영윤리의 핵심”이라고 나가이 이쿠토시(永井郁民) 일본경영윤리학회 이사가 지난 2월 1일 말했다. 나가이 이사는 경영윤리학회 홈페이지에 이 같은 글을 싣고 “기업 경영에 있어 단순한 규칙 준수만으로는 모자라고 사회에 대한 배려(매너)와 개인에 대한 존경(에티켓)이 필요하다고 강조했다. 나가이 이사는 규칙은 최소한의 경계선일 뿐 기업의 품격을 결정하는 것은 구성원 각자의 자율적 윤리의식과 올바른 행동이라고 말했다. (Key Word: 규칙 준수, 에티켓, 경영윤리, 나가이 이쿠토시, 일본경영윤리학회) 자세한 내용은 https://www.jabes1993.org/2026/02/post-142.html (2) 조직의 웰빙 상태를 알 수 있는 지표 개발 일본생산성본부는 지난 1월 28일 조직의 웰빙 수준을 측정할 수 있는 새로운 지표 ‘OWI(Organizational Workplace Individual) 웰빙 서베이’를 개발, 공개했다. 이 지표는 직원들의 ‘긍정적 감정’, ‘신뢰’, ‘목표 달성감의 공유’ 등 3가지 관점으로부터 그 직장의 상태를 수치화한 것으로 이를 통해 개인과 직장 및 조직 시책이 서로 어떤 작용을 하는지 파악할 수 있다고 한다. 인적자본공시 의무화(2023년)로 종업원의 웰빙을 높이는 것이 각 기업들의 중요한 경영 과제가 됨에 따라 생산성본부가 이번에 개발한 것인데 지난 2월18일 공개 기념 심포지움 이후 각 기업에 무료로 공개하게 된 것이다. (Key Word: 일본생산성본부, 웰빙, OWI 웰빙 서베이, 인적자본공시) 자세한 내용은 https://www.jpc-net.jp/research/detail/007907.html (3) 경제 3 단체, “원가 상승분의 ‘가격 전가’ 정착 필요” 일 경제 3 단체(経団連, 商議, 經濟同友會)는 지난 1월 15일 “성장의 과실을 임금 상승이나 투자 증가로 순환시키기 위해 원가 상승분을 상품이나 서비스의 거래 가격에 전가하는 것이 정착할 필요가 있다고 주장했다. 일 재계는 대기업이나 중소기업을 가리지 않고 원가 상승분의 가격 전가를 사회 상식으로 정착시켜 일본 경제의 지속 성장과 부가가치 증가를 촉구하고 있다. 올 1월 1일부터 ‘중소 수탁거래 적정화법’ 시행을 계기로 모든 업종에 있어 원가 상승분의 가격 전가가 상식으로 정착될 것으로 기대되고 있는데 중소기업을 비롯하여 실제 가격 전가율은 아직도 50%에 머물러 있는 실정이다. (Key Word: 経団連, 商議, 經濟同友會, 가격 전가) 자세한 내용은 https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/001.html (4) 일손 부족, 이제 시작에 불과 일본의 일손 부족은 이제 시작에 불과, 2030년에는 약 341만 명이 모자라고 2040년에는 1,100만 명 이상의 노동 공급 부족이 예상된다고 ‘아이뎀, 사람과 일 연구소’가 지난 2월 5일 밝혔다. 이런 급격한 일손 부족으로 2030년대 이후에는 IT 인재가 모자라고 지방의 은행이나 백화점이 문을 닫게 되며 빈 집 급증, 미혼 비율 상승, 화장장 부족, 지자체 소멸 위기 등이 예상된다고 이 연구소는 밝혔다. 이에 따라 기업들은 채용 요건의 완화 등 노동력 확보를 위한 연구가 필요하고, 업무 효율화와 자동화 등을 통해 적은 사람으로 기업을 돌아가게 하는 경영 전략의 연구가 필수적이라고 이 연구소는 말했다. (Key Word: 일손 부족, 아이뎀 사람과 일 연구소, 노동 공급) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/cgi/index.cgi?c=column_zoom&pk=2535&sk=1 (5) “인력 부족에 맞춰 기업 인사제도도 변혁 필요” 일본경영윤리학회 기업행동연구부회는 지난 1월 14일 연구 발표회를 갖고 전반적인 인력 부족 현상 속에 있는 일본 기업도 전략적 방향에 맞게 인사제도를 선택할 필요가 있다는 사이토 고(齊藤 剛) 회원의 발표를 들었다. 사이토 회원은 작금의 급변하는 경영환경 속에서 종래의 경영전략이나 인사제도 사이에 간극이 생기기 시작함으로써 인사 제도도 종래의 *‘잡(job)형’에서 행동특성과 잠재력 중시의 ‘혼합형’으로 옮겨 가고 있다고 말했다. 이어 참석 회원 간의 질의응답에서는 △AI 확산에 따른 직업의 변화와 그때그때의 기능을 육성하지 않는 대학의 문제점, △우수 인재의 활용 방안, △전직(轉職) 성행에 따른 인사 제도의 적응 등에 대한 논의가 있었다. *잡(job) 형 고용: 사람에 일을 맞추는 것이 아니라 정해진 직무에 딱 맞는 사람을 뽑아 고용 계약을 맺는 방식을 말함. 