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2026년 4월 30일70호
뉴스 TOP 3
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의정부도시공사, 장애인의 날 맞아 ‘U-드림’ 사회공헌 활동 추진
(사진 출처 : 의정부도시공사) 의정부도시공사는 장애인의 날을 맞아 지역사회를 대상으로 한 ‘U-드림’사회공헌 활동을 추진한다고 밝혔다. 이번 활동은 장애인의 날의 의미를 되새기고, 공사가 보유한 시설과 서비스를 활용해 포용 가치를 확산하기 위해 마련됐다. 이번 활동은 장애인의 날 전후 시민 접점 부서를 중심으로 진행되며, ▲ 장애인 직원 대상 격려 및 애로사항 청취 ▲ 이동지원센터 행복콜 특장차량 및 임차택시 무료운행 ▲ 장애인 대상 컬링·수영 무료 프로그램 운영 등으로 구성된다. 공사는 부서별 기능과 자원을 연계해 이동지원, 체육 프로그램, 내부 소통을 함께 추진하는 방식으로 이번 활동을 운영할 계획이다. 이를 통해 장애인의 일상과 밀접한 분야에서 체감할 수 있는 실질적인 지원을 제공하고, 단순 기념행사를 넘어 공사의 기능을 활용한 실행 중심 사회공헌 활동으로 추진한다. 전현영 의정부도시공사 사장은 “장애인의 날을 계기로 장애에 대한 이해와 공감을 넓히고, 공사가 보유한 자원과 기능을 활용해 지역사회에 도움이 되는 실천을 이어가겠다”며 “앞으로도 시민이 체감할 수 있는 사회공헌 활동을 지속적으로 확대해 나가겠다”고 말했다. 의정부도시공사 2026년 4월 17일 보도자료 바로가기
창원특례시, 지구의날 기념 소등행사 및 캠페인 펼친다
(사진 출처 : 창원시청) 창원특례시(시장 권한대행 장금용)는 제56주년 ‘지구의 날’을 맞아 20일부터 24일까지 5일간 탄소중립 실천 확산을 위한 2026년 ‘기후변화주간'을 운영한다. 기후변화주간은 매년 4월 22일 지구의날을 기념하여 운영되며, 올해는 ‘탄소중립실천으로 세상을 잇다‘를 주제로 시민 참여형 캠페인을 펼친다. 22일 오후 2시 정우상가 앞에서 탄소중립 실천 수칙, 온실가스 1인 1톤 줄이기 실천 다짐, 창원시 기후행동 10가지 홍보 등 시민들에게 기후위기의 심각성을 알리고 기후행동 실천을 유도하는 캠페인이 진행된다. 이와 함께 17일부터 22일까지 5개 구청과 동행정복지센터에서도 일상 속 탄소중립 실천의 중요성을 알리고 실천 방법을 알리는 동시 다발적인 캠페인을 실시한다. 특히 '지구의 날'인 22일에는 오후 8시부터 10분간 전국 소등행사가 진행된다. 창원시 내 공공기관, 공동주택, 가정에서 조명과 전자기기 사용을 10분간 멈춰 탄소 절감 활동에 동참하게 된다. 참여 독려를 위해 '소등 인증 이벤트'도 함께 진행되며, 참여자들에게는 추첨을 통해 소정의 상품이 지급될 예정이다. 이유정 창원시 기후환경국장은 “10분 간의 소등은 작은 실천이지만, 시민 모두가 함께하면 기후위기를 극복하고 탄소중립 실현을 위한 큰 변화를 만드는 첫걸음이 될 것이다.”며 “시민 모두가 동참하는 소중한 시간이 되길 바란다”고 말했다. 창원시청 2026년 4월 16일 보도자료 바로가기
이마트, 장난감 기부 캠페인으로 사회공헌 활동 펼쳐
(사진 출처 : 신세계) 이마트가 어린이날을 맞아 4월 16일(목)부터 5월 6일(수)까지 중고 장난감 기부 캠페인을 진행한다. 이번 캠페인은 이마트와 소셜벤처 ‘코끼리 공장’, ‘초록우산’이 함께하는 사회공헌 활동이다. 고객이 사용하지 않는 장난감을 기부하면 재순환 과정을 거쳐 소외계층 아동에게 전달하는 방식으로 일상 속 나눔과 자원 선순환의 가치를 직접 경험할 수 있도록 기획했다. 장난감 기부를 원하는 고객은 전국 이마트 매장 내 고객만족센터를 방문해 물품을 전달하면 된다. 원목 소재 장난감, 인형, 30cm 이상 대형 장난감 등 일부 품목은 기부 대상에서 제외된다. 참여 고객을 위한 실속 혜택도 마련했다. 장난감을 기부한 고객 중 선착순 2만명을 대상으로 어린이날 장난감 할인 쿠폰을 포함해 이마트, 트레이더스, 이마트 에브리데이에서 사용 가능한 4종 할인 쿠폰팩을 증정한다. 기부된 물품들은 장난감 전문 자원순환 소셜벤처인 ‘코끼리 공장’으로 보내 전문가의 세척, 수리 과정을 거친다. 이 후 깨끗한 상태로 재포장해 전국 소외계층 아동들에게 전달한다는 계획이다. 신세계 2026년 4월 16일 신세계그룹 뉴스룸 바로가기
한국수산자원공단·코오롱인더스트리·환경재단 업무협약(MOU) 체결
(사진 출처 : 한국수산자원공단) - 해양 탄소흡수원(블루카본) 확대로 탄소중립 및 환경·사회·투명 경영(ESG) 경영 실천 한국수산자원공단(이사장 김종덕)은 4월 14일 코오롱 원앤온리(One&Only)타워에서 코오롱인더스트리(대표 허성), 환경재단(대표 이미경)과 함께 바다숲 조성사업 추진을 위한 업무협약(MOU)을 체결했다. 세 기관은 대표적인 블루카본인 잘피 성체 이식을 추진할 예정이며, 이외에도 잘피숲 사후관리, 해안 정화 활동 및 시민 참여형 블루카본 확대 행사 등을 추진할 계획이다. 이번 협력사업은 민간기업과 공공기관, 비정부조직(NGO)이 함께 참여하는 대표적인 해양 탄소흡수원(블루카본) 기반 환경·사회·투명경영(ESG) 협력 선도 사례로, 해양 탄소흡수원 확대와 지속가능한 해양환경 조성에 기여할 것으로 기대된다. 한국수산자원공단 김종덕 이사장은“이번 협약은 기업과 비정부조직(NGO) 등 민간이 참여해 바다생태계 복원과 탄소중립이라는 공동 목표를 실현하는 의미있는 출발”이라며,“앞으로도 다양한 협력사업을 통해 건강한 해양환경 조성과 수산자원 회복에 최선을 다하겠다.”고 밝혔다. 한국수산자원공단 2026년 4월 15일 보도자료 바로가기
한국무역보험공사, 지구의 날 맞이 「2026년 ESG·반부패 주간」 실시
(사진 출처 : 한국무역보험공사) - ESG 분야별 체험활동 및 지구의 날 소등 캠페인을 통해 ESG 경영 내재화 - 부서 단위 ESG 미션 수행으로 조직 내 소통 강화 및 청렴 문화 확산 기대 한국무역보험공사(이하 ‘무보’)는 서울 종로구 본사에서 14일(화)~15일(수) 양일간 전 임직원을 대상으로 ‘2026년 체험형 ESG·반부패 주간’ 행사를 개최했다고 15일(수) 밝혔다. 이번 행사는 다양한 체험형 활동과 소등 행사 참여를 통해 조직 내 소통을 더욱 확대하고 에너지 절약에도 동참하기 위해 추진됐다. 전 임직원은 부서별로 ▲ E(환경) : 친환경 소품(텀블러, 에코백 등) 사용 인증, ▲ S(사회공헌) : 사회공헌 활동 내역 ·참여율 점검, ▲ G(거버넌스) : 미션카드 내 반부패·소통강화 문구 숙지 등 세 가지 체험형 미션을 수행했다. 다소 생소할 수 있는 ESG·반부패 업무에 실천과 체험 형식을 접목한 이번 행사를 통해 임직원들의 ESG·윤리 경영에 대한 인식과 관심을 한층 더 높일 수 있을 것으로 기대된다. 아울러, 무보는 광화문 본사 사옥에서 지구의 날(4월 22일)을 맞이해 당일 저녁 8시부터 10분간 ‘지구의 날 소등 행사’를 실시할 계획이다. 무보는 국민권익위원회 주관 공공기관 종합청렴도 평가에서 2년 연속 우수 등급을 획득하는 등 높은 청렴 수준을 유지하고 있으며, 앞으로도 다양한 ESG·반부패 프로그램을 시행할 방침이다. 장영진 한국무역보험공사 사장은 “이번 행사가 조직 내 상하 간 수평적 소통을 강화하고 청렴 문화 확산에 도움이 되기를 바란다”라며, “앞으로도 윤리경영 실천과 청렴한 조직문화 확산에 최선을 다하겠다”라고 밝혔다. 한국무역보험공사 2026년 4월 15일 보도자료 바로가기
경남교육청 ‘시설팀장들 한데 모여 청렴 실천 다짐 결의’
(사진 출처 : 경상남도교육청) - 지원청 시설팀장 회의를 통해“소통과 협업하는 조직문화”조성 - 종합청렴도 평가 6년 연속 최고 등급 달성 목표로 열띤 토론 경상남도교육청(교육감 박종훈)은 14일 경남교육청 종합복지관에서 ‘시설팀장이 앞장서는 청렴 실천’ 회의를 개최하고, 종합청렴도 평가 6년 연속 최고 등급을 달성하겠다고 밝혔다. 작년 구성된 시설팀장협의회는 관련부서가 참석하여 지역별 주요 시설현안사항을 공유하고 개선방안을 논의하는 협의체이며, 지역청과 견고한 협업 분위기 문화를 조성하는역할을 하고 있다. 특히 이번 회의에서는 감사관 관계자가 직접 참여하여 청정 경남교육 실현을 위한 2026년 반부패·청렴정책 “클린 K-Edu”* 추진과제를 소개하는 시간을 가졌다. 주요 내용으로 ▲ 내·외부체감도 향상을 위한 기술직 공무원 맞춤형 연수과정 ▲기술직 전문성 강화를 위한 시설팀장 실무협의회 운영 등이며, 부패취약분야 핀셋 관리를 통한 시설행정 청렴향상 내용도 포함되었다. * 클린 K-Edu: 경상남도교육청이 청렴도 1등급 실현을 위해 추진하는 반부패·청렴정책 이날 회의 개최에 앞서 참석자들은 ‘청렴 경남교육’ 어께띠를 두르고, ‘도민이 신뢰하는 청렴한 경남교육’ 실천 시간을 가졌으며, “작은 관행에서도 부패가 발생할 수 있다는 경각심을 갖고, 시설 업무 전반에서 공정성과 투명성을 최우선 가치로 삼겠다”고 다짐하였다. 손남구 시설과장은 “앞으로도 정기적인 회의를 통해 청렴 문화를 지속적으로 확산하고, 국민 눈높이에 맞는 청렴한 교육청으로 거듭나도록 노력하겠다”라고 밝혔다. 경상남도교육청 2026년 4월 14일 보도자료 바로가기
부산시, 노사 대표가 한마음으로 청렴 1등 도시 부산 구현 다짐!
(사진 출처 : 부산광역시청) - 4.10. 10:15 시청 국제의전실에서 「노사 합동 반부패·청렴서약식」 개최… 청렴한 공직사회 구현 다짐 및 전 직원의 자발적인 청렴 실천 문화 확산을 위해 마련 - 시, 청렴체감도 향상을 위해 ▲청렴해피콜·청렴소통톡 ▲찾아가는 청렴컨설팅 ▲표적 집단면접 등 참여형·맞춤형 청렴 시책 추진 - 박 시장,“공직사회 전반에 공정하고 투명한 조직문화를 확산하고 시민이 체감하는 청렴 1등 도시 부산을 만드는 데 최선을 다하겠다”라고 전해 부산시(시장 박형준)는 지난 4월 10일 오전 10시 15분 시청 국제의전실에서 「노사 합동 반부패·청렴서약식」을 개최했다고 밝혔다. 이번 서약식은 박형준 시장과 김명수 부산공무원노동조합 위원장이 노사를 대표해 청렴한 공직사회 구현을 위해 솔선수범할 것을 다짐하고, 전 직원의 자발적인 청렴 실천 문화 확산을 위해 마련됐다. 행사는 반부패·청렴서약서 서명과 청렴 의지 다짐 순으로 진행됐으며, 서약서에는 공직자로서 법과 원칙을 준수하고 사익보다 공익을 우선하며, 갑질 행위와 직장 내 괴롭힘이 없는 상호 존중의 조직문화를 조성하기 위해 노력한다는 내용이 담겼다. 시는 서약식을 계기로 고위직부터 전 직원까지 청렴 서약에 순차적으로 동참하도록 해 조직 전반에 청렴 실천 문화를 확산해 나갈 계획이다. 시는 지난 3월 「2026년 부산시 반부패·청렴정책 추진계획」을 수립하고 시민 체감도를 높일 수 있는 다양한 청렴 시책을 추진하고 있다. 이번 계획은 공직사회 내부의 청렴 실천 기반을 강화하는 동시에, 시민이 체감할 수 있는 투명하고 공정한 행정 구현에 중점을 두고 추진된다. 시는 부산시의 업무처리를 경험한 시민(외부고객)을 대상으로 업무가 투명하고 공정하게 처리됐는지를 확인하는 ‘청렴해피콜’을 운영하고 있다. 올해는 카카오톡 설문조사 방식의 ‘청렴소통톡’을 신설해 ‘청렴해피콜’과 병행 실시하고 있으며, 3월 시범 운영 결과 기존 전화 방식 대비 응답률이 높고 시민 호응도도 큰 것으로 나타났다. 시는 ‘청렴소통톡’을 통해 수렴한 시민 의견을 실시간으로 반영해 청렴 정책의 실효성을 높여 나갈 계획이다. 또한 4월 중순부터는 청렴체감도 향상과 청렴역량 강화를 위해 전 직원을 대상으로 '찾아가는 청렴컨설팅'을 추진한다. 지난 3월 감사위원장과 청렴담당관 등이 국가청렴권익교육원 청렴내부강사 자격을 취득했으며, 외부 체감도가 낮은 실·국을 중심으로 집중 컨설팅을 실시할 예정이다. 아울러 부패 취약 분야 선정과 개선 과제 도출을 위해 내부 직원과 외부 전문가를 대상으로 그룹별 표적집단면접(FGI*)을 추진한다. 실·국별 직급과 직렬을 고려해 1~2명씩 대상자를 선정하고, 8~10명 규모의 4개 그룹(내부 3개, 외부 1개)을 구성해 다양한 의견을 수렴할 계획이다. 시는 이를 반영해 다음 달까지 부패 취약 분야를 선정하고 개선 과제를 중점 추진할 예정이다. * FGI(Focus Group Interview) : 표적집단면접, 특정 소그룹 면접을 통해 관련된 자료 수집 및 심층적인 정보를 얻는 정성 기법 박형준 시장은 “청렴을 시정 운영의 기본이자 최우선 가치로 삼아 노사가 함께 실천 의지를 다지고, 공직사회 전반에 공정하고 투명한 조직문화를 확산해 나가겠다”라며, “앞으로도 시민이 체감하는 청렴 1등 도시 부산을 만드는 데 최선을 다하겠다”라고 전했다. 부산광역시청 2026년 4월 13일 보도자료 바로가기
한국수자원공사, 인천공항공사·LH와 윤리경영 협약 체결
(사진 출처 : 한국수자원공사) - 종합청렴도 최고등급 성과 노하우 공유하며 공공부문 청렴 문화 확산 - 청렴 컨설팅과 우수사례 공유를 통해 공공기관 청렴·윤리경영 역량 강화 한국수자원공사(K-water, 사장 윤석대)는 4월 10일 대전 본사에서 인천국제공항공사, 한국토지주택공사와 ‘공공기관 윤리경영 선도를 위한 청렴 LAB 업무협약’을 체결했다. 이날 협약식에는 3개 기관의 청렴·반부패 업무를 총괄하는 부서 책임자들이 참석해 사회기반시설(SOC) 분야 공공기관의 청렴 선도 역할을 강화하고 청렴 문화를 확산하기 위한 협력 의지를 모았다. 특히 한국수자원공사는 지난해 국민권익위원회가 주관한 ‘2025년도 공공기관 종합청렴도 평가’에서 전년 대비 2등급 상승한 최고등급 1등급을 달성했으며 공기업 31개 기관 중 유일하게 청렴 체감도 부문 1위에 올랐다. 이는 ‘청렴혁신 드라이브 추진단’ 운영, 재무 분야 상시 모니터링 체계 강화, 갑질 근절을 위한 ‘Do & Don’t 가이드라인’ 시행 등 현장 중심의 부패 유발 요인 해소 노력을 인정받은 결과다. 이러한 성과를 바탕으로 한국수자원공사는 청렴 우수기관으로서 축적된 청렴·윤리경영 노하우를 적극 공유할 계획이다. 협약에 따라 한국수자원공사는 멘토 기관을 맡고 인천국제공항공사와 한국토지주택공사는 멘티 기관으로 참여한다. 주요 협약 내용은 ▲ 청렴도 향상방안 컨설팅 ▲ 반부패·청렴 핵심 추진과제 도출 및 개선방안 마련 ▲ 기관별 우수사례 공유(청렴·내부통제 등) 등이다. 앞으로 한국수자원공사는 청렴 컨설팅을 통한 기관별 청렴 역량 강화를 지원하고 협력 기관 간 실효성 있는 반부패·청렴 과제를 함께 발굴·확산함으로써 공공부문 전반의 청렴 수준 제고에 기여해 나갈 예정이다. 아울러 이러한 협력 성과를 지속적으로 확산해 정부의 반부패 정책에 적극 부응하고 국가 청렴도 향상에도 힘을 보탤 방침이다. 구자영 한국수자원공사 기획부문장은 “한국수자원공사가 그간 축적해 온 청렴·윤리경영 성과와 경험을 바탕으로 기관 간 자율적 청렴 제고 노력이 현장에서 실질적인 변화로 이어질 수 있도록 적극 지원하겠다”라며 “앞으로도 공공기관 간 협력을 통해 청렴 문화 확산과 윤리경영 선도에 앞장서겠다”라고 밝혔다. 한국수자원공사 2026년 4월 10일 보도자료 바로가기