이는 일본이나 한국에서 대기업이 신입 사원을 대규모로 뽑아 순환 배치 등을 통해 적성에 맞는 직무를 찾아가는 이른바 ‘멤버십 고용’ 형태와 다르다. (Key Word: 일본경영윤리학회, 인사제도, 齊藤 剛, 잡형 고용) 자세한 내용은 企業行動研究部会（#352）事務局議事録 (6) 지역 중견기업의 4대 긴급 과제 종합연구소 日本總硏은 지역 중견기업이 고용 흡수 등 지역 경제에 미치는 영향이 크므로 이들이 당면하고 있는 4대 긴급 과제를 조속히 해결할 필요가 있다고 제언했다. 이 연구소의 야마모토 다이스케(山本大介) 연구원은 지난 1월 27일 지역 중견기업이 당면한 4개의 긴급 과제와 그 해결 방안을 다음과 같이 제시했다. ◇ 낡은 설비·시스템의 쇄신 (오래된 공장, 창고 등이 생산성 향상에 제약 요인이 되고 있으므로 장기적인 설비 투자가 필요) ◇ 판매·공급 네트워크의 재구축 (지역 내 오랜 신뢰를 바탕으로 한 판매·공급 네트워크를 지역을 넘어서도 구축 필요) ◇ 지속적인 인원 체제의 구축 (전반적인 일손 부족과 베테랑의 퇴직으로 조직 재편이 시급하므로 인력 관리의 전략적 변혁 필요) ◇ 중장기적 재무와 투자 관리 강화 (단기적인 경영에서 벗어나 장기적인 투자 관리 필요) (Key Word: 日本總硏, 중견기업, 야마모토 다이스케(山本大介)) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.jri.co.jp/column/opinion/detail/16433/ (7) 조직 내 괴롭힘(Harassment)을 미연에 막으려면 조직 내 괴롭힘은 돌발적 사건이 아니라 일상적 행동의 누적으로 발생하는 경우가 많으므로 예방의 핵심은 일상 속에 나타나는 작은 징후를 포착하여 이에 대비하는 것이라고 일본의 인력 개발 전문 ‘CBASE’가 말했다. 이러한 행동의 징후를 포착하기 위해서는 상사나 동료와 부하의 다양한 시각에서 직원의 행동을 평가하는 ‘CBASE’만의 ‘360도 피드백’을 통해 편향된 시각을 배제할 수 있다고 ‘CBASE’는 말했다. 조직 내 괴롭힘의 사후 처벌이 아니라 사전 예방을 위해서는 조직이 단발적 사건으로서가 아닌 ‘행동 패턴’을 다각적 시각에서 지속적으로 관찰 · 공유할 수 있는 구조를 마련해야 한다는 점을 이 회사는 강조하고 있다. (Key Word: 괴롭힘(harassment), ‘CBASE’, 360도 피드백) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.cbase.co.jp/column/article727/ (8) AI 시대에 요구되는 인간의 지적 능력과 리더십 세계 최대의 인적 자원 솔루션 기업 Adecco는 지난 2월 5일 많은 선진 기업들이 AI를 새로운 ‘가치 창조’의 중심으로 파악하고 있는 데 반해 일본 기업들은 여전히 ‘업무 효율화’에 머물고 있다고 실망을 표했다. 일본 기업의 AI 활용 뒤처짐의 배경에는 리더십의 취약과 현장에서 함께 뛰며 변혁을 이끌어 내는 자세가 부족하므로 AI를 통한 중간층의 보강으로 조직 전체의 리질리언스(복원력)를 높일 필요가 있다고 Adecco는 말했다. Adecco는 일본 기업의 경영자에 대한 재교육(Reskilling)을 근본적으로 생각할 필요가 있다고 말하고 AI를 단순한 신기술 도입이 아니라 인간의 지능과 결합, 상승 작용을 하는 것이 본질임을 깨달아야 할 것이라고 말했다. (Key Word: Adecco, AI, 가치 창조, 업무 효율, 리질리언스, 재교육) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/368 (9) “생성AI로 인한 기업의 업무 시간 단축 평균 16.7%” 파솔종합연구소가 일본 기업의 생성AI 사용 실태를 조사한 결과 취업자의 32.4%가 AI를 업무에 활용하고 있고, 업무 시간은 평균 16.7% 줄었으나 줄어 든 업무 시간의 61.2%가 다시 다른 업무에 쓰인 것으로 나타났다. AI를 주 4일 이상이나 많이 쓰는 사람은 대부분 20~30대 남성으로서 전체의 11.7% 밖에 되지 않았고 대부분은 주 1-3일 수준이었으며 관리직은 비교적 활용률이 높았으나 경영진은 상대적으로 낮았다. 이를 조사한 파솔은 AI로 인해 줄어든 시간을 다시 다른 업무에 사용하기보다 기업의 새로운 가치 창출 활동에 사용하고 회사 차원의 학습 및 지원 체제를 갖추어 조직 전체의 성숙도를 높이는 데 활용할 것을 제안했다. (Key Word: 파솔종합연구소, 생성AI) 자세한 내용은 https://rc.persol-group.co.jp/news/release-20260203-1000-1/ (10) 노쇠 위험을 예측하는 AI 모델을 개발 노무라종합연구소와 와카야마(和歌山) 의대는 고령화 사회의 큰 관심사인 *노쇠(frail) 위험을 예측하는 AI 모델을 공동 개발하여 현재 실용화를 위한 검증 단계에 있다고 지난 1월 28일 발표했다. 노무라연구소와 와카야마 의대는 건강검진과 혈액검사 및 신체 정보 등을 결합해 이를 토대로 개인별 노쇠 위험을 새로 공동 개발한 AI 모델을 통해 예측하게 된다고 말했다. 두 기관은 이를 통해 고령자의 건강 수명을 늘이고 리스크를 미리 알아 생활습관 개선 방안을 제시, 예방 접근도 가능하며 전반적인 노쇠 위험뿐만 아니라 치매나 생활 습관병 등 다른 노년 질환에도 활용 가능하다고 밝혔다. *노쇠(frail): 나이가 들어감에 따라 심신으로 활력이 떨어지는 현상을 가리킴 (Key Word: 노무라종합연구소, 와카야마 의대, 노쇠(frail), AI 모델) 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/news/info/20260128_1.html (11) AI 에이전트 활용으로 기업의 신규 사업 탐색 지원 미츠비시 종합연구소(MRI)는 지난 1월 20일부터 AI 에이전트를 활용해 기업의 신규 사업 탐색 지원 서비스를 개시한다고 밝혔다. MRI는 AI 에이전트를 활용하여 기업이 외부 환경의 변화를 신속히 파악하여 변화에 맞는 신규 사업 기회를 찾도록 도와주며, 앞으로는 신규 사업 개시 후 내부 분석까지 함으로써 종합적인 경영 지원도 해나갈 계획이라 한다. MRI의 이러한 사업 구상은 기업을 둘러싼 급격한 외부 환경의 변화가 기업에 손실과 기회를 동시에 제공함으로써 이에 따른 막대한 정보 수집과 분석의 부담이 큰 과제로 되어 왔기 때문에 나온 것이다. (Key Word: 미츠비시 종합연구소(MRI), AI 에이전트, 신규 사업) 자세한 내용은 https://www.mri.co.jp/news/press/20260120.html (12) Z세대의 과반이 “회사에 들어가면 출세하고 싶다” ㈜베이스미가 24~27세의 대졸 450명을 대상으로 조사한 결과 60%에 해당하는 271명이 회사에 들어가면 출세하고 싶다고 말해 ‘요즘 젊은이들은 출세에 관심이 없다’는 주장과 어긋나는 결과가 나왔다. 젊은이들의 출세 지향의 이유는 ‘급여가 올라가고’ ‘재량권이 있으며’ ‘앞으로 전직(轉職)이나 독립할 때 유리’하기 때문이었는데, 출세를 원하지 않는 사람은 ‘사생활 중요시 하는 데에 반하고’, ‘책임을 지고 싶지 않기 때문’이었다. 이상적인 인사 경영 스타일에 대해서는 구체적인 피드백과 칭찬해 줘 가면서 이끌어주기를 바란다는 의견이 압도적으로 많았다. (Key Word: ㈜베이스미, 출세, 사생활) 자세한 내용은 https://baseme.co.jp/ (13) 취업하자 곧 전직(轉職) 이유 ‘봉급 적어’가 절반 전직 전문 ㈜가쿠조가 20대 후반~30대의 취업한지 얼마 안 된 사원들이 직장을 옮기려는 이유를 물었더니 ‘봉급 불만’이 50.5%로 가장 많았고, 이어 ‘경력 관리 측면에서 불만’(28.1%)인 것으로 나타났다. 직장을 옮겨서 실현하고 싶은 것에 대해서는 역시 ‘봉급이 올라가는 것’(67.3%)이 가장 많았고, 이어 ‘하고 싶은 일을 하는 것’(39.6%) 등의 순이었다. (Key Word: 전직(轉職), ㈜가쿠조, 봉급 불만) 자세한 내용은 https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2026/02/260209-rekatsu30enq.pdf (14) 자산 형성 필요 느끼지만 실천은 32%에 불과 인재파견 회사 이용자들의 대부분(83%)이 자산 형성의 필요성을 느끼지만 실제로 실천하는 사람은 32%에 불과한 것으로 나타났다. 인재파견 회사 ‘엔 자판’(en-Japan)에 따르면 노후 자금 확보를 위해 자산 형성의 필요성에는 대부분 동감하면서 실천이 저조한 이유는 자금 부족(33%), 무얼 시작해야 할지 모른다(20%), 제도가 어렵다(16%)의 순으로 많았다. 일본에 근로자의 재산 형성을 위해 한국의 과거 재형저축 같은 세제 혜택이 이 큰 NISA, iDeCo 같은 제도가 있는데도 절반가량의 사람들이 이름은 들어봤지만 구체적인 내용은 모른다는 반응이었다. (Key Word:인재파견, 엔 자판, 자산 형성, NISA, iDeCo) 자세한 내용은 https://corp.en-japan.com/newsrelease/2026/44543.html (15) 지난해 병·의원 등 의료기관 도산 사상 최대 지난해 병·의원 등 의료기관(진료소 및 치과의원 포함)의 도산이 66건으로 사상 최대였고 휴·폐업도 823건으로 이 역시 사상 최대의 기록을 세웠다. 帝國데이터뱅크(1월 23일)에 따르면 병·의원 도산의 가장 큰 이유는 지출에 비해 수입의 감소 때문이었고(72.7%), 경영자의 사망과 설비 투자의 실패 등이 그 뒤를 이었다. 