천안도시공사, 에너지 절약 실천 챌린지(STST) 전개
(사진 출처 : 천안도시공사) - 자원안보 위기 대응… 시민 참여 확대와 공공기관 릴레이 실천 추진 천안도시공사(이하 공사)가 자원안보 위기 ‘경계’ 단계 발령에 따라 에너지 절약 문화를 확산하기 위해 8일부터 10일까지 ‘에너지 절약 실천 챌린지(Save Together Save Tomorrow)’ 캠페인을 전개했다고 밝혔다. 이번 캠페인은 공공기관의 선도적인 실천을 바탕으로 시민들의 자발적인 에너지 절약 참여를 유도하고, 기관 간 릴레이 방식의 참여를 통해 절약 문화를 지역사회 전반으로 확산하기 위해 추진됐다. 캠페인의 일환으로 공사는 종합운동장 진입도로와 국민체육센터 출입구 등 주요 거점에서 생활 속 에너지 절약 실천 수칙을 안내하는 등 현장 홍보 활동을 실시했다. 아울러 공사는 에너지 위기 극복을 위한 릴레이 챌린지에도 동참했다. 공사는 향후 1~2주 내 충청권 지방공기업 협의회 소속 기관을 후속 참여자로 지정해 에너지 절약 실천 문화를 지역사회 전반으로 확산시켜 나갈 계획이다. 이와 함께 공사는 4월 8일부터 승용차 2부제와 공영주차장 5부제를 시행 중이다. 임직원을 대상으로 한 승용차 2부제는 차량번호 끝자리 기준 홀·짝수일에 따라 운행을 제한하는 방식으로 운영되고 있다. 공영주차장 이용객을 대상으로는 요일별 차량번호에 따라 출입을 제한하는 5부제가 시행 중이며, 월요일은 1·6, 화요일은 2·7, 수요일은 3·8, 목요일은 4·9, 금요일은 5·0 차량이 대상이다. 적용 주차장은 대흥제1, 두정제1, 명동, 신부제4, 노태공원 주차장이며, 장애인 차량과 임산부 또는 미취학 아동 동승 차량, 전기·수소차 등 친환경 차량, 긴급·의료·소방 등 특수 목적 차량은 제외된다. 천안도시공사 신광호 사장은 “에너지 위기 상황에서 공공기관의 선도적인 실천이 무엇보다 중요하다”며 “앞으로도 임직원과 시민 모두가 생활 속 에너지 절약에 적극 동참해 주시길 바란다”고 말했다. 천안도시공사 2026년 4월 10일 보도자료 바로가기
전남교육청, 찾아가는 청렴 소통 릴레이 설명회 개최
(사진 출처 : 전라남도교육청) - 국민권익위와 함께 ‘청탁금지법 10년’ 성과 공유·소통의 장 마련 전라남도교육청은 9일 청사 대회의실에서 청탁금지법 시행 10주년을 맞아 국민권익위원회와 함께 ‘찾아가는 청렴 소통 릴레이 설명회’를 개최했다. 이번 설명회는 교육현장의 청탁금지법에 대한 이해와 실무 적용력을 높이고자 대면․비대면 방식으로 이뤄졌다. 대면 교육에는 본청 전 직원 330여 명이 참여했고, 비대면 교육에는 각급 기관(학교)의 관리자, 청렴․감사 업무 담당자 등 1,100여 명이 유튜브 생중계를 통해 시청하는 등 높은 관심을 보였다. 교육 주요 내용으로 ▲ 청탁금지법 주요 쟁점별 판례 및 유권해석 ▲ 각 기관 맞춤형 실제 사례 ▲ 외부 강의 신고제도 등이 소개됐다. 참석자들은 실제 업무에서 겪는 애로사항을 직접 전달하고 의견을 공유하는 등 궁금증 해소와 청렴 문화 확산을 위해 적극 소통했다. 비대면 교육에 참여한 한 직원은 “유튜브 생중계 교육을 통해 현장의 다양한 목소리를 직접 들을 수 있어서 좋았다”며 “기관별 맞춤형 사례 소개로 교육 내용을 쉽게 이해할 수 있었다”고 소감을 밝혔다. 전남교육청은 이번 설명회를 계기로 구성원이 체감할 수 있는 청렴 문화 확산을 위한 교육 현장과의 소통을 지속적으로 확대해 나갈 방침이다. 전라남도교육청 2026년 4월 10일 보도자료 바로가기
파주시, 2026년 ‘연고주의 근절’ 청렴 홍보활동 실시
(사진 출처 : 파주시청) 파주시는 공직사회의 신뢰를 회복하고 조직 전반의 청렴 인식을 제고하기 위해 8일 시민회관 소공연장 앞에서 2026년 ‘연고주의 근절’ 청렴 홍보활동을 실시했다. 이번 홍보 활동은 김경일 파주시장과 감사관 직원 등이 참여한 가운데 ‘연고주의 아웃(OUT)!, 청렴조직 인(IN)!’ 어깨띠를 착용하고 ‘청렴파주’ 문구가 적힌 청렴 홍보물을 나눠주는 방식으로 진행됐다. 파주시는 이번 홍보활동을 통해 청렴 실천 의지를 함께 다지고, 연고주의를 배제한 공정한 업무 수행에 대한 문구를 시민들과 공유하며, 청렴행정을 구현하는 데 기여할 것으로 기대하고 있다. 파주시 관계자는 “연고주의를 근절하고 공정한 사회를 실현하기 위해서는 공직자뿐만 아니라 시민 모두의 관심과 참여가 중요하다”라며 “앞으로도 다양한 청렴 시책을 통해 투명하고 신뢰받는 행정을 지속적으로 추진해 나가겠다”라고 밝혔다. 한편 파주시는 ‘공감하고 신뢰받는 반부패 청렴파주 실현’이라는 비전을 세우고 ‘기본에 충실한 청렴행정으로 종합청렴도 1등급 달성’을 목표로 ▲연고주의(특혜 제공) 관행 근절 ▲존중·공감·소통하는 청렴문화 ▲시민과 함께 만들어가는 청렴문화 3대 추진전략을 마련하고 29개의 다양한 시책을 추진하고 있다. 파주시청 2026년 4월 9일 보도자료 바로가기
에스알, 반부패·청렴 교육으로 청렴 조직문화 확산
(사진 출처 : 에스알) - 에스알, 상임감사 초청 교육 열어 … 임직원 주요 반부패 법령 이해 높여 SRT 운영사 에스알(SR, 대표이사 정왕국)은 7일(화) 임직원 청렴 의식 제고와 반부패 문화 확산을 위해 상임감사가 주관하는 ‘반부패·청렴 교육’을 열었다. 이번 교육은 박진이 에스알 상임감사가 강사로 직접 나서 기관의 청렴의지를 강화하고 임직원의 반부패 실천 의식을 높이기 위해 마련됐다. 이날 교육에는 승무센터를 비롯해 역, 차량센터 소속 임직원들이 참석해 청탁금지법과 이해충돌방지법 등 주요 반부패 법령에 대한 이해를 높였다. 또한, 상임감사의 실제 경험을 바탕으로 한 청렴 사례를 공유하고, 청렴한 조직문화 조성을 위한 임직원의 역할과 실천 방안에 대한 교육도 함께 진행됐다. 에스알은 앞으로도 청렴·윤리 교육을 정기적으로 열고 교육 이수 실적을 반영하는 등 지속적인 청렴문화 확산에 나설 계획이다. 박진이 에스알 상임감사는 “청렴은 공공기관의 기본 가치다.”라며, “다양한 교육과 실천을 통해 투명하고 신뢰받는 조직문화 구축에 최선을 다하겠다.”라고 밝혔다. 에스알 2026년 4월 7일 보도자료 바로가기
대우건설, 임직원과 함께하는 ‘대우건설 Nature’ 프로젝트 첫 삽
(사진 출처 : 대우건설) - 중랑천 생태계 회복 위한 ESG 프로젝트로, 임직원 참여형 봉사활동 실시 - 식생 1)식재 2) 및 플로깅으로 ‘대우건설 Nature’ 조성 착수 - 하천 정화, 서식지 조성 통해 단계적으로 친환경 활동 확대 대우건설(대표이사 김보현)은 지난 1일 ‘대우건설 Nature’ 조성을 위한 봉사활동을 진행했다고 3일 밝혔다. 지난 1월 28일 대우건설은 서울시 성동구 및 사회적협동조합 한강과 ‘ESG 실천을 통한 중랑천 생태활동 활성화 사업’ 업무협약을 체결하고 ‘대우건설 Nature’ 프로젝트를 추진했다. 협약에 따라 중랑천 일대의 하천 정화, 식생 복원 식생 복원 : 훼손된 지역에서 식생이 재생, 유지될 수 있도록 개선해 원래의 식생 상태로 되돌리려는 과정, 멸종위기종인 수달 서식지 조성 등 생태계 회복을 위한 체계적인 친환경 활동을 전개하기로 했다. 대우건설은 지난 1일 성수동 중랑천 살곶이체육공원 인근에서 ‘대우건설 Nature’을 조성하기 위한 첫 단계를 시작했다. ‘대우건설 Nature’은 시민 휴게공간을 포함한 수달 테마의 생태정원으로, 대우건설 임직원들은 황금조팝, 꼬랑사초, 촛대바람꽃 등 3종의 식물을 식재했다. 이를 시작으로 다양한 식물을 추가 도입하고 중랑천에 서식하는 수달의 생태를 알리는 정원을 조성해 나갈 계획이다. 이어 대우건설 임직원들은 장소를 이동해 중랑천 인근에서 플로깅 봉사활동을 진행했다. 대우건설 임직원들은 중랑천 일대 시민 공원을 따라 가볍게 걸으며 주위에 떨어진 쓰레기를 수거하는 등 쾌적한 환경 조성에 힘을 보탰다. 이번 활동을 시작으로 대우건설은 2분기 내 임직원들의 적극적인 봉사활동 참여를 통해 ‘대우건설 Nature’ 준공을 추진할 계획이다. 또한 중랑천 인근 하천정화 작업과 생태교란종 제거를 병행하고, 향후 식재 활동 및 철새 쉼터 조성을 통해 올해 10월까지 생태계 회복을 위한 친환경 활동을 단계적으로 확대해 나갈 예정이다. 대우건설 관계자는 “이번 ‘대우건설 Nature’ 프로젝트는 단순한 환경 정화 활동을 넘어 도심 하천 생태계 회복과 지속가능한 환경 조성에 기여하기 위한 ESG 실천의 일환이라고 생각한다”며, “임직원 참여형 봉사활동을 기반으로 중랑천 일대의 생태환경을 체계적으로 개선하고, 향후 다양한 친환경 활동을 지속 확대해 나가겠다”고 밝혔다. 한편 대우건설은 2026년 새로운 사회 공헌 브랜드 ‘BETTER TOGETHER(더 나은 세상을 함께 만들어가는 대우건설)’를 제시하며 ‘더 나은 환경’과 ‘더 나은 사회’를 핵심 메시지로 삼아 국내외 지역사회에 기여하며 이웃과 상생을 실천할 것을 발표한 바 있다. 1) 식생 : 어떤 일정한 장소에 모여 사는 특유한 식물의 집단 2) 식재 : 초목을 심어 재배함 대우건설 2026년 4월 7일 보도자료 바로가기
주택도시보증공사, 청렴문화 확산을 위해 부조리 익명신고 활성화
(사진 출처 : 주택도시보증공사) - 전관예우, 임직원 갑질, 금품·향응·리베이트 수수 의심행위 신고 가능 주택도시보증공사(사장 최인호, 이하 ‘허그(HUG)’)는 「깨끗한 청렴, 따뜻한 친절, 신뢰를 HUG하다」라는 슬로건 하에 기관 내 청렴문화 확산을 위한 부조리 익명신고를 활성화 하겠다고 밝혔다. 허그(HUG)의 부조리 익명신고는 퇴직 임직원의 부당개입, 임직원 갑질, 금품·향응·리베이트 수수 의심행위 등 부조리·갑질 행위에 대하여 누구나 신고가 가능하며, 신고 방법은 아래와 같다. 【부조리 익명신고 신고 방법】 ☞ [신고채널] 주택도시보증공사 부조리 익명신고센터(케이휘슬) ☞ [신고방법] ① 공사 홈페이지 內 부조리 익명신고 안내 팝업 클릭 ② www.kbei.org/whistle/ 접속 또는 우측 QR코드 촬영 익명신고 활성화를 위해 기존 부조리 익명신고 시스템 외 ‘온라인 CEO 핫라인 채널’과 ‘오프라인 청렴소통 우체통’을 도입하여 모든 임직원이 기관장에게 직접 의견을 전달할 수 있는 체계를 마련하였으며, 향후에도 지속적으로 홍보 컨텐츠 제작 및 배포, 대면교육 등을 확대하여 익명신고에 대한 이해도를 제고하고, 청렴문화 확산에 임직원이 자발적으로 참여하는 환경을 조성할 예정이다. 허그(HUG)의 익명신고 시스템은 신고시 회원가입 불필요, IP 추적 방지, 연락처 미수집 등 익명성을 보장하며, 신고자 보호를 위해 신고자의 신분을 누설한 임직원에 대한 징계 및 고발 조치, 신고 후 불이익 발생 여부 점검 등의 조치를 진행하고 있다. 허그(HUG)는 “앞으로도 공사는 청렴문화 확산과 대국민 신뢰도를 저해하는 각종 부패행위를 근절하고 공익신고자 보호에 만전을 기하겠다”고 밝혔다. 주택도시보증공사 2026넌 4월 7일 보도자료 바로가기
농정원, 동물복지 가치확산을 위한 사회공헌활동 실시
(사진 출처 : 농림수산식품교육문화정보원) - 대전동물보호센터 연계 유기동물 보호 지원 활동 전개 농림수산식품교육문화정보원(원장 윤동진, 이하 농정원)은 4월 2일 대전동물보호센터에서 ‘동물복지 가치확산을 위한 사회공헌활동’을 실시했다. 이번 활동은 기관의 전략과제 중 하나인 “생명존중 반려사랑” 실천의 일환으로 유기동물 보호를 통해 동물복지와 생명 존중의 가치를 확산하고 공공기관의 사회적 책임을 실천하고자 마련됐다. 농정원은 반려동물 행동지도사 제도 운영, 동물보호복지 인식개선, 은퇴 국가봉사동물 민간 입양 지원 등을 추진하며 동물복지 정책 기반 강화와 성숙한 반려문화 조성을 지원하고 있다. 이날 봉사자들은 보호센터 내 유기견 돌봄 활동과 시설 청소, 환경 정비 등에 참여하며 보호 동물들이 보다 쾌적한 환경에서 지낼 수 있도록 힘을 보탰다. 윤동진 농정원장은 “이번 활동이 유기동물 보호와 동물복지 가치 확산에 작은 보탬이 되길 바란다”며 “앞으로도 지역사회와 함께 생명 존중과 나눔의 가치를 실천하는 사회공헌활동을 지속해 나가겠다”고 밝혔다. 농림수산식품교육문화정보원 2026년 4월 3일 보도자료 바로가기
경남도, ‘2026년 청렴 파수꾼 발대식’
(사진 출처 : 경상남도청) - 3일, 도청서 열려... 도청 전 기관·부서 청렴 담당자 140여 명 참석 - ‘청렴 노력도 1등급’ 지난해 성과 바탕... 괴롭힘 예방․조직문화 개선 집중 - 상호존중 캠페인 전개 등 체감도 높은 반부패 청렴 시책 추진 경상남도는 3일 오후 2시 도청 대회의실에서 본청과 직속기관·사업소 청렴 담당자 등 140여 명이 참석한 가운데 ‘2026년 청렴 파수꾼 발대식’을 개최하고, 관련 교육을 실시했다. 이날 발대식에서는 청렴 파수꾼의 역할과 책임을 공유하고 실천 의지를 다지는 시간을 가졌다. 이어 진행된 교육에서는 2026년도 반부패 정책 방향과 현장 실무 중심의 청렴 시책이 안내됐다. 교육은 ▲2026년도 반부패·청렴 종합대책 안내, ▲미리 찾고 바로 고치는 부패예방 청렴파수꾼 운영 계획 안내, ▲직장 내 괴롭힘 예방 교육, ▲상호존중 조직문화 개선 등 실무 중심 내용으로 진행됐다. 경남도는 불합리한 조직 관행을 개선하기 위해 각 부서에 ‘청렴파수꾼’을 지정․운영하고, 이들이 건강한 조직문화 조성에 주도적 역할을 수행하도록 한다. 또한 매월 부서장 주재 ‘청렴소통의 날’을 운영해 직원 고충 해결 및 감사위원회와의 소통 창구로 활용할 계획이다. 특히 이날 발대식에 참석한 ‘청렴파수꾼’ 140여 명은 부서별 반부패 시책을 주도하는 핵심 인력으로서 갑질 근절과 조직 내 소통 활성화를 위한 ‘상호 존중 캠페인’에 선도적으로 참여하기로 했다. 배종궐 경상남도 감사위원장은 “이제는 부패 방지를 넘어, 서로 존중하고 배려하는 건강한 조직문화가 청렴의 새로운 기준이 되어야 한다”고 강조했다. 이어 “청렴파수꾼들이 현장에서 변화의 마중물이 되어 도 민에게 신뢰받는 청렴한 경남을 만드는 데 앞장서 달라”고 당부했다. 한편, 경남도는 ‘청렴 노력도 1등급’의 동력을 이어가기 위해 디지털 기반 반부패 3단 체계 구축, ‘찾아가는 청렴서당’, ‘청렴알리미 서비스’ 등 도민이 체감할 수 있는 현장 중심의 청렴 시책을 더욱 강화해 나갈 방침이다. 아울러 조직 내 위법․부당한 행위로부터 직원 보호를 위해 4월부터 감사위원장 핫라인을 운영하고 있으며, 조직 내 위법·부당한 관행으로 인해 직․간접적으로 어려움을 겪는 경우 상담이나 신고할 수 있다. 경상남도청 2026년 4월 3일 보도자료 바로가기