병·의원 휴·폐업이 이처럼 폭증한 것은 경영자의 고령화 때문이 가장 많았고(56.7%), 후계자 부족과 디지털화 등 부담 등이 그 뒤를 이었는데, 올해 정부의 진료보수 30년 만의 인상(3%)이 어떤 영향을 줄지 주목되고 있다고 한다. (Key Word: 의료기관, 도산, 휴·폐업, 帝國데이터뱅크) 자세한 내용은 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250309_taisyoku/ 3. 미국, 유럽 등 (1) “내부고발, 부패·사기·기업비리 막는 강력 수단” 확인 미국의 전국내부고발자센터(NWC)는 지난 1년 동안 미국에서 일어난 내부고발 사건을 돌아보며 “내부고발이야말로 여전히 부패·사기·기업비리를 막는 강력한 수단”임을 확인했다고 지난 1월 26일 밝혔다. NWC는 내부고발을 통해 무려 16억 4천만 달러의 허위 청구를 한 명문 제약사 존슨앤존슨의 자회사 얀센의 행위가 밝혀졌고 이 밖에도 제약사가 의사들에게 리베이트를 지급, 부정한 정부의 환급을 초래했다는 사건도 밝혀졌다. 지난해 중대한 내부고발 사건 중 하나는 세금 탈루와 관련한 것인데 국세청이 은행 직원이나 회계사, 컴플라이언스 전문가 등 조직 내부의 사람들의 내부신고를 할 수 있게 한 것이 정교한 세금 탈루를 막을 수 있게 했다고 밝혔다. (Key Word: 전국내부고발자센터(NWC), 내부고발, 얀센, 내부신고) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/news/revisiting-major-us-whistleblower-settlements-2025/ (2) 기업의 새해 법령준수와 윤리의 미래 기업 윤리 자문 회사인 NAVEX는 기업의 올해 법령준수(Compliance)와 윤리경영의 미래를 예측하면서 “*AI와 LLM(대규모 언어모델)이 범죄에 이용될 가능성이 크므로 기업도 AI를 적극 활용, 이에 대응해야 할 것”으로 내다봤다. NAVEX는 지난 2월 3일 부패는 권력에서 비롯되므로 Compliance 담당자도 권력을 가져야 하는데 현재 이 분야 최고 책임자는 이사회에도 접근하지 못하는 실정이라고 비판했다. NAVEX는 앞으로 10년 안에 컴플라이언스 책임자도 하는 일에 상응한 권력을 쥐든지 여러 과제를 해결하지 못하면 법령준수나 윤리경영 분야는 쇠퇴가 불가피할 것으로 내다봤다. *AI와 LLM(대규모 언어모델): LLM(Large Language Model)은 AI의 하위 개념이지만 방대한 텍스트 데이터를 학습해 인간 언어를 이해하고 생성, 인간 대화나 글쓰기, 번역, 요약 등 지적 작업에 요긴하게 활용되므로 원문에 병렬적으로 사용한 것 같음 (Key Word: NAVEX, 법령준수(Compliance)와 윤리경영, AI, LLM) 자세한 내용은 https://www.navex.com/en-us/blog/article/the-future-of-compliance-and-ethics-trends-for-the-field-into-2026/ (3) 윤리경영은 브랜드 경쟁력과 장기 성장의 핵심 자산 디지털 시대의 소비자는 소셜 미디어와 정보 접근성 용이로 인해 더 이상 수동적 존재가 아니라 기업의 윤리적 행위를 실시간으로 감시하고 반응하는 주체로 떠올랐다고 비즈니스 전문 『BBN TIMES』가 지난 1월 30일 보도했다. 그 결과 노동 착취, 환경 파괴, 허위 광고 등 기업의 윤리적 실수는 즉각 온라인 리뷰, SNS 게시, 폭로 메시지, 댓글 공세 등으로 빠르게 확산되어 당장 매출 감소, 주가 하락, 광고 철회 등 기업에 손해를 안긴다고 보도는 전했다. 기업의 윤리적 경영은 단순한 도덕적 선택이 아니라 브랜드 경쟁력과 장기 성장의 핵심 자산이기 때문에 단기적인 위기 대응이 아니라 지속적인 경영 전략으로 자리 잡아야 한다고 이 매체는 강조했다. (Key Word: 디지털 시대, 윤리적 행위, 『BBN TIMES』, 브랜드 경쟁력) 자세한 내용은 https://www.bbntimes.com/companies/the-rise-of-consumer-activism-how-ethical-lapses-are-costing-brands-millions (4) UN 반부패 회의에서 내부고발자 보호 논의 카타르 도하에서 열린 ‘제11차 UN 반부패 회의’의 일환으로 미국의 전국내부고발자센터(NWC) 주최로 내부고발의 역할 증대와 내부고발자 보호를 위한 패널 토론이 있었다. 지난 1월 29일 NWC가 전하는 패널 토론의 내용을 보면 ◇ 스티븐 M. 