광주시교육청, 청탁금지법 등 부패방지교육 실시
(사진 출처 : 광주광역시교육청) - 영화 사례 활용 교육…청렴 실천력 강화 광주시교육청은 2일 본청 대회의실에서 고위 공직자를 포함해 모든 직원을 대상으로 ‘2026년 청탁금지법 등 부패방지교육’을 실시했다. 이번 교육은 청탁금지법, 공무원 행동강령, 공직자의 이해충돌 방지법을 공직자들이 쉽게 이해하고, 부패 행위를 예방하기 위해 마련됐다. 교육은 국민권익위원회 청렴연수원 전문 강사인 정승호 강사가 ‘흥미진진! 영화로 배우는 청렴’이라는 주제로 강의를 진행했다. 정 강사는 영화 속 장면들을 실제 사례와 접목해 청렴 실천력을 높일 수 있는 방안을 소개했다. 최승복 교육감 직무대행은 “청렴은 공직자가 갖춰야 할 가장 기본적이면서도 강력한 실력”이라며 “이번 교육으로 청렴이 직원들에게 딱딱한 법령이 아닌 일상 속 실천 가치로 자리 잡길 바란다”고 말했다. 광주광역시교육청 2026년 4월 2일 보도자료 바로가기
"하나금융그룹, 지속 가능한 숲 조성을 위한 「도토리나무 키우기」 임직원 봉사활동 실시
(사진 출처 : 하나금융그룹) - 그룹 임직원들이 직접 키운 묘목으로 도심 숲 복원에 기여하는 진정성 있는 ESG 활동 - 일반 수목 대비 우수한 탄소 흡수 효과 보유한 도토리나무로 기후 변화에 대응 하나금융그룹(회장 함영주)은 지속 가능한 숲 조성을 통한 탄소중립을 실천하기 위해 그룹 임직원이 참여하는 「도토리나무 키우기」 봉사활동을 실시한다고 밝혔다. 「도토리나무 키우기」 봉사활동은 하나금융그룹 임직원들이 자발적으로 참여하는 진정성 있는 ESG활동으로, 2024년부터 현재까지 그룹 임직원 780여명이 참여했다. 임직원들은 가정이나 사무실에서 쓰러진 나무를 재활용해 만든 친환경 화분에 도토리나무 씨앗을 심고, 약 100일간 정성껏 보살펴 묘목으로 키워낸다. 도토리나무는 다른 수목에 비해 2배 이상의 우수한 탄소 흡수 효과를 보유한 것으로 알려져 있다. 그룹 임직원들의 손길로 자라난 묘목들은 서울시 상암동 소재 노을공원에 옮겨 심어져 행복 숲으로 조성될 예정이며, 이를 통해 도심 숲 복원과 미래 세대를 위한 기후 변화 대응에 기여할 것으로 기대된다. 하나금융그룹 ESG기획팀 관계자는 “임직원들이 숲의 소중함을 되새기고, 지속 가능한 미래를 위해 함께 노력하는 문화를 만들고자 이번 활동을 준비했다”며 “앞으로도 환경보호와 미래세대를 위한 진정성 있는 ESG 경영 실천에 앞장서겠다”고 밝혔다. 한편, 하나금융그룹은 손님과 임직원이 함께하는 의류 기부 캠페인을 14회째 이어오고 있으며, 도심 환경정화를 위한 ‘줍깅’ 봉사활동을 실시하는 등 그룹의 임직원들이 일상생활 속에서 지속적으로 환경 보호를 실천할 수 있는 ESG 활동을 지속적으로 선보이고 있다. 하나금융그룹 2026년 4월 1일 하나뉴스 바로가기
전기안전공사, ‘2026년 윤리경영 콘텐츠 이모티콘 공모전’ 개최
- 우수작 공사 메신저 반영…일상 속 윤리경영 실천 기반 마련 한국전기안전공사(사장 남화영)는 지난 2일(목)부터 ‘2026년 윤리경영 콘텐츠 윤리이모티콘 공모전’을 개최한다고 밝혔다. 이번 공모전은 윤리·공정·책임·청렴·내부통제 등 윤리경영 가치에 대한 공감대를 확산하고, 이를 일상적인 소통 수단인 이모티콘으로 표현해 보다 친근하게 전달하기 위해 마련됐다. 특히 올해는 공사 직원뿐만 아니라 일반 국민까지 참여 대상을 확대해, 국민이 함께하는 윤리경영 실천 모델로 운영할 예정이다. 공모 기간은 2026년 4월 2일(목)부터 4월 17일(금)까지이며, 참가자는 윤리 관련 메시지를 담은 이모티콘 4종 이상 10종 이하를 한 세트로 제작해 제출하면 된다. 공모전 세부 내용 및 참여 방법은 공사 공식 블로그 및 SNS 채널을 통해 확인할 수 있다. 출품작은 실제 업무 상황에서 활용 가능한 표현을 중심으로 구성하는 것이 중요하며, 공정한 심사를 거쳐 우수작을 선정할 계획이다. 선정된 작품은 향후 공사 메신저에 반영되어 내부 소통 활성화에 활용될 예정이다. 남화영 사장은 “이번 공모전이 국민과 함께 만들어가는 윤리경영의 출발점이 되길 기대한다”며 “앞으로도 기관 내·외부의 윤리문화 확산과 국민 소통 강화를 위한 다양한 프로그램을 지속 확대해 나가겠다.”고 밝혔다. □ 공모전 개요 - 공 모 명 : 2026년 윤리경영 콘텐츠 윤리이모티콘 공모전 - 공모기간 : 2026년 4월 2일(목) ~ 4월 17일(금) - 참여대상 : 국민 누구나 - 공모형식 : 이모티콘 4종 ~ 10종 디자인 - 공모주제 : 한국전기안전공사에 바라는 윤리·공정·청렴 - 응모방법 : QR코드 접속, 참가 신청서 양식 내려받아 이메일 제출 한국전기안전공사 2026년 4월 6일 보도자료 바로가기
서울시교육청, ‘새 공간·새 문화·새 청렴’ 원년 선포
- 2026년 종합청렴도 1등급 목표, 4대 전략 21개 과제 본격 가동 서울특별시교육청(교육감 정근식)은 「2026년 종합청렴도 향상 대책」을 수립하고, 올해를 ‘용산 신청사 시대, 청렴 문화 원년’으로 삼아 종합청렴도 1등급 달성을 위한 본격적인 행보에 나선다고 밝혔다. 서울시교육청은 2025년 국민권익위원회 종합청렴도 평가에서 85.7점을 받아 종합청렴도 평가 역대 최초로 2등급을 달성했다. 2022년부터 4년 연속 이어진 3등급의 한계를 돌파한 것으로 종합청렴도․청렴체감도․청렴노력도 모든 영역에서 역대 최고점을 경신한 성과다. 서울시교육청은 올해 용산 신처어사 이전을 조직 문화 쇄신의 전환점으로 삼겠다는 구상이다. ‘부패 제로․존중 일상 – 신뢰로 하나 되는 서울교육’이라는 비전 아래, 종합청렴도 1등급을 목표로 설정했다. 이를 위해 청렴 추진체계 고도화 및 제도적 기반 강화, 부패취약 분야 집중 개선, 소통․존중 문화 정착으로 내부체감도 제고, 청렴 문화 안착 및 일상적 실천 확산 등 4대 전략 아래 21개 세부 과제를 추진한다. 올해 대책의 핵심은 취약분야에 대한 선제적 대응이다. 서울시교육청은 국민권익위원회의 ‘핵심추진과제 이행성과’정성평각 지표에 맞춰 2건의 핵심과제를 선정했다. 첫 번째 핵심과제는 ‘학교운동부 청렴 운영 체계 구축’이다. 모바일 불법찬조금 신고망을 연중 운영하고, 서울학교체육 포털의 정보 접근성을 높이며, 학교 관계자와 학부모 간 소통 간담회를 정례화한다. 교육감 명의의 불법찬조금 근절 서한도 발송한다. 두 번째 핵심과제는 ‘조직 내 갑질행위 근절 체계 내실화’다. 카카오톡 기반의 비대면 갑질예방 안내 봇을 새로 개통하고, 주요 갑질 사례집을 제작․배포하는 한편, 관리자 대상 대면 교육을 확대한다. 교육감이 현장을 직접 방문하는 ‘찾아가는 청렴 소통’을 정례화하고, 교육감과 직원이 함께하는 ‘청렴라이브’ 행사를 유튜브로 동시 중계한다. 신청사에서는 전 직원이 참여하는 ‘새 공간․새 문화’청렴 선서식도 개최할 예정이다. 학교 현장에서는 기존 행사에 자연스럽게 연계할 수 있는 ‘청렴․존중 5분 캠페인’자료를 배포하고, QR코드 기반의 ‘청렴 자가진단 체크리스트’를 전 학교에 제공하되, 실적 보고 의무 없이 자율적으로 활용하도록 했다. 정근식 교육감은 “2025년 첫 2등급 달성은 출발점일 뿐이다. 용산 신청사라는 새로운 공간에서 새로운 청렴 문화를 뿌리내려, 시민이 신뢰하고 만족하는 서울교육을 만들어 가겠다”고 밝혔다. 서울특별시교육청 2026년 4월 2일 보도자료 바로가기
전문가 칼럼
[남재우 칼럼] [기업의 도산에 대한 기획칼럼 3] 도산자의 자세
이 글을 쓰며 필자는 약 20여 년간 경기도 의정부에서 섬유기업(제조업)을 운영해왔다. 한때는 사업이 순조롭게 성장하여 중국에 합작 투자 형태로 생산기지를 두기도 했고, 의정부 공장 부지에서 온천수가 발견되어 새로운 가능성에 대한 기대에 부풀기도 했다. 그러나 이후 경영난이 심화되었고, 전반적인 섬유산업의 퇴조와 두 차례의 수재(홍수)까지 겹치면서 결국 은행 채무를 감당하지 못하게 되었다. 그 결과 2002년, 회사는 파산에 이르게 되었다. 이와 같은 상황에 이르게 된 원인은 여러 가지가 있을 것이다. 경영주가 아무리 애를 써도 피할 수 없는 외부 환경도 있었고, 돌이켜보면 “그때 이렇게 했더라면” 하는 아쉬움이 남는 선택들도 있었다. 그러나 그 모든 것을 종합해 볼 때, 가장 근본적인 원인은 경영주인 필자의 부족함에 있지 않았는가 하는 자책을 지금도 지울 수 없다. 그래서 수십 년이 지난 지금까지도 그에 대한 반성과 성찰을 이어오고 있다. 비록 회사는 도산하였으나, 그 과정에서 많은 이들에게 불편과 고통을 끼치게 되었다. 그로 인한 책임을 조금이나마 덜고자, 사회를 위해 무엇을 할 수 있을지 오랜 시간 고민해왔다. 이 글은 그러한 고민의 결과로, 당시의 경험과 깨달음 가운데 타인에게 도움이 될 수 있는 부분을 정리한 것이다. 그동안 이를 실천하기 위한 노력도 이어왔다. 부도로 인해 좌절한 이들을 돕기 위해 1992년 ‘팔기회(八起會)’를 조직하여 서로의 경험을 나누고 재기를 위한 용기를 북돋았다. 1995년에는 경기도 정무부지사로서 기업 현장의 어려움을 정책에 전달하는 역할을 수행하기도 했다. 이후에는 투명경영과 윤리경영을 통한 기업의 지속가능한 발전을 돕고자, 지인의 요청으로 한국기업윤리경영연구원(KBEI)을 맡아 현재까지 운영하고 있다. 필자는 과거 기업을 운영하던 시절, 윤리경영의 중요성을 깊이 인식하지 못한 채 경영에 임했던 부분이 있었음을 솔직히 고백하고자 한다. 당시에는 기업의 생존과 성장을 우선으로 생각하였으나, 지금 돌아보면 조직 내부의 작은 문제 신호를 사전에 인지하고 바로잡을 수 있는 구조를 갖추지 못했던 점이 결국 더 큰 위기로 이어졌던 것은 아닌지 반성하게 된다. 이후 연구원을 운영하며 다양한 기업 사례를 접하는 과정에서, 기업의 지속가능성은 단순한 경영성과가 아니라 ‘투명성과 윤리성’에서 비롯된다는 사실을 절실히 깨닫게 되었다. 특히 조직 내부의 문제를 조기에 발견하고 바로잡을 수 있는 체계의 중요성을 깊이 인식하게 되었으며, 이러한 고민 끝에 내부 구성원들이 안심하고 목소리를 낼 수 있는 신고시스템의 필요성을 절감하게 되었다. 이러한 고민의 연장선에서 2006년에 국내 최초로 ‘케이휘슬(K-Whistle)’이라는 내부신고시스템을 개발하여 공공기관과 기업 전반에 확산·정착시키는 일로 이어지게 되었다. 이러한 노력의 일환으로 2008년에는 ‘통신망을 이용한 기업내부고발 시스템 및 방법’에 관한 특허(제10-0846908호)를 취득하기도 하였다. 이는 단순한 신고 창구를 넘어 조직 내 잠재된 위험을 사전에 예방하고, 건강한 조직문화를 만들어가는 중요한 기반이 될 수 있다는 점에서 의미가 있다. 이러한 경험은 이후 필자가 윤리경영과 내부신고시스템의 중요성을 알리는 데 힘쓰게 된 계기가 되었다. 그럼에도 불구하고 마음 한편에는 여전히 채워지지 않는 아쉬움이 남아 있다. 이 글은 그 빈자리를 조금이나마 채우고, 과거의 경험에서 얻은 교훈을 나누고자 하는 마음에서 시작되었다. 필자의 기억 속에 남아 있는 수많은 회한의 조각들을 솔직하게 정리하여 전함으로써, 유사한 상황에 놓인 이들이 이를 슬기롭게 극복하는 데 작은 도움이 되기를 바란다. 1. 개인(본인)과 가정에 대한 자세 · “현재 당하고 있거나 다가올 일들을 겸허하게 숙명으로 받아들이는 자세가 필요하다.” 자기가 예견하지 못한 일을 자기를 보호하는 신이 다음 길도 인도하고 있다고 믿고, 담담한 마음으로 받아들인다. · “어떠한 경우라도 회사는 뒤로 재끼고 개인이나 가족의 생활을 위한 자금 확보를 우선하지 마라.” 작은 것에 연연하다 보면 큰 문제를 해결하는 데 오해를 낳거나 걸림돌이 되기 십상이며, 이것은 재기하는 데에도 치명적인 장애요소가 될 수 있다. · “부하, 혹은 주변 친구들의 외면을 배신으로 생각하지 마라.” 상대방의 생각이 모두 내 생각과는 같을 수 없으며, 내가 평소에 더 베풀지 못했음을 자성하는 계기로 삼아라. · “아무리 경황이 없더라도 도산의 원인을 나름대로 정리해둔다.” 도산한 원인이 외부의 영향에 있지 않고 모든 것이 내 탓이라고 생각되어지면 누굴 원망하 거나 하여 스스로 마음이 불편하던 것에서 해방되어진다. 그리고 무엇보다도 중요한 것은 사건을 해결하여 재기해야 하는 것이다. · “술, 도박, 혹은 순간적인 위안에 기대어 고통을 잊으려 하지 마라.” 한 질병에는 그 병을 치료할 수 있는 적절한 약만이 처방되어야 한다. 이러한 것은 일시적으로 정신적인 위안이 될지는 모르지만 결국 2중, 3중의 고통을 더 겪게 된다. 근원적이고 직접적인 해결방법이 아닌 것은 어떤 경우라도 조절, 절제하는 것이 좋다. · “일생의 반려자인 배우자와 항상 모든 일을 상의하라.” 가정의 평화는 재기의 중요한 밑거름이 되기 때문이다. 부도가 발생하기까지의 원인과 과정을 자세히 설명하고 본인의 계획을 구체적으로 설명 논의하라. 무엇보다도 배우자의 동조 없이는 어떤 일도 힘들다는 점을 명심해야 한다. · “아직 어리다고 생각되는 자식들에게도 가족회의를 통해 입장을 설명하고 이해를 구한다.” 특히 학교의 담임 선생님과는 면담을 통해 자녀들이 상처받지 않도록 협조를 구하고 자식들의 아주 가까운 친구들 가정에도 조언을 요청한다. · “쉽게 해결되지 않을 상황이면 피해 다니는 것은 채권자들에게 오히려 반감을 불러일으켜 감정만 악화시킬 따름이다. 되도록 빨리 모든 것을 받아들이고 새롭게 시작하는 것이 재기하는 데 도움이 될 것이다.” 2. 채권자에 대한 자세 · “금융기관에 대해서는 관계자를 우선 찾아가 모든 것을 자세히 설명하라.” 부끄럽고, 죄스럽고, 또 그동안 거짓말을 했던 것으로 되어 금융기관에 대하여는 미안하여 용기가 나지 않을지 모르나 반드시 찾아가 상의하라. 성실한 사업가인 경우 도움을 받을 수도 있고, 그리고 후에 재기하는 과정에 불필요한 오해로 인해 그것이 걸림돌이 되어 어려움을 겪을 수도 있다. · “부도 이후의 재산 처분에 은행 등 금융기관이 불이익 처분을 받지 않도록 노력하라.” 일반 채권자나 자신을 위하여 부동산의 가등기, 근저당 설정 등을 고의로 하지 않는 것이 좋다. 채무 면탈행위로 오해받을 수 있다. · “전채권자를 사채권자, 물품공급 채권자, 하청공임 채권자 등으로 나누어 누구만을 특별히 위하는 행동을 하지 마라.” 이것은 또 다른 불신과 오해를 예방하는 방법이다. 그리고 배우자를 통해 사채를 쓰는 일을 절대로 하지 마라. 부도 이후의 생활이나 재기를 위해서라도 한쪽의 신용은 있어야 한다. 부도 이후 배우자마저 채권자들에게 쫓기면 사업도 가정도 함께 무너지고 만다. · “가능하다면 일반채권자 모두에게 찾아가 용서를 구하며, 재기의 의욕을 보여주고 도움을 청한다.” 