콘(내부고발 전문 변호사): 내부고발을 보호하는 여러 나라 법제가 금융범죄 적발에 큰 기여 ◇ 케이트 리브스(NWC 국제연락책): 미국의 내부고발 보상제도로 527억 달러 이상의 세금 탈루 등 회수 ◇ 재키 개릭(‘미국의 내부고발자’ 설립자): 내부고발자에 대한 보호 강조 ◇ 카디자 샤리프(전 조직 범죄 및 부패 보도 전문 기자): 기자가 내부고발로 인한 정보 활용할 때 윤리적 딜레마 발생 (Key Word: 유엔 반부패 회의, 전국내부고발자센터(NWC), 내부고발자) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/global-whistleblowers/global-mobilization-whistleblowers-un-conference/ (5) 내부고발자에 불이익 준 은행에 거액 배상 판결 유럽 한 국제은행의 자회사가 내부고발자에 불이익을 주었다가 내부고발자 보호를 실시하고 있는 EU에서 최초로 원화 1억 원에 가까운 거액의 손해배상을 물게 되었다. 이 은행은 마케팅 매니저 등 2명의 직원으로부터 고객들의 대규모 탈세 계획에 대한 제보를 받고 조사는커녕 오히려 이들의 보너스를 깎고 담당 업무를 줄이는 등 불이익을 주었다가 5만 유로 달러의 손해배상을 물게 되었다. 은행은 직원의 내부고발 묵살로 인해 결과적으로 자금 세탁과 탈세 혐의로 최고법원으로부터 18억 유로 달러의 벌금형을 받았다고 유럽의 한 기업 자문회사(Euronext Corporate Solution)가 전했다. (Key Word: 내부고발자, Euronext Corporate Solution) 자세한 내용은 https://www.corporatesolutions.euronext.com/blog/compliance-failures/case/bank-fined-for-harassing-whistleblowers/ (6) 나이지리아, 내부고발 시행했으나 법적 밑받침 없어 나이지리아는 2016년부터 내부고발 정책을 시행했으나 제도적 실효성을 밑받침할 내부고발자에 대한 법적 보호 장치가 없어 유명무실을 면치 못하고 있다고 내부고발 네트워크(WIN)가 지난 1월22일 전했다. 나이지리아 시민사회는 2021년 전국 실태조사 결과 내부고발에 대한 인지도는 높으나 응답자의 3/4이 보복이 두려워 내부고발을 주저하고 있다고 밝히고, 2024년 이미 법적 장치를 갖춘 가나, 세네갈 등과 협력을 강화키로 했다. 나이지리아 시민사회는 2024년 서아프리카 내부고발연합(WACOWA)을 결성하고 내부고발자 보호가 개인에 대한 호의 때문이 아니라 국가가 꼭 갖춰야 할 필수적인 거버넌스임을 강조하고 있다. (Key Word: 나이지리아, 내부고발, 내부고발 네트워크(WIN), 서아프리카 내부고발연합(WACOWA)) 자세한 내용은 https://whistleblowingnetwork.org/Our-Work/Spotlight/Stories/Whistleblowing-Of-Law-Justice-and-the-Guardians (7) 부패 방지, 형식적 교육으론 실효성 낮다 많은 기업들이 사원들을 대상으로 반부패 교육을 실시하고 있으나 실제로 이를 통해 사원들의 행동 변화를 이끌어 내는 경우는 드물다고 윤리경영 컨설팅 전문 *「굿 코포레이션」이 지난 1월 16일 밝혔다. 교육 실패의 원인으로는 △조직의 특수성을 반영하지 않은 지나치게 일반적 교육인 점, △실무적인 판단보다 법적인 접근, △일회성 교육에 그쳐 후속 교육의 결여, △폭 넓은 대화가 배제된 교육 등이 꼽혔다. 효과적인 교육을 위해서는 △실제 상황과 규제 기관의 요구에 맞추고 △규정 위반 시 명확한 무관용 원칙 제시, △거래업체에도 기대치와 기준 전달, △단순 지식 전달이 아니라 실제 상황에 맞는 판단과 대응이 필요하다고 했다. *굿 코포레이션(Good Corporation): 영국 런던에 본사를 둔 윤리 · 컴플라이언스 전문 컨설팅 회사 (Key Word: 반부패 교육, 굿 코포레이션, 무관용 원칙) 자세한 내용은 https://www.goodcorporation.com/goodblog/effective-anti-bribery-and-corruption-training-what-really-changes-behaviour/ (8) 엘스버그 내부고발자 상 3월 12일 수여식 거행 미 국방부 문서 사건으로 유명한 전 미 국방부 직원 엘스버그를 기념하기 위해 제정된 엘스버그 상 금년도 수상자에 대한 수여식이 3월 12일 베를린에서 열린다(엘스버그 상에 대해서는 KBEI 뉴스레터 2026년 2월호 참조) 이번 엘스버그 상 수상자와 공로 사항은 △ 모니카 간시 이번에 같이 엘스버그 내부고발자 상을 받는 올라르테의 콜롬비아 국영 석유회사의 환경 파괴 폭로 등 영국 BBC의 탐사보도 프로그램의 프로듀서 △ 알렉산더 폰 비스마크 독일 환경조사처의 국장으로서 1984년 이래 전 세계 환경 범죄를 조사, 폭로한 공로 △ 올라르테 본 뉴스레터 지난달 호에 소개된 바와 같이 콜롬비아 국영 석유회사의 환경 범죄를 폭로 (Key Word: 엘스버그 상, 모니카 간시, 알렉산더 폰 비스마크, 올라르테) 자세한 내용은 https://whistleblowingnetwork.org/News-Events/Events/Archive/Ellsberg-Whistleblower-Award-Ceremony-2026 (9) 법령준수(Compliance) 위험 평가 8가지 방법 기업의 법령준수 자문회사인 *「유로넥스트 코포레이트 솔루션」은 지난 1월 7일 회사가 지금 위험에 처해 있나 없나를 알아야 적절히 대처할 수 있다고 보고 회사에 법령준수 위험이 있나 없나를 평가하는 8가지 방법을 제시했다. △ 정성적 평가: 직원 인터뷰 등 통해 인식 조사 △ 정량적 평가: 데이터 기반 확률 등 분석 △ 시나리오 분석: 극단적 상황 가정 △ 자체 통제 평가: 부서별 내부 점검 △ 리스크 점수화: 위험 순위를 매김 △ 자동화 평가: AI나 머신 러닝 활용 △ 업계 벤치마킹 △ 하이브리드 평가 *Euronext Corporate Solutions: 유럽 최대의 다국적 증권 회사 Euronext의 자회사. 암스테르담에 본사를 두고 고객 기업들의 법령 준수(Compliance)와 투명성 강화 방안 등을 서비스. (Key Word: 법령준수(Compliance), 「유로넥스트 코포레이트 솔루션」) 더 자세한 내용은 https://www.corporatesolutions.euronext.com/blog/risk/compliance-risk-assessment-methodologies/ (10) AI 핑계 해고 “AI 잠재력에 대한 지레짐작 때문” 최근 기업들이 AI를 이유로 인력 감축을 하고 있지만 실제로 AI의 성과 때문이 아니고 AI가 앞으로 많은 인력을 대체할 것이라는 예상 아래 선제적 해고가 많다고 한다. 『하버드 비즈니스 리뷰』(1월 29일)에 따르면 전 세계 1,006명의 경영인 조사에서 기업들이 AI로 인한 경제적 가치를 명확히 측정하기 어렵고 실제로 AI가 대규모 인력을 대체한 사례가 아주 드물다고 했다는 것이다. 따라서 AI를 해고의 명분으로 삼는 것은 직원들의 불신과 냉소를 키우고 AI에 대한 사회 전반의 부정적 인식을 강화하기 때문에 일부 기업의 성급한 해고 대신 점진적 해고를 하든지 아니면 자연적 이직 활용을 권장했다. (Key Word: AI, 『하버드 비즈니스 리뷰』, 해고, 자연적 이직) 자세한 내용은 https://hbr.org/2026/01/companies-are-laying-off-workers-because-of-ais-potential-not-its-performance (11) AI 도입에 앞서 경영자가 대답해야 할 5가지 질문 미국경영학회(AOM)의 토마스 훌츠센로이터 등 2명의 학자는 기업의 AI 도입 전에 경영인이 대답해야 할 아래 5가지 질문을 인포그래픽으로 제시했다. ① AI를 어디에 도입할 것인가? ② 경쟁력을 키우는 데 AI의 어떤 이점을 활용할 것인가. ③ AI를 활용할 때 AI의 어떤 점이 우리 기업의 재정적 성공을 가져오는가? ④ AI를 기술적으로 활용하는 데 무엇이 필요할까? ⑤ 우리가 AI의 변화하는 성질에 맞춰 가려면 어떻게 해야 할까? 두 학자는 2023년만 해도 기업들의 AI 투자가 이미 1천5백만 달러에 이르고 있고 전문가들의 실패율 추산이 70%를 넘는 점을 감안하더라도 경영인은 AI 도입 전에 이 5가지 질문에 정확한 답변을 하는 것이 중요하다고 말했다. (Key Word: 미국경영학회(AOM), AI, 경영인) 자세한 내용은 https://journals.aom.org/pb-assets/images/insights/infographics/5-ai-business-strategy-questions-infographic-1769439214000.jpg (12) 딜로이트, AI 도입에 따라 18만 직원의 직명 바꿔 세계 최대의 회계 컨설팅 회사 딜로이트(Deloitte)는 모든 업무의 AI 전환을 계기로 올 6월까지 미국 내 18만2천 명 직원의 직명을 전면 개편, AI로 인한 컨설팅 업무 변화와 직원들의 다양한 기술을 반영하기로 했다. 인사 관리 전문 『HR BREW』 보도(1월 30일)에 따르면 딜로이트는 이번 직명 개편을 통해 기존의 인사 구조를 직원의 경험에 맞춰 현대화하고 직무와 기술을 더 명확히 드러내는 직명을 통해 업무의 명확성을 높이려한다고 했다. 한편 전문가들은 직명 변경이 직원의 정체성과 경력에 큰 영향을 미치므로 이 계획이 성공하려면 직원들의 의견 수렴이 꼭 필요하며 변화에 맞춰 교육과 업스킬링 및 보상 체계가 뒤따라야 한다고 조언했다. (Key Word: 딜로이트(Deloitte), 직명, 『HR BREW』) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2026/01/29/deloitte-is-overhauling-employee-job-titles-here-s-why-and-what-hr-can-learn-from-the-strategy (13) ‘커뮤니케이션’, 리더의 조직 관리에 필수 역량 북미 지역의 인사관리와 학습개발 전문가 1,500명을 조사한 결과 급변하는 기업 환경의 변화를 관리하고 개선하기 위해서는 커뮤니케이션이 가장 중요한 리더십의 역량이었다고 인터넷 매체 『HRDIVE』가 지난 1월 30일 보도했다. 기업 환경 변화에 종업원들의 적응이 중요하므로 학습 및 기술 투자(35%)가 우선순위에 올랐고, 조직 변화의 적응 능력에 관리자와 종업원 간의 차이를 메우기 위해 종업원의 의사결정 과정 참여가 필요하다고 이 조사는 밝혔다. 기업의 인력 관리자들은 올해도 여전히 많은 변화가 있을 것으로 예상되나(66%) 조직의 미래에 대해서는 대체로 낙관적인 예상을 했다(73%)고 이 매체는 전했다. (Key Word: 커뮤니케이션, 『HRDIVE』, 기업 환경, 의사결정) 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/hr-leaders-optimistic-anticipate-change-2026-wiley/810947/ (14) 언론 겁주기 위한 소송(SLAPP), 유럽에 계속 증가 유럽에 소송을 통해 언론을 위축시켜 언론의 권력 견제나 환경 감시 기능을 약화시키기 위한 소송(*SLAPP)이 2010년 이후 1,303건, 2024년 한 해만도 167건이나 제기되는 등 유럽 전역에 계속 증가하고 있는 것으로 나타났다. 언론을 위한 자선단체 ‘블루프린트’(2월 5일)에 따르면 언론을 상대로 소송을 제기하는 주체는 주로 기업(45.2%)과 정치인이나 공직자(35.5%)가 대부분이며, 소송의 목적은 소송을 통해 겁을 주어 언론을 위축시키는 데 있었다고 한다. EU는 2024년 ‘SLAPP 방지 지침’을 마련했지만 두 나라 이상에 걸친 사건에만 적용되므로 이에 해당되는 8.5%의 사건 이외 대부분의 국내 사건은 보호 받지 못하고 있는 실정이라고 이 매체는 전했다. *SLAPP: 공적 참여를 막기 위한 전략적 소송(Strategic Lawsuit Against Public Participation)을 말함. 공직자나 정치인 또는 대기업 경영인이 언론에 위협을 주어 언론을 위축시키기 위한 소송을 말함 (Key Word: SLAPP, 블루프린트, SLAPP 방지 지침) 자세한 내용은 https://www.blueprintforfreespeech.net/en/news/case-report-2025-slapps-continue-to-increase-across-europe (15) 미 · 러시아 간 핵무기 제한 조약 2월 4일로 만료 미국과 러시아 사이의 핵무기 제한 조약이 2월 4일 만료됨으로써 냉전 이후 유지되어 온 핵무기 관리 체제가 사라지게 되어 핵무기 사용 위험이 수십 년 만에 가장 높아지게 되었다고 유엔이 경고했다. 2010년 미 · 러 사이에 맺어진 이 조약은 각국에 배치된 전략 핵탄두를 1,550기로 제한하고, 미사일과 폭격기 등 운반 수단에 제한을 두어 상호 검증 절차를 규정하고 있었다. 구테후스 유엔 사무총장은 두 나라의 전략 핵무기 보유량에 더 이상 법적 구속력이 없어졌다고 지적하고, 두 나라는 즉각 협상에 돌아와 새로운 검증 가능한 제한 체제를 구축, 글로벌 안보를 강화해야 한다고 촉구했다. (Key Word: 핵무기, 전략 핵탄두, 구테후스) 자세한 내용은 https://news.un.org/en/story/2026/02/1166892?_gl=1*zpvlbq*_ga*OTU3NzE4NDM2LjE3NzAzNjQyMzc.*_ga_TK9BQL5X7Z*czE3NzAzNjQyMzYkbzEkZzEkdDE3NzAzNjU0NDEkajUwJGwwJGgw (16) ‘반려견과 함께 출근’ 둘러싸고 법정 싸움 세계 최대의 인력관리 전문 조직(*SHRM)이 건강상 이유로 반려견과 함께 출근하겠다는 신규 채용 직원의 요청을 거절해 인권법 위반으로 피소되었다. 인력관리 전문 매체 『HR BREW』의 보도(1월 27일)에 따르면 원고 측은 단순한 반려견이 아니라 당뇨병을 앓고 있는 자신의 혈당치를 식별, 알려주는 재능을 갖고 있기 때문에 이 반려견이 자신의 거동에 필수적 존재라고 주장했다. 이에 대해 피고 측은 혈당 모니터링 기기 사용이나 인슐린 펌프 및 혈당 관리 음식 허용 등 여러 편의를 제공했기 때문에 원고 측이 주장하는 ‘서비스 견’의 동반은 불필요하다고 반박했다. *SHRM(Society for Human Resource Management): 세계 165개국의 수십만 명의 인력관리(HR) 전문가를 회원으로 둔 조직으로서 인사나 인력관리 전문가 양성과 교육 등을 주된 업무로 하고 미국 버지니아 주에 본부가 있다. (Key Word: 『HR BREW』, 인권법, 반려견, 당뇨병) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2026/01/26/shrm-responds-to-ada-lawsuit (17) ‘Z세대 사절’ 광고에 젊은이들의 격렬 반발 스위스의 한 돌봄 업체가 일손을 구한다는 광고를 내면서 ‘Z세대는 사절’이라는 문구를 넣음으로써 세대 간 갈등을 부추긴다는 논란을 불러 일으켰다고 한국의 『한경 비즈니스』가 지난 2월 9일 전했다. 