찾아갈 수가 없을 경우에는 편지나 전화로 뜻을 전하고, 만약 상대편에서 만나기를 원한다면 별다른 위험성이 없다고 판단할 때까지 기다렸다가 만나기 바란다. 아홉을 해결하고 하나 때문에 모든 일을 망치는 일이 있어서는 안 되지 않는가. · “채권자의 채권명부를 작성하고 채권의 종류와 금액 등을 표시하여 조그마한 돈이라도 생기면 액수에 따라 비율 배분한다. 이때 소액채권을 먼저 주어 채권자 숫자를 줄여서 고달픔을 더는 방법도 생각해 볼만하다. 그리고 만약 필요하면 채무변제 각서를 써 주는 것도 고려 할 수 있으나 권장할 수는 없다.” 그러기에 앞서 나로 인한 피해를 만회할 수 있게끔 사죄와 함께 축복의 기도를 계속한다. · “법인의 대표인 경우 발행된 어음이나 수표의 소지인인 채권자에 대하여 법인의 채권자이기 때문에 개인은 책임이 없다. 그러나 본인이 회사의 도산에 전적으로 책임져야 할 정도로 회사 경영에 잘못이 있다면 배서(背書)가 없다는 이유로 책임을 면할 생각을 해서는 안 된다.” 채권자들은 회사보다 그 개인을 믿고 거래한 경우가 많을 것이기 때문이다. ·“채권자들의 폭언이나 폭행에 대하여 서운하게 생각하지 마라.” 먼저 나 자신이 그들이었다면 더했을 수도 있다는 생각부터 하라. 만약 채권을 회수하기 위하여 그들이 폭력배를 동원하는 경우에는 설득해보고, 그래도 해결되지 않을 경우에는 사법기관에 호소해야 한다. 3. 종업원과 회사의 간부에 대한 자세 · “전 종업원들과 대화할 수 있는 기회를 만들어 우선 잘못을 빌고, 도산의 경위를 가식 없이 설명해준다.” · “종업원의 밀린 임금과 퇴직금 정리를 최우선 과제로 생각한다. 이때 받기 어려운 외상매출금 등은 종업원들이 임금정리의 차원에서 받으러 다니거나 법적인 절차를 밟으면 일이 보다 쉽게 해결 될 수 있다.” · “만약 회사를 살릴 수 있거나 좋은 원매자를 만나 뒤처리가 잘될 수 있다고 판단되면 종업원의 도움을 요청한다.” 만약 그동안 회사경영에 있어서 공사를 분명히 하고, 인간적인 신뢰를 얻어온 사장이라면 반드시 그들의 공감을 얻을 수 있다. · “중역들이나 간부들에 대하서는 그동안 고생한 데 대한 진정한 감사를 표하고, 설혹 서운했던 일이 있더라도 감사하는 마음을 전한다.” · “그들 중 회사의 부채로 인하여 피해를 입게 되는 가정을 찾아가 그의 배우자와 가족에게 사죄한다.” 그렇게 함으로써 가정에서의 배우자의 입장을 세워줄 수 있다. 4. 보증인 · “보증인에게도 역시 직접 찾아가 도산의 경위를 설명하고 우선 용서를 빈다.” · “도산으로 인해 피해를 입게 되는 보증인이 가장 큰 피해자라고 생각하고, 그들보다 절대로 더 나은 생활을 해서는 안 된다. 적어도 그들이 입은 피해를 보상할 때까지는 겸허한 자세로 죄인 된 마음을 가져야 한다.“ 그리고 그들만이라도 보증채무 면책을 받을 수 있도록 노력하고 협조해야 한다. 그러나 그들이 먼저 보증채무면책을 위하여 재산을 그들의 가족이나 제3의 자에게 허위로 양도했을 경우에는 그들을 도와줄 수 있는 방법은 없다. 결론적으로 회사가 잘못되어 부도처리 되거나 파산되었을 경우 회사의 재산이 부채보다 훨씬 적기 때문에 욕심 내지 말고 선량한 채권자를 도와주는 것이 옳은 일이고, 그렇게 함이 본인에게는 재기를 하는 데 도움이 될 것이다. · 그러나 “보증인에 대해서는 그들의 재산이 나로 인하여 피해 받았다고 생각해야 된다. 그리고 그들과의 관계는 끊지 않아야 한다. 자주 전화를 하거나 만나서 위로해야 하고 나의 잘못을 빌어야 할 것이다.” 2026년 4월 30일 한국기업윤리경영연구원 이사장 南在祐 ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 본 칼럼은 1993.12.10. 발행된 『再起하는 기업인』 ‘제3장 기업의 도산’에 실린 글을 시대 흐름에 따라 저자가 직접 일부 편집하여 작성한 글입니다.
[정봉수 칼럼] 노동3권 행사를 통한 하청근로자의 근로조건 개선
I. 문제제기 현행 노동법은 헌법에 기초한다. 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.” 라 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로 정한다.” 즉 이는 근로기준법의 제정 목적을 명확히 한 것이다. 그리고 헌법 제33조 제1항 역시 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다” 라 규정하면서 노동3권을 구체화하기 위하여 노동조합법이 제정하였다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌을 한다. 노동조합법은 사용종속관계에 종속된 개별 노동자들에게 노동3권을 보장하여 노동자 집단을 만들고 사용자(자본가)에 대항하여 대등하게 협상하고 필요시 파업을 통해 노사간에 공정한 규율을 정하도록 지원한다. 그런데, 왜 헌법에서 노동3권을 기술하게 되었는가? 헌법에서 노동3권을 기술하고 있는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 노동자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 서양의 근대 시민법은 개인의 자유와 평등을 기초로 하는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실 책임의 원칙을 근거로 하고 있다. 이러한 시민법의 원칙을 적용하게 되면, 노동자는 사용자에 종속노동을 하기에 더 나은 근로조건을 요구할 경우에 해고될 수 있기 때문에 근로조건의 향상을 이룰 수 없다. 따라서 노동자들은 저임금, 장시간 노동, 산업재해의 위협에 노출됨에 따라 단결하지 않으면 근로조건을 개선할 수 없다는 사실을 인식하고 단결하기 시작하였다. 20세기 초에 자본가에 대항하는 노동자계급이 등장하여 자본가에 맞서는 노동자 계급의 집단 투쟁이 시작되었다. 이에 국가는 노동자의 인권과 복지를 보장하지 아니하고는 자본주의적 근대 시민법 질서 자체도 지탱하기 어려운 상황에 처하게 되었다. 이에 사회정의의 실현과 근로자의 실질적인 평등을 구현하기 위해 헌법상 기본권으로서 노동3권을 보장하게 되었다. 1) 독일은 1919년의 바이마르헌법에서 노동자의 단결 자유를 인정하였다. 2) 그리고 미국은 1935년 와그너법 (Wagner)에서 근로자의 단결권, 단체교섭권, 및 단체행동권을 명문화 하였다. 그러면 헌법에서 보장된 노동3권은 노동자들에게 무엇을 보장해주고 있는가? 노동3권은 근로자가 근로조건의 향상을 위해 스스로 단결하여 노동조합을 설립하고, 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을 체결하는 것이고, 그 과정에서 유리한 교섭을 이끌어내기 위한 파업이나 태업 등 집단행동을 할 수 있는 권리이다. 이러한 노동3권은 헌법에서 명시된 국민의 기본권이므로 이를 행사하는 노동자의 집단인 노동조합이 사용자와 대등한 입장에서 직접 단체교섭을 요구할 수 있다. 이에 사용자가 교섭에 대응하지 않으면 이는 부당노동행위로 형사처벌과 함께 노동위원회의 구제의 대상이 된다. 또한 노동조합은 더 나은 근로조건을 갖기 위해서 집단적으로 쟁의행위(파업)를 할 수 있으며, 이는 사용자의 정상적인 업무를 방해하는 것이기 때문에 민형사 책임을 부담할 수 있으나 헌법상 보장된 기본권을 행사하는 것이기 때문에 노조법의 보호를 받는다. 결국 사용자는 노동자의 집단적 파업에 피해를 감수할 수 밖에 없기 때문에 적절한 수준에서 합의에 이르게 된다. 이러한 노사간의 갈등을 해결해주는 최종적인 합의가 단체협약이고, 노사관계에 있어 가장 상위의 규정이라 할 수 있다. 따라서 위와 같이 노동조합의 역할은 노사간의 갈등 해결의 방향을 제시한다. 지난 2026년 4월 포스코에 대한 눈에 띄는 2건의 노동뉴스가 있었다. 4월 8일 포스코는 조업 지원 협력사 노동자 7천명을 직고용한다고 발표하였다. 그리고 8일 뒤 4월 16일 대법원은 포스코 사내 협력사 노동자 223명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 근로자로 인정하였다. 3) 즉, 포스코는 포스코 내 사업장에서 사용하고 있는 사내 하청 노동자 7천명의 ‘근로자 지위 확인소송’을 차단하기 위하여 정규직으로 채용하였다. 4) 이 사건은 사내 하청 노동자들이 2011년부터 제기한 소송으로, 대법원 확정판결까지 약 6년의 기간 동안 상당한 어려움과 불이익을 겪었다. 만약, 현 노란봉투법이 좀더 일찍 시행이 되어 하청 노조가 원청인 포스코를 상대로 단체교섭을 통해서 근로조건 개선을 이룰 수 있었다고 하면, 해당 노동자들의 수고와 고통을 줄일 수 있었을 것으로 보인다. 이와 관련하여 노동조합을 통한 노사가 대등하게 근로조건을 결정할 수 있는 노사자치의 구체적인 내용을 살펴본다(II). 그리고 하청 노동자들이 노란봉투법을 통한 노동3권의 적용 확대(III)에 대해 검토해보고자 한다. II. 노사자치의 법적 구조와 제도 1. 헌법상 노동조합의 권리 헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보장하고 있다. 이에 대한 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하는 데 있다. 5) 즉, 자본가는 생산수단을 가지고 노동자를 사용하여 이윤을 얻게 되기 때문에 개별 노동자들은 사실상 교섭력을 가질 수 없다. 이에 합법적인 단체로서 사용자와 대등한 입장에서 근로조건을 흥정할 수 있는 노동자의 집단이 노동조합이 된다. 이에 대해 국가는 노동조합이 사용자와 공정한 교섭을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 보장해주고 있다. 이것이 헌법에 명시된 노동3권의 의미이다. 2. 사용자성 확장을 인정한 판례와 노동부 지침 우리나라 노동법은 근로조건의 결정에 있어서 노사자치제도를 채택하고 있으며, 이는 산업평화를 위한 역사적 산물이다. 근로기준법 제4조 근로조건의 결정에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라 하면서 노사대등의 원칙을 바탕으로 하고 있다. 근로기준법에는 거의 모든 근로규정에 있어서 근로자의 과반수 노동조합과의 합의 또는 협의를 요구하고 있다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제3항에서 “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” 각종 변형근로시간제나 휴가사용대체, 연차휴가 대체 사용 등에서 근로자 대표와의 서면합의를 요구하고 있다. 6) 취업규칙의 변경 절차에 있어서도 과반수 노동조합의 동의 또는 의견 청취를 하여야 취업규칙으로서 효력을 가진다. 3. 노사자치제도를 통한 노사관계의 평화적 관계 노사자치제도는 헌법상의 노동3권을 보장을 통해서도 이루어지지만, 개별적인 노사관계에서도 과반수 노동조합의 동의를 요구하고 있다. 사업주가 취업규칙에 정해진 근로조건을 일방적으로 변경하는 경우에는 과반수의 노동조합이 있는 반드시 과반수의 노동조합과 교섭을 통해서 동의 또는 협의하여 결정해야 한다. 이를 위반한 경우에는 회사의 규정으로 효력이 없다. 또한 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로자의 대표를 선정하여 노사 동수로 구성된 노사협의회를 운영할 법적 의무를 부여하고 있다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하게 되면, 사용자의 이익추구라는 본능적 활동 때문에 노동자의 근로조건의 개선을 기대하기 어렵다. III. 노란봉투법과 노동3권의 적용 확대 1. 노란봉투법의 도입 배경 우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중구조화가 확대되었다. 2007년 비정규직보호법이 도입되었으나, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대되었다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있으나, 원청소속 직원과 하청직원의 급여 수준에 큰 차이가 있다. 노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의-사용자범위의 확대, 노동쟁의 개념의 확대)와 제3조(손해배상의 제한)를 개정한 내용에 대한 별칭이다. 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다. 쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7,135명 중 37%인, 2,646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노동조합은 2009년 5월에 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행하였다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 판결했다. 한 시민이 “4만 7천 원이라도 보태고 싶다”며 노란 월급봉투에 담아 한겨레 신문사에 보낸 것이 계기가 되었다. 당시 공장점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 되어 안타깝게도 쌍용자동차에서 해고된 근로자 중 30여명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 그 때에 있었다면 2009년 쌍용자동차의 노동조합이 사용자의 정리해고에 대항한 공장점거는 정당한 파업이고, 그 파업에 따른 참가조합원들에 대한 재산 가압류도 허용되지 않았을 것이다. 2022년 대우조선해양의 하청회사 노동조합에서 임금인상을 요구하면서 파업을 하였다. 당시 조선업의 불황으로 하청노동자들의 임금이 30% 삭감된 지 8년 이상 되었다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 불구하고 하청의 임금은 저임금으로 계속되었고, 이에 대해 하청 노동조합은 도크를 점거하는 농성을 하였다. 특히, 파업중 조합간부가 철제 구조물을 만들어 거기에 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업이 후 원청은 하청노조에 대해 470억 원의 손해배상을 청구하였다. 7) 이 사건은 원청사용자가 하청근로자의 실질적 임금인상을 결정할 수 있는 지위에 있음을 인식하게 하는 계기가 되었다. 2. 하청 노동조합의 단체교섭 확장된 사용자 개념에 따라 근로계약 관계는 없지만, 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 즉, 하청노동자들로 구성된 노동조합은 원청에 대해 단체교섭을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이 과정에서 하청노동조합의 단체교섭 요구를 원청의 사용자가 거부하게 되면, 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위가 된다. 원청 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청뿐만 아니라 형사처벌을 요구할 수 있게 된다. 따라서 원청 사용자는 변경된 사용자의 개념에 따라 사용자로서의 의무를 다하여야 한다. 여기서 노동조합법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 라고 명시하고 있다. 따라서 하청노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 있지만, 하나의 교섭창구를 만들어 교섭을 요구해야 할 의무가 발생한다. 이 규정에도 불구하고 하청 노동조합이 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등으로 분리교섭이 필요한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 분리교섭을 할 수 있다. 특히 하청노동조합은 다양한 하청회사들로 구성되어 있기 때문에 교섭창구의 분리 신청이 많이 발생할 것이라 예상된다. 3. 하청근로자의 처우를 개선할 수 있는 ‘적극적 고용개선조치’ 8) 하청근로자가 원청을 상대로 한 근로자 지위확인 소송을 하더라도 보통 5년이상이 되어야 확정이 되고, 그 상당한 기간 동안 대부분의 근로자들이 직업을 변경하기 때문에 실익이 없다. 현대미포조선 위장도급 사례는 하청노조가 노동조합을 설립하자 하청회사가 2003년 1월 31일 폐업하였다. 이에 대해 근로자 30명이 근로자지위 확인소송을 한 결과 대법원은 2008년 7월 10일 원청회사와 하청근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다는 판결을 하였다. 9) 무려 5년이 걸려 해결이 되었다. 현대자동차 위장도급 사례에서도 하청회사에서 노동조합활동을 하였다는 이유로 2005년 2월 2일 근로자 15명이 해고 되었다. 대법원은 2012년 2월 23일 현대자동차의 위장도급을 인정하였다. 10) 이 사건도 무려 7년이라는 기간이 걸렸다. 앞서의 포스코의 사내하청의 경우에도 6년이 걸려 대법원 확정판결이 나왔다. 사내 하청 근로자들이 근로조건을 향상시킬 수 있는 방법은 노동조합을 통해서 설립하고, 원청을 상대로 단체교섭을 요구하는 것이다. 원청 사업주와 하청 노동조합의 단체교섭은 대등한 당사자간의 근로조건을 결정하는 자리이므로, 원청 사용자가 단체교섭 사항에 대해 수용하지 않을 경우, 하청 노조는 파업을 하여 교섭의 우위를 점할 수 있을 것이다. 이를 통해서 원청의 정규직에 해당하는 임금 인상을 요구할 수 있을 것이다. 하청 노동조합 소속의 근로자들이 원청 사용자를 상대로 임금인상을 이끌어 낸다고 하면, 굳이 원청의 근로자라는 근로자 지위 확인소송을 할 필요가 없을 것이다. 따라서 이번 노란봉투법을 통해서 하청 노동조합 소속 근로자들의 근로조건이 대폭적으로 개선될 것으로 예상된다. IV. 맺음말 헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보호하고 있다. 이는 근대시민법의 원칙만 인정된다고 하면, 종속노동으로 생존하는 노동자들의 생활은 근로기준법상의 최저기준에 머무르게 되어 사회의 양극화로 인한 갈등이 사회적 불안정으로 이어지기 때문이다. 역사적으로 노사관계의 특수성으로 인하여 헌법은 종속노동에 속하는 노동자들의 집단을 인정해주고 이를 통해서 노사 평화를 이루도록 헌법에서 노동조합을 보호해주고 있다. 한국은 1997년 IMF 외환위기 이후에 수많은 정규직 근로자들이 정리해고 되었고, 그 정리해고된 자리에 기간제나 계약직, 또는 사내하도급으로 채워졌다. 같은 일을 하면서 정규직의 급여 50% 정도의 급여를 받는 하청 근로자들에게는 이번 개정된 노란봉투법이 원청의 노동자와의 근로조건을 줄일 수 있는 중요한 전환점이 될 수 있다. 비정규보호법이 2007년 도입되었지만, 많은 원청 사용자들이 기존의 비정규직 노동자들을 사내하청으로 변형하거나 다양한 비정규직으로 변경하여 사용하였다. 이번 노란봉투법을 통해서 진짜 사용자를 찾고 그 사용자를 상대로 단체교섭을 해야만, 근로조건을 개선할 수 있을 것이다. 노란봉투법은 헌법에서 보장된 노동조합을 통해서 하청노동자의 노동조합이 원청 사용자에게 교섭을 요구하는 것이다. 앞으로 노사 대등의 근로조건 결정원칙을 가지고 원청 사용자와 하청 노동조합간에 단체교섭을 통해서 서로 상생하는 노사관계로 발전하기를 바란다. -------------------------------- 1) 임종률, “노동법”, 박영사, 2020, 22면, 김선수 외, “노동조합 및 노동관계조정법 주해”, 박영사, 2015, 58면, 2) 바이마르헌법 159조 “근로조건과 경제조건의 유지와 개선을 위한 단체의 자유는 누구에게나 그리고 모든 직업에 대하여 이를 보장한다. 이 자유를 제한 또는 방해하려고 하는 약정이나 조직은 위법이다.” 3) 대법원은 “원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복한 것으로 전문성과 기술이 필요한 것으로 보기 어렵고 협력업체 업무수행에 필수적인 시설은 포스코가 소유했다”고 판시했다. 포스코가 전산관리시스템(MES)과 이메일 등을 통해 이들 업체에 작업 방법과 순서를 지시하고 특정작업을 우선해 수행하라고 했는데, 이런 행위를 지휘, 명령으로 봤다. 4) 매일노동뉴스 2026. 4. 9. 자 “포스코, 부제소합의 없이 7천명 직접고용”; 매일노동뉴스 2026. 4. 17. 자 “포스코 제선, 제강, 압연 공정도 ‘불법파견’” 5) 헌법재판소 1998. 2. 27, 94헌바13, 26. 6) 근로기준법 제51조 (3개월 이내의 탄력적 근로시간제), 제52조 (선택적 근로시간제), 제55조 (휴일 대체), 제57조 (보상 휴가제), 제58조 (근로시간 계산의 특례), 제59조 (근로시간 및 휴게시간의 특례), 제62조 (유급휴가의 대체). 7) 월간조선, 대우조선해양 51일간 파업 뒷이야기, 2022년 9월호. 8) 남녀고용평등법에 따라서 “현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.” 9) 대법원 2008. 7. 10 선고 2005다75088 판결. 10) 대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결. 2026년 4월 27일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
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윤리경영 관련 국내외 동향 (26년 4월)
1. 내부신고 동향 (1) [EU] EU의 내부고발자 보호는 얼마나 효과적일까? 국제투명성기구는 ‘EU 내부고발자 보호의 실효성’에 관한 분석 보고서를 발행했다. 이 보고서는 2019년에 채택된 EU 내부고발자 보호 지침이 각 회원국에서 어떻게 도입되고 운영되는지 그 한계와 개선 과제를 심층적으로 다루고 있다. 보고서 전문은 아래 주소에서 다운로드받을 수 있다. 현 제도의 주요 문제점 - 불완전한 입증 책임 전환: 보복 행위가 발생했을 때 그 조치가 내부고발과 무관하다는 입증 책임이 고용주에게 있으나 다수 국가가 이 규정을 불완전하게 도입 - 제한적인 구제책과 보상: 전면적인 보상을 원칙으로 하나 실제 각 국가의 법률은 복직을 보장하지 않고 재정적 보상만 제공하는 등 편차가 매우 큼 - 실효성 없는 제재: 내부고발을 방해하거나 보복한 자에 대한 제재 수위가 낮아 억제 효과가 크지 않음 - 담당 기관의 분절화: 내부고발 처리 및 보호 권한이 여러 기관으로 쪼개져 있어 업무 중복과 역량 부족 초래 - 데이터 및 포용성 결여: 체계적인 데이터 수집이 부족하며, 특히 성별 등 인구통계학적 데이터를 수집하는 국가는 전무함. 이에 대한 권고 사항은 회원국들이 지침을 일관되게 해석할 수 있도록 명확한 가이드라인(보상 기준, 입증 책임 등)을 제공하고, 법을 제대로 도입하지 않은 국가에 대해서는 침해 절차를 적극적으로 진행해야 한다. (Key Word: 국제투명성기구, EU, 내부고발자) 자세한 내용은 https://www.transparency.org/en/publications/whistleblower-protection-eu-trends-gaps-practices-member-states (2) [미국] FinCEN의 내부고발자 프로그램 제안에 대해 기업이 알아야 할 것 미 재무부 산하 금융범죄단속네트워크(FinCEN)가 새롭게 입법 예고한 내부고발자 포상 프로그램이 기업에 미치는 파급력과 대응 방안을 법무법인 오릭(Orrick)에서 분석한 내용이다. 경영진 및 컴플라이언스 담당자가 반드시 알아야 할 핵심 사항은 다음과 같다. - 광범위한 적용 대상: 은행비밀보호법 및 미국의 경제 제재 법률을 준수해야 하는 모든 기업에 영향을 미친다. - 파격적인 포상금 규모: 신고를 통해 100만 달러 이상의 벌금이 부과되는 성공적인 법 집행이 이루어질 경우, 신고자는 정부가 회수한 전체 금액의 10%에서 최대 30%에 달하는 막대한 포상금을 받게 된다. - 내부고발 인정: 신고자가 회사 내부 시스템에 먼저 위반 사실을 신고한 후 나중에 FinCEN에 제보하더라도 포상금 자격을 유지한다. 이는 내부고발을 장려하는 동시에 기업 입장에서는 신속하고 적절하게 조사 및 대응해야 한다는 엄청난 압박으로 작용한다. - 감사 및 통제 직원에 대한 ‘120일’ 규정: 일반적으로 컴플라이언스나 내부감사 업무를 담당하는 직원은 포상 대상에서 제외된다. 하지만 이들도 회사 상급자나 내부 채널에 문제를 신고한 후 120일이 경과하면 FinCEN에 제보할 자격을 얻게 된다. 즉 기업에게는 내부적으로 발견된 문제를 시정할 수 있는 ‘120일간의 유예 기간’이 주어지는 셈이다. - 기업의 자진 신고 결정에 미치는 영향: 포상금이 워낙 크기 때문에 미해결된 컴플라이언스 문제를 직원이나 제3자가 정부에 직접 신고할 위험이 매우 높아졌다. (Key Word: 금융범죄단속네트워크, 내부고발자, 포상) 자세한 내용은 https://www.jdsupra.com/legalnews/what-companies-need-to-know-about-6219225/ (3) [전 세계] 직장 내 위험 신호: 내부고발자가 여전히 드문 이유 프랑스 EDHEC 비즈니스 스쿨의 기업 윤리 교수이자 내부고발 시스템 국제 표준(ISO 37002) 제정 위원장으로 활동했던 빔 판데크르크호베 교수가 기고한 칼럼. 기업들이 내부고발 시스템을 갖추고 있음에도 불구하고 왜 여전히 내부고발이 활성화되지 않는지 지적하고 있다. - 내부고발 시스템의 역설: 최근 많은 기업이 법적 의무나 규제를 충족하기 위해 내부고발 시스템을 앞다퉈 도입하고 있으나 품질은 매우 열악한 수준이어서 겉보기엔 그럴싸한 시스템이 오히려 직원들에게 실망감을 주어, 결과적으로 입을 다물게 만드는 근본 원인이 되고 있다. - 피드백 부재와 신뢰 하락: 내부고발 제도가 제대로 작동하려면 ‘안전하게 말할 수 있는 채널’과 ‘적절한 후속 조치 및 피드백’이 필수적이다. 용기를 내어 신고를 하더라도 제대로 된 피드백을 받지 못한다는 불신이 신고를 가로막는 가장 큰 장벽이다. - 자체 조사 역량의 한계: 조사 결과, 접수된 내부고발에 대해 기업이 ‘전체 자체 내부 조사’를 진행하는 비율은 31%에 불과했다. 조직 내부에 문제를 투명하게 조사할 ‘내부 역량’이 턱없이 부족함을 시사한다. 단순한 문제 제기에 그치지 않고, 필자는 기업의 윤리 및 컴플라이언스 담당자들이 자사의 시스템을 점검할 수 있도록 ‘SUSA(Speak-Up Self-Assessment)’라는 무료 온라인 진단 툴을 공개했다. SUSA 바로가기 https://edhec.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_eleMjkHraHzw6Hk (Key Word: 내부고발, 내부고발 시스템, 내부고발 활성화) 자세한 내용은 https://theconversation.com/red-flags-in-the-workplace-why-whistleblowers-are-still-few-and-far-between-278239 (4) [전 세계] 지난해 전 세계 내부고발 건수 사상 최대 지난해 전 세계 기업 등의 내부고발이 직원 100명당 평균 1.65건으로 사상 가장 많았고 이 가운데 과반수(55%)가 익명으로 했으며 고발 형태는 웹 채널을 통한 익명 고발이 가장 많았다. 세계 최대의 컴플라이언스 서비스 회사인 NAVEX가 전 세계 4,052개 기업 등 조직과 7천 7백만 명의 직원을 대상으로 조사한 결과 이 같이 내부고발 건수는 사상 최고였고 이는 1년 전에 비해 약 5% 늘어난 숫자다. 내부고발의 주된 내용은 직장 내 예절 위반이 가장 많았고(7.90%), 이어 건강과 안전(6.60%), 차별(5.59%), 데이터 프라이버시(5.30%), 각종 해라스먼트(4.62%)의 순이었다. (Key Word: 내부고발, 익명 고발, NAVEX) 자세한 내용은 https://www.navex.com/en-us/northstar/whistleblowing-statistics-benchmark-report/ (5) [미국] 온라인 올린 뒤 내부고발, 포상금 받을 수 있나? 미 증권거래위(SEC)는 자기 회사의 불법행위를 신고해 온 2명의 내부고발자에게 온라인에 먼저 올린 뒤 SEC에 신고했다는 이유로 포상금 지급을 거부함으로써 내부고발자 옹호 단체들로부터 반발을 받았다. 전국내부고발자센터(NWC) 등 여러 내부고발자 옹호 단체들은 Dodd-Frank 법에 따라 고발자가 최초 정보 제공자라면 그 정보를 설사 온라인 게시판 등에 먼저 올렸더라도 포상을 받을 자격이 있다고 주장했다. (Key Word: 증권거래위원회(SEC), 내부고발자, 전국내부고발자센터(NWC)) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/government-whistleblowers/national-whistleblower-center-advocates-for-media-first-whistleblowers-in-the-eleventh-circuit/ (6) [미국] 내부고발자 보호 약화시킨 미 ‘자금세탁방지법’ 미 정부가 자금세탁방지법(AML: Anti-Money Laundering Act) 운용 규정(FinCEN rule)을 정하면서 내부고발자의 익명성과 비밀 보장을 약화시키는 내용을 포함시켜 말썽이 되고 있다. 