스위스 공영방송 SRF의 보도를 인용한 이 보도는 이 광고로 현지 언론과 사회로부터 거센 비판을 받았으며, 논란이 확산되자 그 업체가 광고에서 문제 된 문구를 삭제했다고 보도했다. (Key Word: Z세대, 세대 간 갈등) 자세한 내용은 https://magazine.hankyung.com/business/article/202602118728b
윤리경영 관련 용어 소개 No.65 커미트먼트 경영(Commitment Management)
(정의) 기업에 있어 ‘커미트먼트 경영’(Commitment Management)이라 함은 스스로 무엇을 누구에게 어느 수준까지 약속할 것인가를 정하고, 이를 누구에게 어떤 형태로 밝히며, 약속한 내용을 약속 그대로 실현하기 위해 기업 전체가 조직적이고 체계적으로 관리하는 경영 기법을 말한다. 한마디로 요약하면 기업이 약속한 것을 지키기 위해 체계적으로 관리하는 것을 말한다. 즉 무엇을 약속했으며, 이를 지키기 위해 누가 무엇을 하고 있으며, 지키지 못한 경우 누가 책임을 질 것인가를 챙기는 것을 말한다. (구체적인 모습) 기업이 주체적으로 이러이러한 목표를 반드시 달성하겠다고 결정하면 최고경영자가 솔선수범하고 구성원들의 약속 실현을 달성하기 위해 인사 및 조직 관리를 철저히 하며 이를 주주나 고객 등 이해관계자에게 공표함과 동시에 달성하지 못한 경우 구체적으로 어떻게 책임을 지겠다고 내외에 밝히는 형태를 취한다. (연혁) 기업 등 조직에서 계약을 맺었다든지, 어떤 계획 추진이나 계약 이행을 위한 일정을 세운 경우 이를 차질 없이 달성하기 위해 체계적인 관리의 필요성이 커지면서 이러한 경영 수법이 나오게 되었다. 과거에도 목표 관리 기법 같은 경영 기법이 있었다. 이때 문제가 되는 것이 목표에 미달할 때 책임 귀속의 애매성 때문에 이것이 종업원에 주는 사기 저하가 작지 않았다. 이를 개선하기 위해 나온 것이 커미트먼트 경영이다. 과거 일본에서는 닛상(日産) 자동차의 새로 부임한 카를로스 곤 사장이 취임과 동시에 커미트먼트 경영을 내외에 밝히고 이 회사의 업적을 급속히 회복시킨 일이 있어 커미트먼트 경영의 위력을 과시한 바 있다. (효과) 커미트먼트 경영은 종업원들의 이러한 책임 귀속의 애매성을 배제함과 동시에 각 종업원 개인 차원에서 꼭 이뤄야 할 목표를 세워 밝히게 함으로써 조직으로서의 일체감을 불러일으키는 효과가 있다. 기업은 이를 통해 신뢰를 구축하고 리스크를 줄이며 성과를 극대화할 수 있다. (Commitment의 함의) 경영학에서 말하는 Commitment는 우리가 일상적으로 말하는 Promise보다 실천의 강도 측면에서 훨씬 더 강한 의미를 갖는다. Promise는 ‘말로 한 약속’으로서 도덕적으로 지켜야 한다는 정도의 의미이고, Obligation은 설사 마음이 내키지 않아도 법적으로 반드시 지켜야 하는 법적 의무를 수반하는 개념인 반면, Commitment는 꼭 약속 내용을 책임감과 열성을 다해 지켜야 한다는 뜻이 내포되어 있다. (비슷한 개념과의 차이) ◇ Commitment Management: 똑 같은 대외적 약속이라 하더라고 실천의 의지나 행동이 훨씬 강하고 구체적이고 체계적이다. ◇ Task Management: 단기적이고 실무적인 당면 과제의 관리 ◇ Action Item Tracking: 회의나 감사 후 조치사항 추적 (GRC 관점에서 본 Commitment Management) 기업 등 조직의 안정적 발전을 위해 기업 등 조직의 중요한 의사결정 구조(Governance), 리스크 관리(Risk Management) 그리고 각종 법규나 규정 준수(Compliance), 즉 GRC의 통합 관리가 필수적이다. 이러한 GRC의 기본 정신에 따라서도 기업 등 조직이 공언한 약속은 반드시 지켜져야 하고 이를 위한 구체적인 실천으로 △어떤 약속이 있었는지 살피고, △약속 이행의 책임자 지정, △언제까지 실천할 것인가 설정, △진행 상황의 추적, △당초 약속이행의 미진 시 조치 등을 해 나가야 한다. (ISO 9001과의 관계) ISO 9001은 기업 등 조직이 ‘고객 요구사항을 만족시키는 제품과 서비스를 제공하도록’ 체계화 하는 데 목적을 두고 ‘실질적인 실행과 증거를 요구’하고 있으므로 Commitment Management야 말로 이러한 요구에 부합한다 하겠다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