전국내부고발자센터(NWC)(3월 31일)에 따르면 미 금융범죄 단속 기관이 자금세탁법 위반 사범을 단속하면서 필요하면 내부고발자의 신원을 다른 국내외 기관에 알려줄 수 있도록 허용하는 광범위한 예외 조항을 두었다는 것이다. NWC를 비롯한 내부고발자 보호 단체들은 일제히 내부고발자의 익명성과 비밀 보장은 내부고발자 보호를 위한 핵심 조항임에도 이를 제한하는 내용은 자금세탁 방지의 실효성을 떨어트리는 것이라고 반발했다. (Key Word: 자금세탁방지법(AML), 내부고발자, 익명성) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/news/fincen-proposes-rules-for-whistleblowers-who-report-money-laundering-advocates-raise-alarm-over-lack-of-effective-confidentiality-protections/ (7) [미국] 미 정부 내부고발 제보로 3천만 달러 예산 낭비 적발 내부고발자 제보로 미 보건복지부 산하 기관의 인력 낭비를 막아 약 3천만 달러(약 450억 원)의 예산을 줄일 수 있었다고 내부고발자 네트워크 뉴스( WNN)가 지난 3월 14일 전했다. 이 내부고발자의 제보에 따르면 복지부 산하 한 기관(OMHA)이 업무 폭주를 이유로 2019년 임시로 150명의 직원을 추가로 채용한 뒤 업무 정상화 이후에도 계속 그 인력 유지로 약 3천만 달러의 예산 낭비가 있었다고 한다. 이 내부고발로 말미암아 2019년에 임시 채용된 직원 말고도 업무에 비해 과잉 인력을 포함하여 185명의 직원을 해고, 예산 낭비를 막을 수 있었다고 한다. (Key Word: 내부고발자 네트워크 뉴스(WNN), 내부고발자, 인력 낭비) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/uncategorized/whistleblower-disclosure-results-in-30-million-recovery-from-the-department-of-health-and-human-services/ (8) [전 세계] 탐사보도와 내부고발의 역할 국제내부고발네트워크(WIN)는 지난 4월 16일 부패, 인권 침해, 환경 위반 등 사회 저변에 교묘히 감추어진 문제들을 파헤쳐 세상에 알리는 탐사보도에 미치는 내부고발의 중요성과 내부고발자의 보호에 관한 온라인 세미나를 가졌다. 세미나에서는 탐사보도의 중요한 기능에도 불구하고 탐사 기자들의 취재원은 보복, 생계 상실, 신변 안전 위험 속에 이루어진 내부고발에 기한 것이므로 기자들은 이들 내부고발자의 보호에 만전을 기해야 하는 점이 강조되었다. 더욱이 각국은 부패 방지 등 공익을 위한 내부고발에 법적 보호를 강화하고 있는 추세이므로 탐사 기자들은 이와 같은 내부고발 보호에 관한 법제 동향의 면밀한 관찰도 필요하다 강조되었다. (Key Word: 탐사보도, 내부고발, 취재원) 자세한 내용은 https://whistleblowingnetwork.org/News-Events/Events/Archive/Securing-Truth-telling-Whistleblower-Protection-f (9) [슬로바키아] 내부고발자 보호 무력화 계획 철회 슬로바키아 정부와 의회가 내부고발자 보호를 위해 설치된 ‘내부고발자 보호 사무소(WPO)’를 폐지하려다가 대통령의 거부권과 헌법재판소, 그리고 시민사회 등의 압력으로 결국 철회하게 되었다. 슬로바키아 정부 및 의회의 이 같은 후퇴는 지난 3월 17일 슬로바키아 의회가 ‘WPO 폐지 법안’을 공식 철회함으로써 이루어졌는데, 그 배후에는 시민사회의 반발과 EU 집행위원회의 위법 절차 개시가 크게 영향을 주었다. 슬로바키아는 이번 후퇴로 내부고발자 보호가 민주주의의 핵심 제도임을 재확인하게 되었고 그동안 내부고발자 보호 후퇴 움직임으로 동결되었던 5억 9천만 유로의 EU 회복 기금도 받을 수 있게 되었다. (Key Word: 내부고발자 보호, 내부고발자 보호 사무소(WPO), EU 회복 기금) 자세한 내용은 https://whistleblowingnetwork.org/News-Events/News/News-Archive/Slovakia-U-Turns-as-EU-Enforcement-and-Civil-Socie 2. 윤리경영 동향 (1) [한국] 권익위, 윤리경영 자율준수 프로그램 지원 사업 국민권익위는 공공기관과 민간 기업을 대상으로 4월 13일부터 5월 4일까지 윤리경영 역량을 강화하기 위한 ‘윤리경영 자율준수 프로그램 지원 사업’ 대상을 모집한다고 「청렴윤리경영 브리프스」(4월호)가 지난 4월13일 전했다. 2022년부터 매년 실시하고 있는 이 계획에 따라 올해 각 10개 조직이 선정되면 권익위가 이 조직들에 대한 전문가 진단과 가이드라인 제시 등 체계적인 컨설팅을 하고 사업 대상별로 진단 보고서를 제공할 예정이라 했다. (Key Word: 윤리경영, 윤리경영 자율준수 프로그램) 자세한 내용은 https://www.acrc.go.kr/board.es?mid=a10402010000&bid=4A&list_no=109883&act=view (2) [EU] 한국에 영향 큰 ‘EU 공급망 실사법’ 5월에 의결 유럽의 환경 규제 중에 한국 기업에 가장 부담이 클 것으로 보이는 EU의 ‘기업 지속가능성 실사 지침’(CSDDD)((일명 ‘공급망 실사법’)이 오는 5월 유럽 의회에서 의결될 예정으로 있어 벌써부터 긴장시키고 있다. 환경 매체 「그리니움」(3월 20일)에 따르면 EU의 ‘공급망 실사법’의 적용 대상 기업은 인권과 환경에 대한 실사 요구 사항을 넣고는 공급망 내 인권과 환경에 부정적 영향을 주는지 실사한 뒤 이를 의무적으로 공개해야 한다. 한국무역협회는 ‘2023년 주목해야 할 EU 주요 환경규제와 대응전략’ 보고서에서 국내 기업에 가장 큰 부담이 될 EU의 규제 중 하나로 이 CSDDD를 꼽은 적이 있다. (Key Word: EU 공급망 실사법, 기업 지속가능성 실사 지침(CSDDD), 공급망 실사법) 자세한 내용은 https://greenium.kr/news/24016/ (3) [프랑스] 유럽 최대 에너지 기업 탄소 ‘넷 제로’ 의무 거부 유럽 최대의 에너지 기업인 ‘토털 에너지’가 EU 규정에 따른 1.5°C 기반의 ‘넷 제로’ 계획은 세울 수 없다고 공식 발표함으로써 세계 유수의 에너지 기업이 처음으로 국제기후협약의 핵심 목표를 공개적으로 부정했다. 환경 매체 「그리니움」은 지난 4월 9일 이 같이 전하고 이 회사는 국제에너지기구(IEA)와 기후 학자들의 분석을 들어 1.5°C 목표 달성이 이미 불가능하다고 주장했다는 것이다. 이 회사가 EU 규정은 거부했지만 기후협약에 따른 2050년 탄소 중립과 2030년 탄소 집약도 감축 목표는 그대로 유지하고 있긴 하나 다른 유럽 에너지 회사(BP, Shell 등)에 영향을 줄 가능성은 있다고 이 보도는 전했다. (Key Word: 토털 에너지, 넷 제로, 기후협약) 자세한 내용은 https://greenium.kr/news/64230/ (4) [한국] “이사회 관련 공시 항목 국제기준에 맞아야” 자본시장연구원은 지난 3월 26일 한국도 2019년부터 단계적으로 ‘기업지배구조 보고서’의 공시를 의무화해 오다가 올부터 모든 증권시장 상장기업에 확대했으나 이사회 구조 개선이 미흡하여 국제적 평가는 여전히 낮다고 했다. 자본시장연구원은 이 같은 임나연 연구위원의 글을 올리고 지배구조에 대한 공시 의무화로 주주 권리와 감사제도 점수는 개선되었으나 이것이 이사회 관련 점수와 기업 가치 상승에는 뚜렷한 영향을 주지 못했다고 했다. 따라서 ‘기업지배구조 보고서’ 공시가 실질적 지배구조 개선과 기업가치를 올리는 데 기여하기 위해서는 ① 형식적 준수보다 실질적 개선을 반영할 수 있도록 공시항목 개선과 ② 미준수가 없도록 운영체계 개선을 건의했다. (Key Word: 임나연 연구위원, 기업지배구조 보고서, 이사회, 지배구조 개선) 자세한 내용은 https://www.kcmi.re.kr/report/report_view?report_no=2276&s_report_subject=&s_report_type=&thispage=1&tabIdx=4 (5) [한국] “기업 거버넌스 개혁의 본질은 분배 왜곡 시정” 인터넷 매체 「ESG경제」는 “기업 거버넌스 개혁은 선택이 아니라 한국 자본시장의 도약을 위해 필수”라고 말하고 기업 거버넌스 개혁을 위한 아래 몇 가지가 필요하다는 글을 지난 4월 2일 실었다. ① 이사회 역할 강화: 지배주주 거수기에서 벗어나 독립성과 전문성 갖출 것 ② 주주재산 보호: 합병, 분할, 유상증자 등으로 인한 주주의 가치 저하 방지 ③ 주당 가치 중심 경영: 주당 가치 증대 위해 자사주 매입·소각 권장 ④ 제도적 인센티브 설계: 밸류업 공시 등 통해 기업 투명성과 공정성 제고 (Key Word: 기업 거버넌스, 이사회, 주주재산) 자세한 내용은 https://www.esgeconomy.com/news/articleView.html?idxno=15049 (6) [한국] 올 처음으로 외부감사 대상인 된 기업에 설명회 금융감독원은 지난 4월 10일 올 처음으로 외부감사 대상이 된 기업에 감사인 미선임으로 불이익을 받지 않도록 금감원을 비롯 금융감독원, 중소기업중앙회, KOTRA 등의 홈페이지와 유튜브 등을 통해 설명회를 갖는다고 했다. 외부감사 대상이 된 기업 중 12월 결산 회사는 4월 말까지 *외부감사인을 선임하고 선임 계약 체결 후 2주 이내에 증권선물위원회에 보고해야 하며, 이를 위반하면 외부로부터 감사인 지정 등의 불이익을 받을 수 있다. 따라서 금감원은 해당 기업들을 대상으로 정해진 기간 내에 감사 계약을 맺고 이를 보고할 수 있도록 관계 절차 등을 알기 쉽게 안내할 예정이라고 밝혔다. *외부감사인: 기업의 재무제표가 신뢰성 있게 만들어졌는지를 독립 회계법인(감사인)이 검토 · 확인하도록 법으로 정한 제도임 (Key Word: 금융감독원, 외부감사, 감사인, 증권선물위원회) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.fss.or.kr/fss/bbs/B0000188/view.do?nttId=217119&menuNo=200218 (7) [한국] “내부통제 시스템 구축이 금융그룹 거버넌스 개혁” 한국ESG연구소는 금융그룹의 책무구조 강화를 통한 엄격한 제재보다 실질적 내부통제 시스템의 구축을 통해 거버넌스(지배구조) 개혁이 완성된다고 주장했다. ESG연구소는 지난 3월 18일 강영기 전문위원의 글을 홈페이지에 올리고 금융 당국의 책무구조 강화를 통한 법적 책임 부과는 오히려 경영진을 소극적이고 방어적 경영으로 내몰 수가 있다면서 그것보다 내부통제 구축을 강조했다. 지배구조와 관련, 국내 금융그룹은 CEO의 장기 연임, 사외이사의 독립성 미흡, 내부통제 미비 문제가 있다면서 ‘결과의 중대성’에서 ‘절차의 정당성’을 묻는 추세에 따라 내부통제 구축을 통한 거버넌스의 개혁을 강조했다. (Key Word: 거버넌스(지배구조), 책무구조 강화, 내부통제 시스템, 사외이사) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.kesgresearch.com//UPLOAD/board/2026/03/18//JGMM0302949302.pdf (8) [일본] 경단련, 2050년까지 탄소 중립화 행동계획 확정 일본 재계를 대표하는 경단련(経団連)은 지난 3월 31일 2050년까지 탄소 배출을 0으로 하는 ‘탄소 중립화 행동계획’을 확정 발표했다. 일본 산업계는 이 계획에 따라 2030년까지 각 업종별 탄소 중립 목표 설정과 PDCA 사이클, 즉 ‘계획(Plan)→실행(Do)→점검(Check)→개선(Action)’의 4단계를 반복하여 업무와 품질을 지속적으로 개선해 나가기로 했다. 또한 일본의 철강과 화학 분야 저탄소 기술을 해외로 이전하여 글로벌 감축에 기여하고 수소 환원 제철과 태양광 발전 및 지속 가능한 항공유(SAF) 등 새로운 기술 개발을 통해 탄소 중립에 일조하는 것으로 되어 있다. (Key Word: 탄소 중립, PDCA 사이클, 저탄소 기술) 이 밖에 자세한 내용은 https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/087_gaiyo.pdf (9) [일본] “기업 붕괴, 경영자의 기업 사물화, 윤리관 결여 탓” 히노 나오미 일본경영윤리학회 회원은 지난 3월 11일 ‘기업행동 연구부회’ 발표에서 자신의 오랜 기자 생활(「日經비즈니스」 등) 경험에 비추어 “기업 붕괴의 배경에는 경영자의 기업 사물화와 윤리관 결여가 있다”고 지적했다. 그는 조직의 제도나 성과의 이면에는 그 조직의 가치관이나 윤리관이 존재하며 조직 내 일상적으로 쓰이고 있는 말이나 입버릇이 그 기업의 기업문화가 되어 의사 결정이나 불상사 발생의 배경에 영향을 주고 있다고 말했다. 그는 사회 통신망(SNS) 시대에 기업 윤리는 바로 브랜드 가치에 직접적 영향을 주는 중요한 경영 요소로 되고 있으므로 올바른 기업 윤리를 위해 사회적 외압과 실패 사례의 분석 및 공유가 필요하다고 말했다. (Key Word: 기업 붕괴, 기업 문화, 사회 통신망(SNS), 브랜드 가치) 자세한 내용은 https://www.jabes1993.org/%E7%AC%AC354%E5%9B%9E%E4%BC%81%E6%A5%AD%E8%A1%8C%E5%8B%95%E7%A0%94%E7%A9%B6%E9%83%A8%E4%BC%9A%E8%AD%B0%E4%BA%8B%E9%8C%B2.pdf (10) [일본] 중도 입사자의 13.6%가 ‘화이트 해라스먼트’ 경험 정규 공채가 아닌 중간에 들어온 사원이 입사 1년 이내에 선배로부터 선의로 포장된 괴롭힘, 즉 ‘*화이트 해라스먼트’를 당한 경험이 있다고 했다. 인재정보 회사 「마이나비」는 지난 4월 9일 중간 입사자가 겪은 ‘화이트 해라스먼트’의 실례로 △선배가 먼저 처리해 후배에 배울 기회를 안 주고, △‘잔업 금지’라며 정시 퇴근 시키고 △건강·출산 이유로 승진 기회 제한 등을 들었다. 화이트 해라스먼트를 경험한 사람들 중 앞으로 1년 이내에 직장을 옮기고 싶다는 사람이 71.4%에 이르러 그런 경험이 없는 사람 중 전직 의사를 가진 비율에 비해 23.3p나 높은 것으로 나타났다. *화이트 해라스먼트(White Harassment): 겉보기로는 배려로 보이지만 실제로 직원의 성장 기회 등을 빼앗는 행위를 가리킴. 예컨대 한참 일하고 있는 신입 부하 직원에 “퇴근 시간이니 집에 가라”, “힘들 테니 중요한 일은 내가 할게” 등 직원의 도전이나 성장 기회를 뺏는 행위 등을 가리킨다. (Key Word: 중도 입사자, 화이트 해라스먼트, 전직 의사) 자세한 내용은 https://www.mynavi.jp/news/2026/04/post_52911.html (11) [일본] 일 정부, 고령자 직업 안정 대책 발표 일 정부(후생노동성)는 지난 3월 31일 ‘고령자 직업 안정 기본대책’을 발표하고 앞으로 4년 동안 △60~64세의 취업률을 79.0%(2024년 74.3%) 이상, △65~69세 취업률을 57.0% 이상(2024년 53.6%)으로 각각 늘이기로 했다. 일 정부는 고령자의 직업 안정이 순조롭게 진행될 수 있도록 기업에 대한 지원 조치를 강화하고 정부가 운영하는 ‘공공 직업 안정소’로 하여금 고령자의 다양한 수요에 맞는 세심한 배려를 추진하기로 했다. (Key Word: 고령자, 직업 안정, 취업률) 자세한 내용은 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_71908.html (12) [프랑스] 유럽경영윤리학회 올 연차총회 프랑스에서 열려 종합 인재 정보 서비스 회사 ㈜AiDEM이 조사한 결과 회사 취직을 위한 활동에 생성형 AI를 사용한 사람의 비율이 41.8%로 거의 절반에 이르렀다. 생성형 AI의 용도는 주로 이력서와 직무 경력서의 작성과 첨삭에 22.6%가 사용했고, 이 밖에 구인정보 검색과 비교에 21.3% 그리고 자기소개와 지원 동기의 작성 등에 19.1%였다. 한편 이들에 일상생활 중 생성형 AI 사용 빈도를 물었더니 ‘사용한 적이 없다’가 38.3%, ‘거의 사용하지 않는다’가 28.8%, ‘1주일에 두세 번 사용한다’가 13.2%였다. (Key Word: EBEN, 새로운 시작, 지배형태) 자세한 내용은 https://eben-net.online/eben-news/call-for-contributions-to-the-eben-annual-conference-27-29-may-2026-in-rennes-france/ 3. AI·디지털 동향 (1) [한국] 디지털 기술 활용 기업이 더 빠른 성장 인공지능, 클라우드, 빅데이터 등 디지털 기술을 활용하는 기업이 고용과 매출에서 그렇지 않은 기업보다 더 높은 성장률을 보이고 특히 서비스업, 수도권 소재 기업, 300인 미만 기업 등에 그 효과가 두드러지는 것으로 나타났다. 정보통신정책연구원(KISIDI)은 지난 4월 9일 이 같이 밝히고 디지털 기술을 활용하는 기업이 신규 사업 진입과 사업 구조 재편이 활발하며, 기존 사업의 성과 하락 폭도 상대적으로 작았다고 밝혔다. KISIDI는 디지털 기술 활용이 기업의 지속 성장과 구조 혁신의 촉진, 그리고 신규 사업 진입과 사업 구조 재편에 기여하고 특히 중소기업에서 디지털 기술 활용의 효과가 더욱 뚜렷하다고 밝혔다. (Key Word: 디지털 기술, 지속 성장, 구조 혁신) 자세한 내용은 https://www.kisdi.re.kr/bbs/view.do?key=m2101113055776&bbsSn=114960 (2) [한국] AI 전환 시대 먼저 해결해야 할 선결 문제 한국개발원(KDI)은 AI로 생산성을 높일 수 있지만 그 성과가 일부 기업과 자본 또는 고숙련 인력에만 갈 경우 사회적 불안정성은 더 커질 수 있으므로 성과를 넓게 공유할 수 있는 제도 마련이 선결문제라고 말했다. 김미루 KDI 국채연구팀장은 지난 3월 19일 이 글에서 노동은 자아실현과 공동체 소속감 확인의 중요한 역할을 하므로 반복 작업은 AI에 맡기더라도 인간은 문제 정의와 창의적 연결, 새로운 가치 창출에 힘써야 할 것이라고 했다. 그는 기술 자체는 가치중립적이지만 그 이익의 귀속은 사회적 선택 영역이므로 AI가 인간을 대체하는 것이 아니고 인간의 가능성을 확장하는 도구라는 인식 아래 AI 이익의 고른 분배를 위한 제도적 설계가 필요하다고 했다. (Key Word: 한국개발원(KDI), AI, 자아실현, 공동체 소속감) 자세한 내용은 https://www.kdi.re.kr/share/pressContriView?bd_no=52922&utm_source=stibee&utm_medium=newsletter&utm_content=kinsight_Kmeeroo&utm_campaign=260326 (3) [한국] AI 도입율과 정책은 최상위, 투자 · 인재는 미흡 미 스탠포드대학의 「인간 중심 AI 연구소」는 한국이 정부 정책이나 AI 특허 등에서 우수한 실적을 낸 반면 민간투자와 인재, 그리고 데이터센터 등에서는 상위권에 끼지 못했다고 밝혔다. AI 전문 국내 매체 「AI TIMES」는 지난 4월 14일 이같이 보도하고 한국이 지난 한해 주목할 만한 AI 모델 5개를 올려 세계 3위를 차지했으나 1, 2위인 미국 50개, 중국 30개와는 큰 차이가 있었다고 말했다. 한국의 인구 10만 명당 AI 특허가 14.31건으로 2년 연속 세계 1위를 차지했고, AI 관련 입법은 17건으로 2위를 차지했으나 AI 투자액은 17억8천만 달러로 12위에 그쳤으며 산업용 로봇 도입은 3만 6백대로 4위에 그쳤다. (Key Word: 인간 중심 AI 연구소, AI 모델, 산업용 로봇) 자세한 내용은 https://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=209249 (4) [한국] AI 대전환에 맞춰 근로자 노동능력 향상 힘써야 한국경제인협회는 지난 4월 6일 AI 대전환 시대에 고용 불안 등 노동시장의 불확실성 증대를 막기 위해 근로자의 노동능력 향상과 고용안전망 강화를 동시에 확충해야 한다고 말했다. 한국경제인협회가 소개한 AI 대전환에 선진 각국이 어떻게 대처하고 있는가를 보면 - 독일: 재직자 교육에 임금 60% 지원 등 ‘사후 대응’ 대신 ‘실업 전 예방’ - 일본: 개인 주도 *리스킬링과 **재적형 출향(在籍型 出向)으로 인력 재배치 - 싱가포르: 기업의 직무 재설계 지원(4천6백억 원), 해고 대신 내부 재배치 *리스킬링(reskilling): 현재 또는 앞으로 직무에 요구되는 새로운 기술이나 지식과 역량을 다시 익혀 노동자가 일자리에 필요한 능력을 갖추는 것 **재적형 출향: 원 소속 기업과 고용 관계를 유지하면서 파견 기업과 계약 관계를 갖고 그 기업에서 업무 지시를 받으며 근무하는 제도 (Key Word: AI 대전환, 고용 불안, 노동시장 불확실성) 자세한 내용은 https://www.fki.or.kr/kor/news/statement_detail.do?bbs_id=00037049&category=ST (5) [일본] 직장인 1/4이 직장 관련 상담 상사보다 AI에 일본 직장인의 1/4이 직장 상사보다 AI를 더 신뢰하고 절반가량(48.7%)이 AI에 직장 관련 상담을 한 경험이 있으며 그 가운데 4명 중 1명은 AI와의 상담을 통해 실제로 이직을 결심한 것으로 드러났다. *㈜레바레지즈가 20대 젊은 직장인 595명을 조사한 결과 젊은 직장인이 직장 관련 상담 대상으로 상사보다 AI를 택한 것은 ① 중립적으로 들어준다(37.2%), ② 24시간 즉시 응답(31.4%), ③ 털어놓고 물을 수 있기 때문이었다(19.7%). 젊은 직장인에게 상사보다 AI가 더 신뢰를 받고 있는 비율이 26.5%나 되는 것은 직장 내 상담 체계가 형식적이거나 이용하기 어렵기 때문(80%의 직원이 그렇게 생각)인 것으로 나타났다. *㈜레바레지즈: 기업의 인재 육성을 돕는 회사 (Key Word: AI, 상담 체계, ㈜레바레지즈) 자세한 내용은 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000887.000010591.html (6) [일본] AI와 AI 간 거래의 위험과 대책 미츠비시(三菱)종합연구소는 지난 4월 1일 AI 에이전트끼리 자율적으로 교섭, 발주, 결제하는 이른바 ‘A2A 경제’가 현실화됨에 따라 편리하게는 되었지만 리스크도 같이 커져 그 대책이 시급하다고 밝혔다. 거래 속도가 빨라지고 비용이 줄어드는 장점이 있지만 AI 활용 능력에 따른 기업 간 경쟁력 격차가 커질 수 있고, 목표 달성을 위한 과도한 경쟁으로 시스템 불안정 초래 및 에이전트 간 담합 위험 등의 리스크도 있다는 것이다. 이러한 리스크 방지와 ‘A2A 경제’의 안착을 위해 기업 내부의 면밀한 리스크 통제와 산업 및 정부 차원의 거버넌스 구축이 필수적이라고 이 연구기관은 밝히고 있다. *A2A 경제: ‘Agent to Agent 경제’를 가리키는 말로 AI Agent가 인간의 개입 없이 자율적으로 협상·발주·결재까지 마치는 거래 구조를 말한다. (Key Word: 인사관리(HR), 컴플라이언스, AI, 소프트 스킬) 자세한 내용은 https://www.mri.co.jp/knowledge/opinion/2026/202604_3.html?utm_source (7) [일본] AI의 인적 자본경영에 활용 기업의 활발한 생성 AI 도입에 따라 지금까지 여러 군데 산재되어 있던 인사정보의 통합 관리나 분석이 용이하게 됨으로써 자사의 인적 자본의 효율적인 운용이 가능하게 되었다. 연구기관 「일본총연(總硏)」은 지난 3월 23일 기업들이 복잡한 인사 관련 정보 정리와 데이터 분석 등은 AI에 맡기고 인사 담당자들은 그 밖에 필요한 조직 문화와 가치관의 설계 등을 할 수 있게 되었다고 말했다. 이에 따라 지금까지의 인사 관련 부서는 ‘경영에 따라가는’ 형태에서 앞으로는 AI를 통해 ‘경영과 밀접하게 손을 잡고 바람직한 인재나 조직의 모습을 주도하는’ 역할로 진화할 필요가 있다고 이 연구기관은 주장했다. (Key Word: 일본총연(總硏), 인사정보, 인적 자본) 자세한 내용은 https://www.jri.co.jp/column/opinion/detail/16564/ (8) [일본] 도쿄 상의, 중소기업의 AI 활용 워킹 그룹 개최 도쿄 상의는 지난 4월 6일 중소기업의 AI 활용을 위한 워킹 그룹을 결성하고 중소기업이 기업 운영에 AI를 적절히 사용할 수 있도록 ‘생성 AI 활용 실천 가이드’를 오는 5월 13일까지 발행하기로 했다. 워킹 그룹의 이날 모임에서는 이 가이드에 포함될 내용과 효과적인 주지 내지 보급 방법 등에 대해 활발한 의견 교환이 있었다. (Key Word: 도쿄 상의, 중소기업, AI 활용, 생성 AI 활용 실천 가이드) 자세한 내용은 https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1208777 (9) [일본] Adecco, 도쿄도(都)와 ‘중소기업 디지털화’ 업무협약 인재 육성 및 파견 회사 Adecco가 도쿄도(東京都) 내 중소기업의 디지털화를 돕기 위해 도쿄도와 업무 협약을 지난 4월 1일 맺었다. Adecco는 이 협약에 따라 도쿄도내 중소기업의 디지털화를 촉진하기 위해 기업마다 각기 다른 디지털화의 과제나 방향을 안내하는 원스톱 창구를 설치, 상주 전문가가 기업과 상담이나 안내를 맡게 된다. ‘중소기업 디지털 콘시어즈’라 이름 지어진 이 업무 협약은 중소기업의 디지털화와 관련한 도쿄도나 정책 제휴 단체가 벌이고 있는 각종 지원 사업을 종합적으로 안내하고 가장 적합한 지원을 제공한다고 한다. (Key Word: Adecco, 중소기업, 디지털화, 중소기업 디지털 콘시어즈) 더 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2026/0401_01 (10) [일본] 인력공급 부족에다 DX · AI로 더 심화된 인력난 2030년까지 인구 감소로 생산연령 인구가 해마다 약 50만 명씩 줄어드는데다가 기업들이 디지털과 AI 도입으로 업무가 복잡화 · 세분화 되면서 본래 업무보다 부수적 실무에 시간을 더 뺏기는 구조가 되었다고 한다. 주간 「동양경제」는 지난 3월27일 기업들이 사람만 많이 뽑는다고 해결되는 것이 아니므로 종합직의 본래 고유 업무는 내부직이 맡고 나머지는 외부 인력이나 전문 업체에 아웃소싱해야 할 것이라고 보도했다. 이 보도는 기업들이 채용만 많이 한다고 만성적인 인력 부족 문제를 해결할 수 없으므로 업무 자체를 분해, 재설계해서 내부와 외부 인력을 유연하게 조합하는 전략이 필요하다고 전했다. (Key Word: 생산연령 인구, 디지털, AI, 아웃소싱) 자세한 내용은 https://www.hr-https://toyokeizai.net/articles/-/936161 4. 경영일반 및 기타 동향 (1) [한국] 79개 인증 중 12개 남기고 나머지는 폐지 · 개선 국가기술표준원은 지난 3월 19일 이중 인증 등의 기업 부담을 줄이고 인증제도의 혁신을 위해 현행 제도를 전면 재검토, 현행 79개의 인증제도 중 12개만 남기고 나머지는 폐지(23건)나 개선(43건), 통합(1건)하기로 했다. 이번 전면 재검토에서 폐지키로 한 인증 23건은 수요가 적거나 유사 제도로 대체 가능한 것들이 많이 포함되었고, 개선키로 한 43건은 인증 방법의 편의성을 높이고 절차를 간소화하여 기업의 시장 진입을 돕기 위한 것이다. 이번 재검토에서 빠진 167개 인증제도도 내년까지 단계적으로 정부 인증제도와 민간 국제표준인 ISO 인증과의 유사성 및 중복 여부를 검토할 예정이라고 국가기술표준원이 밝혔다. (Key Word: 국가기술표준원, 인증제도, ISO 인증) 자세한 내용은 https://www.kab.or.kr/kor/bbs/B0000096/view.do?nttId=7863&menuNo=400016 (2) [한국] 퇴직 직원 다시 돌아와도 환영받는 시대 얼마 전까지만 해도 퇴사는 조직과의 결별로 인식되었지만 이젠 평생직장이라는 신화가 붕괴되고 퇴사 이후 쌓은 외부 경험을 갖고 친정으로 돌아오는 이른바 ‘부메랑’ 직원이 기업 인재 확보 전략의 핵심 카드로 떠올랐다고 한다. 인력관리 전문 「HR insight」(4월호)는 지난 3월 25일 이같이 보도하고 ‘부메랑’ 직원이 환영 받는 이유로 △이미 조직 문화에 익숙하여 채용 실패 위험이 적고, △조직 적응이 빠르며, △내부 네트워크 활용 가능 등을 들었다. 다만 과거 인연 등으로 인한 사내 파벌의 위험 등이 있기 때문에 부메랑 직원을 ‘즉시 전력’으로만 속단하지 말고 전략적 관리 대상으로 일정 기간 관찰의 대상이 될 수 있다고 이 매체는 전했다. (Key Word: 부메랑 직원, 조직 적응, 즉시 전력, 『HR insight』) 자세한 내용은 https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=0&in_cate2=&bi_pidx=38996 (3) [한국] 금감원, 일부 핀플루언서 일탈 적극 단속 금융감독원은 지난 4월 12일 중동 전쟁 등으로 증시 변동이 커진 혼란을 틈타 일부 *핀플루언서가 부적절한 투자 정보의 제공이나 불공정거래를 주도하는 행태에 대해 일제 점검과 함께 수사 의뢰 등 적극 대처키로 했다. 금감원은 △핀플루언서가 추천하는 특정 종목의 맹목적인 매매로 손실을 볼 수 있음을 주의하고, △신고 없이 대가 받고 특정 종목을 추천하거나, △등록 없이 주식매매 프로그램의 판매 행위는 불법 소지가 있다고 주의를 당부했다. 이에 따라 금감원은 모니터링 전담반을 편성하고 불법 우려가 있는 핀플루언서에 대해 점검을 벌인 결과 5개 채널의 불법행위의 정황을 확인했다고 발표했다. *핀플루언서: Finance Influencer의 합성어로 주식이나 가상자산 등 금융정보를 콘텐츠로 만들어 투자자의 판단에 영향을 주는 사람을 가리킴 (Key Word: 금융감독원, 핀플루언서, 불공정거래) 자세한 내용은 https://www.fss.or.kr/fss/bbs/B0000188/view.do?nttId=217149&menuNo=200218&pageIndex= (4) [한국] 중동 전쟁이 재생 에너지 전환 계기 될까? 중동 전쟁으로 에너지 안보 위기가 심화되며 재생 에너지 전환 필요성이 급부상하지만 재생 에너지 투자비용과 공급망 부담 등 구조적인 제약 요인이 만만치 않은 것으로 나타났다. 산업연구원은 지난 4월 10일 중동전쟁으로 단기적으로는 다른 화석연료로 대체 움직임의 확산도 있고, AI로 인한 전력 수요 폭증에다 재생 에너지 전환 과정에 불거지는 핵심 광물 공급 문제 등 구조적 제약이 있다고 말했다. 산업연구원은 재생 에너지 전환을 위한 방안으로 ①재생 에너지의 투자 안정성과 인프라 구축, ②전력 수요 감축과 화석연료 사용 억제, ③광물 조달과 비축을 위한 자원외교와 국제 공조 및 공급망 다각화를 건의했다. (Key Word: 재생 에너지, 핵심 광물, 화석 연료) 자세한 내용은 https://www.kiet.re.kr/research/issueView?issue_no=851&skey=&sval=pg=1&pp=10 (5) [일본] “휴식 시간 잡담은 원활한 인간관계 형성에 도움” 기업의 휴식 시간 잡담은 시간 낭비가 아니라 잘 모르는 동료들과 업무를 원활히 진행하기 위한 인간관계 형성에 도움을 주는 유용한 도구가 된다고 경영 컨설턴트 히오키 다케시(日沖 健)가 말했다. 일본 경제 주간지 「동양경제」는 지난 4월 9일 이 같이 전하고 휴식 시간을 어떻게 보내는가는 각자 자유인데도 잡담을 권한다고 젊은 직원들이 불만을 표하는 데 대한 경영 전문가 히오키의 의견을 전했다. 히오키는 ‘쓸 데 없는 일’을 싫어하는 요즘 젊은이들의 속성에 비추어 직장 회식이나 사내 운동회도 잡담과 같이 ‘쓸 데 없는 일’로 보는 것은 잘못이라고 전했다. (Key Word: 잡담, 히오키 다케시(日沖 健), ‘쓸 데 없는 일’) 자세한 내용은 https://toyokeizai.net/articles/-/940506?page=3 (6) [일본] 지난해 도로화물운송업 도산 역대 네 번째로 많아 지난해 도로화물운송업(주로 트럭)의 도산이 321건으로 역대 4번째로 많은 기록을 세워 일본 물류 체계에 상당한 영향이 예상되었다. ㈜데이고쿠 데이터뱅크에 따르면 도로화물운송업 도산의 주된 원인은 일본 전반의 일손 부족과 운전사의 고령화 그리고 좋지 않은 노동 여건(시간외 노동 문제) 및 중동 정세 불안 등으로 인한 연료비 상승이 주로 작용했다. 앞으로도 화물운송업의 도산은 더 늘어날 것으로 보여 그 대책으로 운송 요금의 인상, 공동 수송 그리고 원가 상승분의 화물 운임 전가율의 개선 등이 논의되고 있다. (Key Word: 도로화물운송업, 도산, 연료비) 자세한 내용은 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260409-trucking-br25fy/ (7) [일본] 부하 직원 사기 북돋아주는 간단한 3가지 방법 인재 정보 서비스 회사 ㈜AiDEM은 부하 직원 사기를 올려주는 간단한 비결로 ① 상대방 말을 진지하게 들어주는 ‘경청’ ② 고맙다고 소리 내 말해주는 ‘감사’, ③ 상대의 존재 자체를 인정하고 좋은 점을 칭찬해주는 ‘승인’을 들었다. ‘경청’과 관련해서는 침묵을 두려워 말고 기다리는 게 중요하며, ‘감사’는 그럴 필요가 있을 때마다 ‘고마워’ 하고 직접 전하며, ‘승인’은 부하의 좋은 점을 구체적으로 칭찬하는 것이 좋다고 했다. 상사의 이러한 행동에는 ‘부하가 상사를 위해 존재하는 것이 아니라 상사가 부하를 위해 존재한다’는 관점이 필요하고, 부하의 존재를 당연하게 여기지 말고 함께 일 해주는 것 자체를 감사해야 한다고 했다. (Key Word: ㈜AiDEM, 경청, 감사, 승인) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/cgi/index.cgi?c=column_zoom&pk=2560&sk=0 (8) [일본] 초중생 동경 직업 1위 남: 야구선수, 여: 제빵사 인재 관리 전문 Adecco가 남녀 각각 1,350명의 초중생에 가장 동경하는 직업을 물었더니 남자는 야구선수(7.8%)와 축구선수(6.5%)가 1, 2위였고, 여자는 제빵사(12.3%)와 교사(7.3%)가 1, 2위를 차지했다. 가장 존경하는 인물은 남자는 오타니 쇼헤이(야구 선수)가 10.4%로 1위, 아버지(6.9%)가 2위였고, 여자는 어머니가 9.8%로 1위, 아버지가 2위였는데 어머니와 아버지의 격차가 5배가 넘었다. 갖고 싶은 직업으로 남자는 의사가(3.6%) 9위인 데 반해 회사원(4위), 경찰관(6위), 공무원(7위)이 오히려 앞섰고, 여자는 의사(5.1%)가 간호사(5.5%)에 뒤졌고 회사원, 공무원, 미용사, 유투버, 경찰이 그 뒤를 이었다. (Key Word: Adecco, 오타니 쇼헤이, 어머니, 아버지) 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/379 (9) [영국] 영 정부, 정보공개법 신중 운용 검토 중 영국 정부는 적대 국가의 악용 우려와 운영비가 많이 들어 정보공개법의 축소 및 신중한 운용을 검토 중이라고 「*자유언론을 위한 블루프린트」가 지난 3월 23일 보도했다. 정보공개법(FOI: Freedom of Information)은 누구나 정부에 정보 공개를 요구하면 필요한 정보를 얻을 수 있는 법률인데, 민감 정보를 적대국 정보기관이 조각 정보를 퍼즐 같이 모아 악용할 우려가 제기되고 있다는 것이다. 더욱이 2022년 이후 FOI 청구가 거의 2배로 급격히 늘어나면서 정부의 소요 예산도 함께 늘어났고, 안보 관련 정보 요청의 패턴을 보면 중국 정부의 개입을 시사하는 것 같아 이러한 신중론이 나왔다고 이 단체는 말했다. * 「자유언론을 위한 블루프린트」(Blueprint for Free Speech): 자유 언론과 내부고발자 보호를 위한 국제 비영리 단체로서 호주와 독일에 본부를 두고 있는 NGO. (Key Word: 정보공개법(FOI), FOI 청구, 중국 정부) 자세한 내용은 https://www.blueprintforfreespeech.net/en/news/uk-mulls-foi-clampdown-citing-soaring-costs-and-security-risks (10) [전 세계] 여성이 표준 결정 참여해야 시장(市場) 제대로 반영 전 세계 소비 결정의 70~80%를 담당하는 여성이 세계 표준 결정에 참여해야 시장을 제대로 반영하는 세계 표준이 나올 수 있다는 주장을 세계표준기구(ISO)가 지난 3월 10일 홈페이지에 올렸다. 본래 시장은 신뢰 위에서 움직이고 신뢰는 표준을 통해 형성되는데 그 표준에 자신들이 보호 받고 있다는 생각이 반영되어 있을 때 그 표준이 비로소 힘을 얻으므로 시장 참여도가 절대적인 여성의 참여가 중요하다는 것이다. 과거 남성 중심의 설계로 자동차 충돌 안전장치에 문제가 있었던 점을 예로 들며 모든 표준 설계에 여성들의 참여가 늘어나야 제품 요구사항이 실제 사용 환경을 더 잘 반영하고 안전 기준이 강화된다고 이 글은 밝혔다. (Key Word: 세계 표준, 시장 참여도, 표준 설계) 자세한 내용은 https://www.iso.org/news/2026/03/when-women-shape-the-rules (11) [유럽] “판사들도 공적 문제와 언론에 직접 목소리 내야” 법치주의와 사법부 독립, 그리고 부패 방지 등을 위해 설립된 유럽의 NGO *CELLI는 지난 3월 5일 판사들이 판결문으로만 말하는 것이 아니라 공중(public)과 언론을 향해 직접 목소리를 내야 한다고 강조했다. 이 같은 움직임은 최근 몇 년 중앙 · 동 유럽 판사들이 독립성 침해를 이유로 유럽 인권재판소 제소 사례가 급증하고 있고, 루마니아와 알바니아 등 여러 나라 판사들이 허위 정보나 **독싱(doxing) 피해를 입고 있어 나온 것이다, CELLI는 지난해 20개국 60여 명의 판사 및 전문가들이 체코의 프라하에서 모여 최근 중앙 · 동 유럽의 사법부 침해 사례에 대한 대처 방안으로 판사들이 직접 목소리를 내는 대응 전략을 협의했다. *CELLI: 체코 수도 프라하에 본부를 둔 NGO로 법치주의 강화와 사법부 독립을 지원하는 CELLI Institute를 가리킴. **독싱(doxing): 인터넷 등에서 특정 개인의 개인정보를 무단으로 공개하는 행위 (Key Word: 사법부 독립, 판사, CELLI, 유럽인권재판소) 자세한 내용은 https://ceeliinstitute.org/news/ceeli-assisting-the-judiciary-to-use-its-voice (12) [UN] 이란 전쟁으로 재생 에너지 전환 더 절실해 이란 전쟁으로 화석 연료 의존도가 높은 세계 경제의 취약성이 그대로 드러남으로써 값싸고 회복력이 높은 재생 에너지로의 더 빠른 전환을 부르짖는 유엔의 주장이 더욱 설득력을 갖추게 되었다. 유엔은 이 같은 에너지 전문 기자 디킨슨(Daniel Dickinson)의 주장을 홈페이지에 올리고 화석 연료 의존이 기후뿐만 아니라 세계 안보의 불안 요인도 되므로 기후, 경제, 안보를 위해서도 재생 에너지로의 빠른 전환을 촉구했다. 유엔은 재생 에너지는 지역적으로 생산이 가능하고 가격도 저렴해 전쟁이나 무역 갈등으로 인한 충격을 줄일 수 있어 이미 케냐(지열), 칠레(태양광, 풍력), 인도(태양광, 풍력) 등은 재생에너지로 전환을 추진하고 있다고 말했다. (Key Word: 화석 연료, 재생 에너지, 디킨스, 세계 안보) 자세한 내용은 https://news.un.org/en/story/2026/04/1167243 (13) [미국] 트럼프의 이민 정책, 65%의 기업에 악영향 미쳐 트럼프 행정부가 지난해 1월 이후 이민 정책을 더욱 까다롭게 하면서 특히 기술 및 서비스업을 비롯하여 약 24%의 기업이 인력 충원에 중대한 어려움을 겪고 있다고 인력 관리 전문 매체 「HR BREW」가 지난 3월 19일 보도했다. 트럼프 정부의 새 이민 정책으로 지난해 상반기에 이민 노동자가 약 120만 명 줄어들어 중소기업을 중심으로 일부 기업들은 인력 부족으로 신규 채용을 줄이거나 사업 철수 등을 하지 않을 수 없었다고 한다. 전문가들은 정책의 불확실성과 잦은 변화가 기업 운영을 어렵게 한다고 지적하고 있고 트럼프 대통령도 바뀐 이민 정책이 기업에 피해를 줄 수 있음을 인정하고 있다고 이 매체는 전했다. (Key Word: 이민 정책, 인력 충원, 이민 노동자) 자세한 내용은 https://www.hr-brew.com/stories/2026/03/18/trump-administration-policies-on-immigration-have-impacted-65-of-businesses
윤리경영 관련 용어 소개 No.67 기업문화
(정의) 기업의 긴 역사 속에 배양된 그 기업의 일종의 암묵지(暗默知)로서 그 기업 구성원 사이에 공유화되어 있는 가치관, 관습, 행동 양식, 사고방식 등의 총칭을 말한다. 한마디로 그 회사 특유의 그 회사만의 그 ‘회사다움’을 말한다. (기업 문화의 양성(釀成)) 보통 기업의 내부에는 임직원의 활동을 규율하는 명문화된 규칙 같은 게 있다. 그러나 이와 별도로 오랜 기간을 지나면서 회사의 체질로 스며든 그 기업 고유의 가치관이 기업 내부의 의사 결정에 절대적인 영향을 미치는 경우가 많다. 뿐만 아니고 사내 구성원들이 마치 공기처럼 마시고 숨 쉬는 사내 문화가 있다. 이러한 사내 문화가 때로는 명문화되어 있는 사내 규칙이나 룰보다 상위 규범으로 작용하는 경우도 있다. (기업 문화의 내용) 기업문화는 각 기업마다 특유의 내용들을 담고 있으나 대체로 기업들에 형성된 문화의 공통적인 내용은 다음과 같다. - 경영이념이나 비전 또는 최고 경영자의 사고방식 - 일의 추진방법과 의사결정의 형식(예컨대 톱다운 방식인가 자율 방식인가) - 구성원 사이의 커뮤니케이션 분위기나 암묵적인 룰 - 역사나 전통, 창업 때부터 내려오는 관습 등 (기업 문화의 중요성) 한 기업의 고유문화는 각기 개성이나 가치관이 다른 사원들 사이의 공통 판단 기준과 행동 지침이 된다는 점에서 아주 중요한 기능을 한다. 뿐만 아니고 팀 워크나 일에 대한 참여도(engagement)를 높이는 결과적으로 사원들의 이직을 막는 데도 기여를 한다. 그리고 취업 희망자에 그 회사 특유의 이미지나 인상을 전해 주어 자기 회사 문화에 맞는 인재를 모을 수 있다. (기업 문화의 주요 유례) - 사교적 기업 문화: 부드럽고 딱딱하지 않은 분위기의 기업 문화 - 신뢰성 높은 기업 문화: 작업 과정의 절차를 최중시하는 기업 문화 - 진취적인 기업 문화: 독창성과 지성을 가장 중시하는 능력주의의 조직 문화 - 서열 중시의 기업 문화: 기업 내 계층(hierarchy)이나 전통을 중시하는 문화 (기업 풍토 또는 사풍과의 차이) 기업 문화는 의도적으로 만들어 공유하는 가치관 또는 행동 규범을 가리키고 기업 풍토나 사풍은 인위적이 아니라 자연히 기업 내 구성원들 사이에 조성된 기업 내 분위기 같은 것이다. (기업 문화와 적합도) 모든 기업은 직원 채용 시 그 사람의 가치관이나 일하는 스타일이 기업의 문화나 핵심 가치에 얼마나 근접하는가를 보기 마련이다. 아무리 역량이 좋아도 기업 문화에 맞지 않으면 일하는 과정에 충돌 · 퇴사의 위험이 있기 때문이다. (좋은 기업 문화와 나쁜 기업 문화) 기업 문화가 보편성을 갖고 있는 우수한 것이면 그 기업에 가치 있는 무형 자산이 될 수 있으나, 기업 내부에만 통용되고 바깥 세계에는 내놓을 수 없는 나쁜 관습으로서의 사내 상식에 머문다면 이거야 말로 그 기업이 하루 빨리 개선해야 할 최우선 경영과제라 할 수 있다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
